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一、现实问题
1.经费投入不足。勿庸置疑，教师培训工作项目多、涉面广、时间长、任务重、难度大，切实需要足够的经费以确保培训工作顺利、有序、高效地开展。尽管近年来，国家财政投入了一定的师训专项经费，又依托新教材按一定比例回拨部分资金（此费用于新课程培训），但较实际所需尚存在很大的缺口，可以说是杯水车薪。再者按工资1.5%比例和公用经费5%比例拨付的师训经费迟迟难以落实，兼之地方财政薄弱，对此往往只能望而兴叹，爱莫能助。那么，师训机构则“无米下锅”,参训教师无力支撑，教师培训工作也只能是迎难而上，极其有限的经费致使培训规模、内容和质量等方面无可避免的存在严重“缩水”现象。
2.培训设施滞后。并非危言耸听，当前许多基层师训机构基础设施严重滞后，尚停留在“一块黑板一张嘴、一支粉笔一本书”的培训阶段，兼之师资力量薄弱，实在是与现代意义上的教师培训和教育教学工作极不相称。不难想象，当中小学校日益普及运用各种现代化教学设施进行教育教学的同时，师训机构却充当“无米之炊”的“巧妇”,尚在为培训场地、教学设施而犯愁，不得不令人扼腕痛惜和深刻反思。师训机构建设没有跟上，如何充分发挥其职能作用？如何促进教师专业成长,素质提高?又何谈和谐健康，可持续发展?
3.支持系统薄弱。教师培训工作具有其特殊的社会属性，所产生的是社会效益，归根结底即“培训教师→培养人才→服务社会→促进发展”,为人类社会的文明、进步和发展奠定坚实基础，做出卓越贡献。毫无疑问，教师培训工作需要强大的支持系统，得到全社会的认可、支持和参与。但事实上,我们教师培训工作很大程度上似乎只是教育工作者(或者说只是师训机构)的职责和义务，实在是孤掌难鸣。
4.师资力量欠缺。可以肯定地说，教师培训工作需要一支较高素质的、专业化、研究型培训者队伍，既有着扎实的理论功底，又有着丰富的实践经验，还要敬业乐教，甘为人梯，不断创新。教师培训工作的师资无外乎源于两个方面：一是内聘；二是外请。外请的所谓专家学者，其能力和水平暂且不论。事实上，教师培训工作、教师队伍建设则主要长期依赖于当地师训机构，而当地基层师训机构的师资力量却不容乐观,甚至令人堪忧:一是年龄结构老化，思想守旧，知识老化(退化)严重;二是由于政府职能部门对师训机构重要地位的忽视及其他原因导致教师对自身工作认识不足，思想上不重视，缺少职业自豪感，不求上进;三是没有升学考试的压力，没有培训质量的监督，没有竞争机制的促进，教师缺少调查研究、自主学习、自我发展和提高的积极性;四是经费的紧张致使教师几乎没有机会外出进修学习和研讨交流,固步自封;五是多年来在教师选聘和调动的门槛上没有坚持“优则聘(进)”的原则，从而造成当前师训机构的师资是“队伍庞大、素质偏低” “进校则休息”的格局。如此培训者队伍实难肩负师资培训工作重任。
5.培训形式过旧。我们都在不断创新和实施科学有效的培训模式，都解除了桎梏培训的“瓶颈问题”,都取得了一定的成效。然而，现实的情况并非如此令人振奋和鼓舞，更多的时候，我们的教师培训工作依然是在“重复昨天的故事” “用那张旧船票去登上新的客船”,“穿新鞋走老路”的状况没有改变多少，无论培训形式、培训内容或是培训效果都难以企及教师心中的急切需求。有人说，坚决反对用教师反对的方式方法去培训教师,谁都理解与赞同。那么，什么方式方法是教师推崇而不反对的呢？亟待探索和实践。
