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摘 要：企业绩效考核管理的根本目的是提高企业和员工的绩效能力，达成企业和员工的共同进步，除了作为薪酬奖金分配的依据之外，还包含着更丰富的意义和“情感”。
关键词：绩效考核；PDCA循环；制度；文化；“人治”；“法治”
企业绩效考核管理，是企业为了实现其生产经营目的，运用特定的制度标准或考核指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员和员工完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判斷，以确定其工作业绩和发展潜力的管理方法。根本目的是提高企业和员工的绩效能力，达成企业和员工的共同进步。在企业绩效考核管理机制上往往体现出“无情”的一面，而令一些员工不满。有的员工认奖不认罚，不能用全局或发展的目光看问题，因此对企业绩效考核管理存在这样或那样的误解或“不满”。其实，企业绩效考核管理除了作为薪酬奖金分配的依据之外，还包含着更丰富的意义和“情感”。
绩效考核管理是连接员工个体行为和企业目标之间最直接的桥梁，它是将企业中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，是一个不断制订计划、执行、改进和提高的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节。包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环。通过整体绩效考核管理，可以有效地掌握企业运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在问题，并通过修正策略，跟踪行动计划，改善企业整体运营管理和实现发展战略。
通过绩效考核管理可以了解员工长期的绩效表现和“短板”所在，有针对性地设计并实施员工培训计划和员工职业发展规划，不断提高员工绩效能力工作主动积极性，促进员工成长和发展，为公司不断创造价值，实现企业与员工的“双赢”，也作为员工职业发展过程中选拔、轮岗、晋级等的主要参考依据。为竞争生存，企业需不断发掘高绩效员工或团队，以便更好组织或分配资源，获得最大经济效益。当资源可见时，容易监控。人力资源及智力不可控，管理难度增加，因此激励变得尤其重要。人力资源管理的核心是绩效考核管理。只有通过绩效考核，才有激励员工的依据，为储备后备干部或人员配置建立库源。
实施绩效考核管理是现代化大生产的客观要求，规章制度是一种行为规范，是企业管理基石，是员工行动的准则和依据。一个企业平稳运行，离不开规章制度的建立和执行。实施绩效考核管理是维护大多数人的利益，制度是为少数不自觉的人设立的，制度作用的发挥依赖于制度是否能够被有效地贯彻执行。在实际工作中，各种矛盾的产生不是因为规章制度没有建立健全，而是有“法”不依，执“法”不严的情况时有发生，破坏了制度的严肃性，其实这是在对少数人的放纵，损害着多数数人的情感和利益。实施绩效考核管理遵循公开性、客观性、沟通性、差别性、发展性等原则，且采取相对评价法、绝对评价法、目标管理法或全视角360°考核法等多种绩效考核方法来评定员工的绩效水平，这就确保了绩效考核管理实施的“公开、公平、公正”性。因此，这是在维护大多数人的利益和情感。
实施绩效考核管理促进企业管理制度执行力的提升。从企业生产经营活动的整体出发，对企业运作的各环节，如生产、销售、物流、质量管理等制定制度、规程、指标等标准，为规章制度的执行营造良好的氛围，建立一套监督考核体系来保证制度的执行，即要从事前规范、事中控制、事后监督等几方面把握、提高规章制度执行力，达到预期效果。还可以使得企业办公环境清洁优美，生产秩序良性互动，工艺纪律严明，生产成本降低，产品质量提高……从而使企业协调统一运转并显示出强大的市场竞争优势。
