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【摘 要】绩效考核办法对于发挥激励机制，调动人的主动性、创造性和积极性，对事业单位正常运行和发展具有十分重要的意义。本文就事业单位绩效考核的现状和存在问题进行剖析，并提出改进方法，以提高事业单位的管理绩效和形象。
【关键词】事业单位；绩效考核；考核方法
绩效考核也称为成果测评，是指按既定的标准和科学的方法对员工一段时间或一年来所做的工作进行评价，检查其结果与标准的差误，以此核定被核人的业绩并据以奖惩，促进其改进工作。事业单位绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行评价，并据以判断员工是否称职的方法。目的是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成单位的生产经营目标。具体表现为对德、能、勤、绩进行考核。年终根据个人总结，科组考核到院部考核，再反馈至个人，大体分为优秀、合格、基本合格、不合格。结果作为与个人晋升晋级的依据。
一、事业单位绩效考核的现状
1.对绩效管理缺乏科学规范的认识
事业单位作为公益性服务型的社会组织，与企业的管理方式不尽相同，考核的要求和目的也不尽相同。事业单位绩效考核已经历数载，但由于各执行单位理解的程度和领导重视程度的不同，加上宣传的力度不够，往往片面的认为绩效考核就是对平时工作的简单考核，所以总流于形式，停留在传统的考核方法上，起不到考核的真正作用，自然也就达不到绩效管理预期效果。考核人员也因认识不足，态度不够端正，方法手段不正确，考核、实施常常受阻，长此以往不利于业务的开展和目标的实现。现行工资已作结构性调整，工资总额中绩效工资含两个部分：其中基础绩效构成基本工资的一部分，而另一部分是占整个绩效工资的60%的奖励性绩效由单位提取，统一考核发放。因缺少必要的宣传和学习，很多事业单位和个人均存在一个误区：错误的认为奖励性绩效是个人应得工资的一部分，这种理解是不正确的，是对绩效考核的曲解，绩效考核是将所有人的奖励性绩效集中起来进行考核发放，目的是獎勤罚懒，调动一切积极因素，促进效益的提高。
2.绩效考核缺乏科学完整的方法体系
很多单位都没有根据各自特点制定自己完整的考核方法体系，要么就是照搬或照抄别人的方法，不加任何或稍作变动，标准拿来主义，根本不考虑是否适合本单位的特色，用人考核不能做到因岗设人，存在1人多岗或1岗多人的现象，工作脱节，人浮于事的现象已存普遍，结果导致工作职责不清，考核标准偏笼统模糊，考核者之间缺乏可比性，考核无法达到预期效果，只能泛泛而谈，难以有区别。考核也总是不能做到及时，流于形式，也是走过场，每年总结几乎没什么变化，因循守旧，没有创新，依据老方法在每年年末要求每位员工交一份工作总结，然后再由科组组织评审，最后再上报院部进行院评，从而将所得的分数作为对员工考核的成绩。这种考核往往事过境迁，不能及时发现问题，采取防范措施，且考核等次偏少，大部分人员都集中在合格与基本合格上，因为优秀与不合格毕竟在少数，考核时又不能分别人员性质、工作类别，所以考核无法保证公正，自然打击了多数职工的积极性。还有就是制度不完善，考核中经常受感情支配，缺乏必要的监督体系，奖惩罚懒的力度也不大，惩弊扬善效果不强。
3.财政检查的干预使束缚着单位，使单位失去灵活性
目前很多事业单位绩效改革无法正常进行，其主要原因是新的绩效政策不切合各类事业单位的工作实际。2013年执行绩效工资以来，财政过多的干预和监督束缚着事业单位的发展，事业单位即使效益再好，结余再多，也不能自主发放绩效工资，职工付出与收益无法对等，严重挫伤了他们的积极性；新政策还取消了冷饮费、福利费、电话补贴等补贴项目，有些单位领导出于自身保护和业绩的表现，曲解了政策，甚至取缔了职工法定节假日加班费等一类的职工合法正常收入，致使职工收入水平与过去相比不升反降，职工工作热情大大削减。总之，新绩效考核总额控制，又需拉开档距的要求，加之单位本身分配制度的不合理，致使矛盾愈加激化。