6.参训意识淡漠。应该承认在教师群体中有相当一部分教师参训意识不强，究其原因大致如下:①领导重视不够，学校领导较为注重抓学校管理、抓学生安全、抓教学质量等工作，却忽视了教师培训和教师培养工作,把师训当作一种任务来完成，随意派遣学员,且对参训教师监管不力;②教师认识不足,主观上认为教师培训工作只是讲形式、走过场,既花费金钱,又浪费精力和时间，没有实际效果，仅给教师平添负荷;③学员思想消极,“听惯了船工的号子，看惯了船上的白帆”,自以为参训与否并不重要,关键是用考试说话;④组织实施欠妥，一是后勤服务没有跟上,如场地选择，食宿安排，活动开展及其他服务工作不能使参训教师舒心(主要受经费和场地制约)；二是培训过程机械枯燥，总是“唱着同样的歌谣”,同样的场景，同样的教师，同样的形式，同样的内容，使教师顿感烦心；三是培训不能围绕学校、教师在教育教学中所遇到的实际问题开展，过于概念化、理论化，针对性较差、操作性不强，没有明显实际效果，教师所想的和所做的、所盼的和所获的存在巨大反差，理想与现实脱节，不能切中要害的培训使教师难以称心；⑤参训教师重复，无论各级各类业务培训，学校选送的教师往往都是同样的几个老面孔，而对于大多数教师却是无权获此殊荣，特别是农村片村小教师，久而久之，大多数教师的参训意识则自然消退。
7.忽视差异存在。大凡师训机构培训者或中小学教师都曾参加了不同级别不同类别的业务培训或研讨交流会，很多时候却出现了授课者侃侃而谈，听课者昏昏欲睡的尴尬场面，原因之一就是培训者或专家们没有注意到区域的差异性，没有触及到教师心中的那一份期盼。因为不同的经济基础、文化底蕴、教育环境、家庭背景、教师素质、学生情况等决定了差异性的存在。推而广之,教师群体中教师的年龄结构，学历层次、性格特征、兴趣爱好、工作环境、学习方式等同样存在个体差异，教师对培训关注的热点，存在的困惑和教育教学中所面临的实际问题也存在不同，我们的培训工作必须做到因地制宜,共性与个性兼顾，要“面向全员,突出重点，关注个体” “有效借鉴，科学创新”,不能生搬硬套“一刀切”。但事实上，各级各类业务培训往往只是一种“复制”。
8.督查管理乏力。为使教师培训工作顺利实施、保证质量、持续发展,首先必须构建科学合理的保障机制，各级主管部门和师训机构也都明白这样一个浅显的道理。但在出台相应的实施方案、管理制度、督查措施、考核办法等后，实际操作中往往事与愿违。因种种原因，各项规章制度很大程度上也仅是一纸空文——正所谓，说起来重要, 写起来次要，做起来不要，至于“精心准备、周密部署、过程管理、业务指导、效果评价”等也只是发发通知、做做文章、写写总结、整整资料、开开研讨会，而且效果极佳，似乎每项培训都很成功，所有参训教师也都是欣欣然满载而归。
9.评价体系落伍。当前评价体系与新课程改革，素质教育难以吻合，严重制约了教师的日常教育教学工作，同时影响到教师培训工作。他们在实施新课程的同时不得不面临着两难境况:教学时间的限制与教学任务的完成的矛盾，实施新课程与应对考试的矛盾，全面发展与学生分数的矛盾，等等。故而，教师或者依然故我的“管它东南北西风，咬定青山不放松”,实施应试教育；或者“两条腿走路”,既实施新课程，又挤出时间搞应试教育，为考试服务，给教师、学生严重加负。评价机制不改变,将严重影响教师培训工作和教师实施新课程。
10.课题研究疲软。基层教育主管部门，中小学教师，特别是师训机构针对日常教育教学实施课题研究较少，没有很好地起到应具有的引领、促进和指导作用。一是缺少所需经费，师训机构无力推动，也难以实施；二是课题研究意识不强，没有养成良好的调查分析、合作交流、总结反思的习惯；三是把课题研究神秘化，认为课题研究是专家学者的专利，普通教师遥不可及，没有走“由问题到课题”“小课题、大研究”的行动研究之路；四是受学术腐败的影响，部分教师投机取巧走捷径，或抄袭剽窃，或金钱购买他人学术作品占为己有，而忽视了自身存在的困惑和急需解决的实际问题；五是相关部门没有构建良好的课题研究机制和营造浓厚的课题研究氛围。同样,当前课题研究的“功利性”也严重影响和制约了教师开展课题研究的主动性和积极性。
二、对策构想