中国自古以来就不缺乏“合理奖惩、论功行赏”的意识，所以企业热衷于绩效考核也就不足为奇了。海尔的绩效管理主要内容是“日事日毕，日清日高”、“人单合一”，即遵循一个“市场链”原则，这样也使得海尔内部的人际关系变得非常简单。海尔绩效评估的公平性还体现在其“赛马不相马”的良性竞争机制，使得企业管理变得不复杂，每人都可以对自己进行考核，知道自己做了多少事，该拿多少钱。高工资没人忌妒，低工资没人抱怨，一切问题都是自己能力的问题。可以说，是市场经济彻底改变了计划经济时代广大人民被“公平”淹没的一样贫困局面，即“公平”就是最大的不公平。企业内部市场化，就是让员工清楚地认识自己成长的速度如果跟不上企业发展速度，那么就被淘汰，市场不会因为企业发展慢而等待，你不淘汰员工，市场就会淘汰企业。这不是企业无情，而是市场无情。
实施绩效考核管理也是企业变“人治”为“法治”的必然选择。实施绩效考核管理就是要用数据说话，是精细化管理要求。企业规模较小，员工在企业管理者视野监视之内，所以企业管理靠“人治”就能够实现。企业规模较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把“人治”变为“法治”，靠规章制度来管理企业。我们强调制度“硬性”管理目的是使员工真正树立起主人翁意识，如果人人都具备强烈主人翁精神，人人都为企业发展而大公无私、尽职尽责，那我们“无情”的制度管理还有必要吗？绩效考核管理也有它的缺陷，绩效考核容易带来不信任和“恐惧”，因此企业应建立高度信任的工作环境，通过真正的领导来激励他们，让员工具有责任感和奉献精神。未来企业管理模式应是以实施绩效考核管理模式为基础，适当吸收其它几种管理模式的优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。因制度化管理比较“呆板”，适当地引进一点温情关系实有好处。甚至有时也可适当管理中的矛盾及利益关系做一点随机性处理，即“淡化”一下规则。人具有思维能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。制度如同“硬件”，文化如同“软件”，二者互补。“制度”和“文化”就好像是企业的两只手，在一段时期内任何一只削弱都不行，只是由于到了知识经济时期，人更加重视其个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重要。制度是骨骼，情感是灵魂。制度是刚性的，管理者是柔性的。制度无情，人有情。无情制度，有情管理。只有认识清楚了企业管理中的“法、理、情”的本质，才能理解并端正企业管理的态度，真正激发出广大员工的工作热情与激情，推动企业各项工作的顺利进行。
关键词：绩效考核；PDCA循环；制度；文化；“人治”；“法治”
企业绩效考核管理，是企业为了实现其生产经营目的，运用特定的制度标准或考核指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员和员工完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判斷，以确定其工作业绩和发展潜力的管理方法。根本目的是提高企业和员工的绩效能力，达成企业和员工的共同进步。在企业绩效考核管理机制上往往体现出“无情”的一面，而令一些员工不满。有的员工认奖不认罚，不能用全局或发展的目光看问题，因此对企业绩效考核管理存在这样或那样的误解或“不满”。其实，企业绩效考核管理除了作为薪酬奖金分配的依据之外，还包含着更丰富的意义和“情感”。
绩效考核管理是连接员工个体行为和企业目标之间最直接的桥梁，它是将企业中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，是一个不断制订计划、执行、改进和提高的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节。包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环。通过整体绩效考核管理，可以有效地掌握企业运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在问题，并通过修正策略，跟踪行动计划，改善企业整体运营管理和实现发展战略。