二、事业单位绩效考核的改进对策
1.转变传统观念，加强事业单位工作人员对于绩效考核的认知
首先要从单位领导层做起，单位高层领导要加强对考核的重视，高层的重视程度，决定着考核的落实效果。坚持全员参与，要组织职工对考核知识和流程的学习和交流，使每一员工都能了解绩效考核内容、方法和重要性，调动职工积极性，增强团队意识，使每位职工树立只有团队绩效好，个人绩效结果才能好的观念。制定单位目标任务和具体实施细则，并严格执行，部门间要加强分工、交流和协作，发现问题，解决问题，确保绩效考核工作有序进行。
2.制订完整科学的绩效考核体系
（1）订立明确考核原则，设置科学、合理绩效考核指标
事实上，不同的事业单位均有其各自的特点，管理方式，运营质态不尽相同，所以每个单位都应根据各自的环境和条件制定自己的符合本单位实际，切实可行的考核原则和方法，不能机械的照搬其他先进单位管理经验，如平衡记分卡和360度考核法，而应加以研究，采取适合自身管理需要的科学合理的方法，加强平时考核和定期考核，及时纠偏，适度调整，这样的绩效才能发挥其应有的积极作用，也才能调动职工积极性，主动性和创造性，达到考核的目的。对绩效考核要一视同仁，全体员工都要进行考核，但在各自的考核重点上加以区分。设置指标时要从单位实际出发，制定切实可行的目标任务，不能过低，更不可过高，要让员工经过努力均能达到，不能遥不可及，让员工树立信心，有信心才能有动力。对指标的制定要有所侧重，进行分析，既不能遗漏重要指标，也不要设立重复指标，抓不住重点，起不到实效；指标要尽可能量化，不能量化指标要结合不同类型、不同岗位、不同年龄、不同层次进行考核，将其化解为数量指标，如投诉率，完成率、合格率等指标，还要注意指标间的关联。只有这样，绩效考核才有可能行之有效。 具体考核可运用SMART原则，具体为：
S：（Specific）目标制定要明晰，避免笼统模糊。行政部门与业务部门的考核要界定清晰，应分别管理、采购、后勤和专业技术岗位等不同岗位制定相应的目标考核任务，目标要明晰，要让员工知道该干什么，不该干什么，该向哪个方向努力。
M：（Measurable）目标要量化，可用统一标准衡量；职能科室与业务科室要分类考核，制定系数，可适当向业务部门倾斜。职能科室指标往往多是质量指标，难以量化，可按期初制定的工作量完成进度和职工、社会测评满意度等指标进行任务考核，业务科室可按年初制定按月分解的业务量指标完成情况并综合全年指标进行考核，量化指标到科组、个人。
A：（Attainable） 制定的指标、任务要切实可行，可参照以往近期年度（近2-3年）的实绩并结合个人工作岗位性质的实际情况制定，制定时要注意目标的可行性，不宜过低或过高，，过低会失去考核的意义，过高，让人生畏，无法达到，执行过程中可根据实际加以微调，年终清账。
R：（Relevant） 目标的制定要与被考核者相关，不可盲目制定与被考核人无关的工作，不然同样也会失去考核的意义，考核指标必须与被考者息息相关。
T：（Time bound） 目标的执行要有时效性，即要在规定的时间内完成，考核其完成情况，并兑现奖惩以激励员工或提醒员工改进方法朝既定目标继续努力。年目标的制定细化到月到人，要按月按时完成，宁可超前，不可推后，以保证目标及时足额完成。
（2）科学设置考核主体分级考核指标与权重
目前考核等次少，大体分为优秀、合格、基本合格、不合格四种，中评居多，难以拉开档距，大家差不多60分-95分的合格分，界限模糊，可采取定量与定性相结合的方法进行考核，专业技术岗位多以收入创收等数量指标为主，容易量化，所以可以定量指标为主，定性指标为辅的方法进行考核，而行政管理人员的指标往往多以质量指标为主，数量指标为辅，一般难以量化，可引入工作量完成进度，职工测评度，等指标进行考核，尽可能将指标量化。考核时可适当向一线和重要岗位人员倾斜，加大考核系数以拉开档距，调动其工作的主动性和能动性。按各自岗位、不同层级，确定考核权重系数，并征求职工意见确定合理比重，严格考核流程，尽量避免主观臆断和偏颇现象的发生，逐步完善指标体系以保证考核的正常进行。