1.给足保障，加强师训机构建设。实行政策倾斜，坚持“以财政拨款为主、多渠道筹措经费”的原则，加大并落实政府投入，加强师训机构建设，优化办学条件。建设中要坚持“经济、实用、现代、先进”的原则；要突出教师职业专业化发展特点，重点加强有关适用于学科教师培训的语音室、实验室、多媒体教室等建设；要把握学校规划的整体性、前瞻性和发展性，使其具有相当持续发展潜力和空间，适应现代师资培训工作需要。对于师训经费的拨付、管理和使用，要么直接划拨到师资培训机构，由其自己支配；要么划拨到县地方财政，采取预算和报账制。
2.大力宣传，寻求社会系统支持。通过各种途径和方式大力宣传教师培训工作，寻求社会系统的了解、认可和支持，创造良好的教师培训工作环境和氛围，让更多的人理解和参与。特别是政府机构及主管部门,理当以政策性要求鼎力支持与投入。
3.更新理念，找准培训突破口。更新领导理念，统一思想，提高认识，加强领导;更新培训者理念，改进培训思路，创新培训模式，保证培训质量；更新教师理念，强化培训意识，树立正确学习观，积极参训自修。
4.创新模式，切实提高培训质量。赋于基层师训机构一定权利,因地制宜，按实际所需，自主开发一些培训项目。培训中充分开发和利用参训教师这一培训优势资源，注重“倾听式” “参与式”“菜单式” “校本研修” “远程培训”等培训，让教师动起来，让培训活起来。
5.周密部署，构建培训长效机制。构建“由上到下”垂直管理体系,和“主管部门——师训机构——在职学校”管理网络，哪里断链哪里负责:由“专职”的外聘专家、师训(教研)人员和“兼职”的一线优秀骨干教师组成培训师资队伍，加强培训和业务指导；开展“集中培训” “校本研修” “送教到校” “研讨交流” “城乡联校，教师帮教”等活动，积极推进“学习型学校”创建工作，创建一批学习型学校、学习型团队，培养一批学习型校长、学习型教师；建立教师成长档案，详实记载，严格考核评价,促进教师培训工作持续有效发展。
6.加强管理，促进培训有效开展。层层落实责任主体，制定切实可行方案，建立各项制度，定期严格检查，公正考核评估，奖惩分明(甚至与师训经费划拨直接挂钩)。
7.科学评价，促进教师自主发展。除特定培训项目外，对于教师培训情况,可采用学分制，限期必须取得一定学分，师训机构提供培训“菜单”,教师则根据自身实际自主选择培训内容、时间和方式，并对教师采用多元化、发展性评价，解除教师思想包袱和不必要的顾虑，胆子放大一点，心情舒畅一点，步子轻盈一点，培训积极一点，学习主动一点。
8.激励课研，引领教师自主发展。以学辅训，以训导研，以研促培——制度促动，激励调动，专家导动，骨干带动，教师自动。让课题研究成为一种习惯，让教师享受课题研究带来的快乐，从而引领教师专业成长。
（责任编辑：胡惠明）
1.经费投入不足。勿庸置疑，教师培训工作项目多、涉面广、时间长、任务重、难度大，切实需要足够的经费以确保培训工作顺利、有序、高效地开展。尽管近年来，国家财政投入了一定的师训专项经费，又依托新教材按一定比例回拨部分资金（此费用于新课程培训），但较实际所需尚存在很大的缺口，可以说是杯水车薪。再者按工资1.5%比例和公用经费5%比例拨付的师训经费迟迟难以落实，兼之地方财政薄弱，对此往往只能望而兴叹，爱莫能助。那么，师训机构则“无米下锅”,参训教师无力支撑，教师培训工作也只能是迎难而上，极其有限的经费致使培训规模、内容和质量等方面无可避免的存在严重“缩水”现象。
2.培训设施滞后。并非危言耸听，当前许多基层师训机构基础设施严重滞后，尚停留在“一块黑板一张嘴、一支粉笔一本书”的培训阶段，兼之师资力量薄弱，实在是与现代意义上的教师培训和教育教学工作极不相称。不难想象，当中小学校日益普及运用各种现代化教学设施进行教育教学的同时，师训机构却充当“无米之炊”的“巧妇”,尚在为培训场地、教学设施而犯愁，不得不令人扼腕痛惜和深刻反思。师训机构建设没有跟上，如何充分发挥其职能作用？如何促进教师专业成长,素质提高?又何谈和谐健康，可持续发展?