通过绩效考核管理可以了解员工长期的绩效表现和“短板”所在，有针对性地设计并实施员工培训计划和员工职业发展规划，不断提高员工绩效能力工作主动积极性，促进员工成长和发展，为公司不断创造价值，实现企业与员工的“双赢”，也作为员工职业发展过程中选拔、轮岗、晋级等的主要参考依据。为竞争生存，企业需不断发掘高绩效员工或团队，以便更好组织或分配资源，获得最大经济效益。当资源可见时，容易监控。人力资源及智力不可控，管理难度增加，因此激励变得尤其重要。人力资源管理的核心是绩效考核管理。只有通过绩效考核，才有激励员工的依据，为储备后备干部或人员配置建立库源。
实施绩效考核管理是现代化大生产的客观要求，规章制度是一种行为规范，是企业管理基石，是员工行动的准则和依据。一个企业平稳运行，离不开规章制度的建立和执行。实施绩效考核管理是维护大多数人的利益，制度是为少数不自觉的人设立的，制度作用的发挥依赖于制度是否能够被有效地贯彻执行。在实际工作中，各种矛盾的产生不是因为规章制度没有建立健全，而是有“法”不依，执“法”不严的情况时有发生，破坏了制度的严肃性，其实这是在对少数人的放纵，损害着多数数人的情感和利益。实施绩效考核管理遵循公开性、客观性、沟通性、差别性、发展性等原则，且采取相对评价法、绝对评价法、目标管理法或全视角360°考核法等多种绩效考核方法来评定员工的绩效水平，这就确保了绩效考核管理实施的“公开、公平、公正”性。因此，这是在维护大多数人的利益和情感。
实施绩效考核管理促进企业管理制度执行力的提升。从企业生产经营活动的整体出发，对企业运作的各环节，如生产、销售、物流、质量管理等制定制度、规程、指标等标准，为规章制度的执行营造良好的氛围，建立一套监督考核体系来保证制度的执行，即要从事前规范、事中控制、事后监督等几方面把握、提高规章制度执行力，达到预期效果。还可以使得企业办公环境清洁优美，生产秩序良性互动，工艺纪律严明，生产成本降低，产品质量提高……从而使企业协调统一运转并显示出强大的市场竞争优势。
中国自古以来就不缺乏“合理奖惩、论功行赏”的意识，所以企业热衷于绩效考核也就不足为奇了。海尔的绩效管理主要内容是“日事日毕，日清日高”、“人单合一”，即遵循一个“市场链”原则，这样也使得海尔内部的人际关系变得非常简单。海尔绩效评估的公平性还体现在其“赛马不相马”的良性竞争机制，使得企业管理变得不复杂，每人都可以对自己进行考核，知道自己做了多少事，该拿多少钱。高工资没人忌妒，低工资没人抱怨，一切问题都是自己能力的问题。可以说，是市场经济彻底改变了计划经济时代广大人民被“公平”淹没的一样贫困局面，即“公平”就是最大的不公平。企业内部市场化，就是让员工清楚地认识自己成长的速度如果跟不上企业发展速度，那么就被淘汰，市场不会因为企业发展慢而等待，你不淘汰员工，市场就会淘汰企业。这不是企业无情，而是市场无情。
实施绩效考核管理也是企业变“人治”为“法治”的必然选择。实施绩效考核管理就是要用数据说话，是精细化管理要求。企业规模较小，员工在企业管理者视野监视之内，所以企业管理靠“人治”就能够实现。企业规模较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把“人治”变为“法治”，靠规章制度来管理企业。我们强调制度“硬性”管理目的是使员工真正树立起主人翁意识，如果人人都具备强烈主人翁精神，人人都为企业发展而大公无私、尽职尽责，那我们“无情”的制度管理还有必要吗？绩效考核管理也有它的缺陷，绩效考核容易带来不信任和“恐惧”，因此企业应建立高度信任的工作环境，通过真正的领导来激励他们，让员工具有责任感和奉献精神。未来企业管理模式应是以实施绩效考核管理模式为基础，适当吸收其它几种管理模式的优点，综合成一种带有混合性的企业管理模式。因制度化管理比较“呆板”，适当地引进一点温情关系实有好处。甚至有时也可适当管理中的矛盾及利益关系做一点随机性处理，即“淡化”一下规则。人具有思维能动性的，所以完全讲制度化管理也不行。制度如同“硬件”，文化如同“软件”，二者互补。“制度”和“文化”就好像是企业的两只手，在一段时期内任何一只削弱都不行，只是由于到了知识经济时期，人更加重视其个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重要。制度是骨骼，情感是灵魂。制度是刚性的，管理者是柔性的。制度无情，人有情。无情制度，有情管理。只有认识清楚了企业管理中的“法、理、情”的本质，才能理解并端正企业管理的态度，真正激发出广大员工的工作热情与激情，推动企业各项工作的顺利进行。