（3）加强考核透明性，重视员工参与，及时反馈信息
考核结果的要及时反馈，让被考核者及时了解自己的工作的不足，及时发现问题，解决问题，找准方向，改进方法，弥补工作的不足。平时可适当开展一些技能业务操作竞赛，一可激励职工加强学习，提高业务能力，对单位对个人均是有益的；二可适当给予奖励，调动大家参与的积极性。绩效考核不单单是对科组、个人的目标任务的考核，更重要的是对工作中存在的问题进行梳理、排查，及时发现，及时解决，以保证目标任务的实现，重在全员参与。人员之间要沟通、多协调，单位应建立绩效考核反饋机制，做到平时考核与年底集中考核相结合，平时、月终、年终测评要做到客观公正，公示上墙，可考虑民议实名推荐制考核，避免个人主义，加强透明度，接受群众监督，将反馈结果认真分析，调整，以提高管理的科学性和规范性。
3.财政部门应适当放宽监管，让与事业单位适当自主权
事业单位应严格执行绩效考核制度，并根据自身特点制定适合本单位的绩效考核制度，以调动部门、单位、员工积极性，促进单位持续健康有序发展。绩效考核方案，应积极与主管部门及财政部门沟通交流，方案确定后报主管部门审核、报财政部门审批，财政部门应予审批并加强适当监管。
参考文献：
[1]王斌，陈玮.对我国事业单位人事绩效考核改革的思考[J].人力资源管理，2013，05：59-60
[2]罗双平 . 把握奖励性绩效工资激励倾斜力度 [J] . 中国人才，2011，03：57-58
[3]陈莹霞. 完善人力资源管理，提高企事业单位绩效水平[J]. 中国连锁，2013，10：160-161.
[4]潘伟新.事业单位人事绩效考核的现状及对策[J].国土资源高等职业教育研究，2013，02：45-47.
【关键词】事业单位；绩效考核；考核方法
绩效考核也称为成果测评，是指按既定的标准和科学的方法对员工一段时间或一年来所做的工作进行评价，检查其结果与标准的差误，以此核定被核人的业绩并据以奖惩，促进其改进工作。事业单位绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的思想品德、工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行评价，并据以判断员工是否称职的方法。目的是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成单位的生产经营目标。具体表现为对德、能、勤、绩进行考核。年终根据个人总结，科组考核到院部考核，再反馈至个人，大体分为优秀、合格、基本合格、不合格。结果作为与个人晋升晋级的依据。
一、事业单位绩效考核的现状
1.对绩效管理缺乏科学规范的认识
事业单位作为公益性服务型的社会组织，与企业的管理方式不尽相同，考核的要求和目的也不尽相同。事业单位绩效考核已经历数载，但由于各执行单位理解的程度和领导重视程度的不同，加上宣传的力度不够，往往片面的认为绩效考核就是对平时工作的简单考核，所以总流于形式，停留在传统的考核方法上，起不到考核的真正作用，自然也就达不到绩效管理预期效果。考核人员也因认识不足，态度不够端正，方法手段不正确，考核、实施常常受阻，长此以往不利于业务的开展和目标的实现。现行工资已作结构性调整，工资总额中绩效工资含两个部分：其中基础绩效构成基本工资的一部分，而另一部分是占整个绩效工资的60%的奖励性绩效由单位提取，统一考核发放。因缺少必要的宣传和学习，很多事业单位和个人均存在一个误区：错误的认为奖励性绩效是个人应得工资的一部分，这种理解是不正确的，是对绩效考核的曲解，绩效考核是将所有人的奖励性绩效集中起来进行考核发放，目的是獎勤罚懒，调动一切积极因素，促进效益的提高。