3.支持系统薄弱。教师培训工作具有其特殊的社会属性，所产生的是社会效益，归根结底即“培训教师→培养人才→服务社会→促进发展”,为人类社会的文明、进步和发展奠定坚实基础，做出卓越贡献。毫无疑问，教师培训工作需要强大的支持系统，得到全社会的认可、支持和参与。但事实上,我们教师培训工作很大程度上似乎只是教育工作者(或者说只是师训机构)的职责和义务，实在是孤掌难鸣。
4.师资力量欠缺。可以肯定地说，教师培训工作需要一支较高素质的、专业化、研究型培训者队伍，既有着扎实的理论功底，又有着丰富的实践经验，还要敬业乐教，甘为人梯，不断创新。教师培训工作的师资无外乎源于两个方面：一是内聘；二是外请。外请的所谓专家学者，其能力和水平暂且不论。事实上，教师培训工作、教师队伍建设则主要长期依赖于当地师训机构，而当地基层师训机构的师资力量却不容乐观,甚至令人堪忧:一是年龄结构老化，思想守旧，知识老化(退化)严重;二是由于政府职能部门对师训机构重要地位的忽视及其他原因导致教师对自身工作认识不足，思想上不重视，缺少职业自豪感，不求上进;三是没有升学考试的压力，没有培训质量的监督，没有竞争机制的促进，教师缺少调查研究、自主学习、自我发展和提高的积极性;四是经费的紧张致使教师几乎没有机会外出进修学习和研讨交流,固步自封;五是多年来在教师选聘和调动的门槛上没有坚持“优则聘(进)”的原则，从而造成当前师训机构的师资是“队伍庞大、素质偏低” “进校则休息”的格局。如此培训者队伍实难肩负师资培训工作重任。
5.培训形式过旧。我们都在不断创新和实施科学有效的培训模式，都解除了桎梏培训的“瓶颈问题”,都取得了一定的成效。然而，现实的情况并非如此令人振奋和鼓舞，更多的时候，我们的教师培训工作依然是在“重复昨天的故事” “用那张旧船票去登上新的客船”,“穿新鞋走老路”的状况没有改变多少，无论培训形式、培训内容或是培训效果都难以企及教师心中的急切需求。有人说，坚决反对用教师反对的方式方法去培训教师,谁都理解与赞同。那么，什么方式方法是教师推崇而不反对的呢？亟待探索和实践。
6.参训意识淡漠。应该承认在教师群体中有相当一部分教师参训意识不强，究其原因大致如下:①领导重视不够，学校领导较为注重抓学校管理、抓学生安全、抓教学质量等工作，却忽视了教师培训和教师培养工作,把师训当作一种任务来完成，随意派遣学员,且对参训教师监管不力;②教师认识不足,主观上认为教师培训工作只是讲形式、走过场,既花费金钱,又浪费精力和时间，没有实际效果，仅给教师平添负荷;③学员思想消极,“听惯了船工的号子，看惯了船上的白帆”,自以为参训与否并不重要,关键是用考试说话;④组织实施欠妥，一是后勤服务没有跟上,如场地选择，食宿安排，活动开展及其他服务工作不能使参训教师舒心(主要受经费和场地制约)；二是培训过程机械枯燥，总是“唱着同样的歌谣”,同样的场景，同样的教师，同样的形式，同样的内容，使教师顿感烦心；三是培训不能围绕学校、教师在教育教学中所遇到的实际问题开展，过于概念化、理论化，针对性较差、操作性不强，没有明显实际效果，教师所想的和所做的、所盼的和所获的存在巨大反差，理想与现实脱节，不能切中要害的培训使教师难以称心；⑤参训教师重复，无论各级各类业务培训，学校选送的教师往往都是同样的几个老面孔，而对于大多数教师却是无权获此殊荣，特别是农村片村小教师，久而久之，大多数教师的参训意识则自然消退。
7.忽视差异存在。大凡师训机构培训者或中小学教师都曾参加了不同级别不同类别的业务培训或研讨交流会，很多时候却出现了授课者侃侃而谈，听课者昏昏欲睡的尴尬场面，原因之一就是培训者或专家们没有注意到区域的差异性，没有触及到教师心中的那一份期盼。因为不同的经济基础、文化底蕴、教育环境、家庭背景、教师素质、学生情况等决定了差异性的存在。推而广之,教师群体中教师的年龄结构，学历层次、性格特征、兴趣爱好、工作环境、学习方式等同样存在个体差异，教师对培训关注的热点，存在的困惑和教育教学中所面临的实际问题也存在不同，我们的培训工作必须做到因地制宜,共性与个性兼顾，要“面向全员,突出重点，关注个体” “有效借鉴，科学创新”,不能生搬硬套“一刀切”。但事实上，各级各类业务培训往往只是一种“复制”。
8.督查管理乏力。为使教师培训工作顺利实施、保证质量、持续发展,首先必须构建科学合理的保障机制，各级主管部门和师训机构也都明白这样一个浅显的道理。但在出台相应的实施方案、管理制度、督查措施、考核办法等后，实际操作中往往事与愿违。因种种原因，各项规章制度很大程度上也仅是一纸空文——正所谓，说起来重要, 写起来次要，做起来不要，至于“精心准备、周密部署、过程管理、业务指导、效果评价”等也只是发发通知、做做文章、写写总结、整整资料、开开研讨会，而且效果极佳，似乎每项培训都很成功，所有参训教师也都是欣欣然满载而归。
9.评价体系落伍。当前评价体系与新课程改革，素质教育难以吻合，严重制约了教师的日常教育教学工作，同时影响到教师培训工作。他们在实施新课程的同时不得不面临着两难境况:教学时间的限制与教学任务的完成的矛盾，实施新课程与应对考试的矛盾，全面发展与学生分数的矛盾，等等。故而，教师或者依然故我的“管它东南北西风，咬定青山不放松”,实施应试教育；或者“两条腿走路”,既实施新课程，又挤出时间搞应试教育，为考试服务，给教师、学生严重加负。评价机制不改变,将严重影响教师培训工作和教师实施新课程。
10.课题研究疲软。基层教育主管部门，中小学教师，特别是师训机构针对日常教育教学实施课题研究较少，没有很好地起到应具有的引领、促进和指导作用。一是缺少所需经费，师训机构无力推动，也难以实施；二是课题研究意识不强，没有养成良好的调查分析、合作交流、总结反思的习惯；三是把课题研究神秘化，认为课题研究是专家学者的专利，普通教师遥不可及，没有走“由问题到课题”“小课题、大研究”的行动研究之路；四是受学术腐败的影响，部分教师投机取巧走捷径，或抄袭剽窃，或金钱购买他人学术作品占为己有，而忽视了自身存在的困惑和急需解决的实际问题；五是相关部门没有构建良好的课题研究机制和营造浓厚的课题研究氛围。同样,当前课题研究的“功利性”也严重影响和制约了教师开展课题研究的主动性和积极性。
二、对策构想
1.给足保障，加强师训机构建设。实行政策倾斜，坚持“以财政拨款为主、多渠道筹措经费”的原则，加大并落实政府投入，加强师训机构建设，优化办学条件。建设中要坚持“经济、实用、现代、先进”的原则；要突出教师职业专业化发展特点，重点加强有关适用于学科教师培训的语音室、实验室、多媒体教室等建设；要把握学校规划的整体性、前瞻性和发展性，使其具有相当持续发展潜力和空间，适应现代师资培训工作需要。对于师训经费的拨付、管理和使用，要么直接划拨到师资培训机构，由其自己支配；要么划拨到县地方财政，采取预算和报账制。
2.大力宣传，寻求社会系统支持。通过各种途径和方式大力宣传教师培训工作，寻求社会系统的了解、认可和支持，创造良好的教师培训工作环境和氛围，让更多的人理解和参与。特别是政府机构及主管部门,理当以政策性要求鼎力支持与投入。
3.更新理念，找准培训突破口。更新领导理念，统一思想，提高认识，加强领导;更新培训者理念，改进培训思路，创新培训模式，保证培训质量；更新教师理念，强化培训意识，树立正确学习观，积极参训自修。
4.创新模式，切实提高培训质量。赋于基层师训机构一定权利,因地制宜，按实际所需，自主开发一些培训项目。培训中充分开发和利用参训教师这一培训优势资源，注重“倾听式” “参与式”“菜单式” “校本研修” “远程培训”等培训，让教师动起来，让培训活起来。
5.周密部署，构建培训长效机制。构建“由上到下”垂直管理体系,和“主管部门——师训机构——在职学校”管理网络，哪里断链哪里负责:由“专职”的外聘专家、师训(教研)人员和“兼职”的一线优秀骨干教师组成培训师资队伍，加强培训和业务指导；开展“集中培训” “校本研修” “送教到校” “研讨交流” “城乡联校，教师帮教”等活动，积极推进“学习型学校”创建工作，创建一批学习型学校、学习型团队，培养一批学习型校长、学习型教师；建立教师成长档案，详实记载，严格考核评价,促进教师培训工作持续有效发展。
6.加强管理，促进培训有效开展。层层落实责任主体，制定切实可行方案，建立各项制度，定期严格检查，公正考核评估，奖惩分明(甚至与师训经费划拨直接挂钩)。
7.科学评价，促进教师自主发展。除特定培训项目外，对于教师培训情况,可采用学分制，限期必须取得一定学分，师训机构提供培训“菜单”,教师则根据自身实际自主选择培训内容、时间和方式，并对教师采用多元化、发展性评价，解除教师思想包袱和不必要的顾虑，胆子放大一点，心情舒畅一点，步子轻盈一点，培训积极一点，学习主动一点。
8.激励课研，引领教师自主发展。以学辅训，以训导研，以研促培——制度促动，激励调动，专家导动，骨干带动，教师自动。让课题研究成为一种习惯，让教师享受课题研究带来的快乐，从而引领教师专业成长。
（责任编辑：胡惠明）