2.绩效考核缺乏科学完整的方法体系
很多单位都没有根据各自特点制定自己完整的考核方法体系，要么就是照搬或照抄别人的方法，不加任何或稍作变动，标准拿来主义，根本不考虑是否适合本单位的特色，用人考核不能做到因岗设人，存在1人多岗或1岗多人的现象，工作脱节，人浮于事的现象已存普遍，结果导致工作职责不清，考核标准偏笼统模糊，考核者之间缺乏可比性，考核无法达到预期效果，只能泛泛而谈，难以有区别。考核也总是不能做到及时，流于形式，也是走过场，每年总结几乎没什么变化，因循守旧，没有创新，依据老方法在每年年末要求每位员工交一份工作总结，然后再由科组组织评审，最后再上报院部进行院评，从而将所得的分数作为对员工考核的成绩。这种考核往往事过境迁，不能及时发现问题，采取防范措施，且考核等次偏少，大部分人员都集中在合格与基本合格上，因为优秀与不合格毕竟在少数，考核时又不能分别人员性质、工作类别，所以考核无法保证公正，自然打击了多数职工的积极性。还有就是制度不完善，考核中经常受感情支配，缺乏必要的监督体系，奖惩罚懒的力度也不大，惩弊扬善效果不强。
3.财政检查的干预使束缚着单位，使单位失去灵活性
目前很多事业单位绩效改革无法正常进行，其主要原因是新的绩效政策不切合各类事业单位的工作实际。2013年执行绩效工资以来，财政过多的干预和监督束缚着事业单位的发展，事业单位即使效益再好，结余再多，也不能自主发放绩效工资，职工付出与收益无法对等，严重挫伤了他们的积极性；新政策还取消了冷饮费、福利费、电话补贴等补贴项目，有些单位领导出于自身保护和业绩的表现，曲解了政策，甚至取缔了职工法定节假日加班费等一类的职工合法正常收入，致使职工收入水平与过去相比不升反降，职工工作热情大大削减。总之，新绩效考核总额控制，又需拉开档距的要求，加之单位本身分配制度的不合理，致使矛盾愈加激化。
二、事业单位绩效考核的改进对策
1.转变传统观念，加强事业单位工作人员对于绩效考核的认知
首先要从单位领导层做起，单位高层领导要加强对考核的重视，高层的重视程度，决定着考核的落实效果。坚持全员参与，要组织职工对考核知识和流程的学习和交流，使每一员工都能了解绩效考核内容、方法和重要性，调动职工积极性，增强团队意识，使每位职工树立只有团队绩效好，个人绩效结果才能好的观念。制定单位目标任务和具体实施细则，并严格执行，部门间要加强分工、交流和协作，发现问题，解决问题，确保绩效考核工作有序进行。
2.制订完整科学的绩效考核体系
（1）订立明确考核原则，设置科学、合理绩效考核指标
事实上，不同的事业单位均有其各自的特点，管理方式，运营质态不尽相同，所以每个单位都应根据各自的环境和条件制定自己的符合本单位实际，切实可行的考核原则和方法，不能机械的照搬其他先进单位管理经验，如平衡记分卡和360度考核法，而应加以研究，采取适合自身管理需要的科学合理的方法，加强平时考核和定期考核，及时纠偏，适度调整，这样的绩效才能发挥其应有的积极作用，也才能调动职工积极性，主动性和创造性，达到考核的目的。对绩效考核要一视同仁，全体员工都要进行考核，但在各自的考核重点上加以区分。设置指标时要从单位实际出发，制定切实可行的目标任务，不能过低，更不可过高，要让员工经过努力均能达到，不能遥不可及，让员工树立信心，有信心才能有动力。对指标的制定要有所侧重，进行分析，既不能遗漏重要指标，也不要设立重复指标，抓不住重点，起不到实效；指标要尽可能量化，不能量化指标要结合不同类型、不同岗位、不同年龄、不同层次进行考核，将其化解为数量指标，如投诉率，完成率、合格率等指标，还要注意指标间的关联。只有这样，绩效考核才有可能行之有效。 具体考核可运用SMART原则，具体为：
S：（Specific）目标制定要明晰，避免笼统模糊。行政部门与业务部门的考核要界定清晰，应分别管理、采购、后勤和专业技术岗位等不同岗位制定相应的目标考核任务，目标要明晰，要让员工知道该干什么，不该干什么，该向哪个方向努力。
M：（Measurable）目标要量化，可用统一标准衡量；职能科室与业务科室要分类考核，制定系数，可适当向业务部门倾斜。职能科室指标往往多是质量指标，难以量化，可按期初制定的工作量完成进度和职工、社会测评满意度等指标进行任务考核，业务科室可按年初制定按月分解的业务量指标完成情况并综合全年指标进行考核，量化指标到科组、个人。
A：（Attainable） 制定的指标、任务要切实可行，可参照以往近期年度（近2-3年）的实绩并结合个人工作岗位性质的实际情况制定，制定时要注意目标的可行性，不宜过低或过高，，过低会失去考核的意义，过高，让人生畏，无法达到，执行过程中可根据实际加以微调，年终清账。
R：（Relevant） 目标的制定要与被考核者相关，不可盲目制定与被考核人无关的工作，不然同样也会失去考核的意义，考核指标必须与被考者息息相关。
T：（Time bound） 目标的执行要有时效性，即要在规定的时间内完成，考核其完成情况，并兑现奖惩以激励员工或提醒员工改进方法朝既定目标继续努力。年目标的制定细化到月到人，要按月按时完成，宁可超前，不可推后，以保证目标及时足额完成。
（2）科学设置考核主体分级考核指标与权重
目前考核等次少，大体分为优秀、合格、基本合格、不合格四种，中评居多，难以拉开档距，大家差不多60分-95分的合格分，界限模糊，可采取定量与定性相结合的方法进行考核，专业技术岗位多以收入创收等数量指标为主，容易量化，所以可以定量指标为主，定性指标为辅的方法进行考核，而行政管理人员的指标往往多以质量指标为主，数量指标为辅，一般难以量化，可引入工作量完成进度，职工测评度，等指标进行考核，尽可能将指标量化。考核时可适当向一线和重要岗位人员倾斜，加大考核系数以拉开档距，调动其工作的主动性和能动性。按各自岗位、不同层级，确定考核权重系数，并征求职工意见确定合理比重，严格考核流程，尽量避免主观臆断和偏颇现象的发生，逐步完善指标体系以保证考核的正常进行。
（3）加强考核透明性，重视员工参与，及时反馈信息
考核结果的要及时反馈，让被考核者及时了解自己的工作的不足，及时发现问题，解决问题，找准方向，改进方法，弥补工作的不足。平时可适当开展一些技能业务操作竞赛，一可激励职工加强学习，提高业务能力，对单位对个人均是有益的；二可适当给予奖励，调动大家参与的积极性。绩效考核不单单是对科组、个人的目标任务的考核，更重要的是对工作中存在的问题进行梳理、排查，及时发现，及时解决，以保证目标任务的实现，重在全员参与。人员之间要沟通、多协调，单位应建立绩效考核反饋机制，做到平时考核与年底集中考核相结合，平时、月终、年终测评要做到客观公正，公示上墙，可考虑民议实名推荐制考核，避免个人主义，加强透明度，接受群众监督，将反馈结果认真分析，调整，以提高管理的科学性和规范性。
3.财政部门应适当放宽监管，让与事业单位适当自主权
事业单位应严格执行绩效考核制度，并根据自身特点制定适合本单位的绩效考核制度，以调动部门、单位、员工积极性，促进单位持续健康有序发展。绩效考核方案，应积极与主管部门及财政部门沟通交流，方案确定后报主管部门审核、报财政部门审批，财政部门应予审批并加强适当监管。
参考文献：
[1]王斌，陈玮.对我国事业单位人事绩效考核改革的思考[J].人力资源管理，2013，05：59-60
[2]罗双平 . 把握奖励性绩效工资激励倾斜力度 [J] . 中国人才，2011，03：57-58
[3]陈莹霞. 完善人力资源管理，提高企事业单位绩效水平[J]. 中国连锁，2013，10：160-161.
[4]潘伟新.事业单位人事绩效考核的现状及对策[J].国土资源高等职业教育研究，2013，02：45-47.