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摘 要： 本研究对我国高校人才队伍建设的现有研究进行综合，发现目前的研究主要集中在高校人才队伍的结构和内容、高校人才队伍建设现状、存在问题及建设策略等几个方面。本研究对高校人才队伍的建设策略方面进行了探讨和总结，对高校人才队伍建设的研究有一定的理论意义。
关键词： 高校人才队伍建设 问题 策略
综合已有的研究发现，我国高校人才队伍建设的问题主要表现为总量、结构和素质方面，因此，人才队伍建设还有待于进一步加强，尤其是大师级人才和高层次人才紧缺，人才队伍结构中的学缘关系不尽合理。究其原因，这些问题主要是由学科建设和人才队伍建设投入不足、用人制度的局限性、人才管理体制的不健全、人才培养使用不当、激励力度不够、人才环境不够宽松等原因造成的。［１－３］为此，各大高校应结合实际，采取切实可行的措施，加强其人才队伍建设。目前，广大的研究者从以下几方面提出加强高校人才队伍建设的策略。
一、更新观念，创新理念
随着中国加入WTO，以及经济全球化的发展，高等教育国际化已成为一个必然的趋势。作为人才密集地，高校应在人才队伍建设中的革旧立新来应对国际性的人才竞争，这就要求高校首先树立适应形势发展要求的新的思想观念。这种新的思想观念，不仅仅包括“人才第一”的观念，还包括“人才市场化、人才竞争、人才资本、人才经营等观念”。［４］福建农林大学的刘柏春在其研究中指出应“必须对人才吸纳观念、人才培养观念、人才使用观念和人才管理理念进行更新”，［５］从而达到全面实施素质教育，提高高等教育质量的目标。
进一步树立科学、全面的人才理念，真正把人才队伍建设作为学校的一项长期性、全局性、战略性、根本性工作，积极实施人才强校战略，多策并举培养人才，千方百计吸引人才，倾注感情留住人才，创新机制选拔人才，强化服务用好人才，这才是高校人才战略的理想和目标，才是实现学校新的发展目标的必然选择。［６］
二、规范管理，创新制度
高校战略目标的实现和竞争力的提升，很大程度上依赖于人力资源的开发与管理战略。其中，制度是人才成长环境的体现，也是人才管理措施的固化。只有不断深化和完善高等学校的管理体制，加大改革力度，才能不断优化人才队伍结构，提高其整体素质。从学校管理层面而言，要根据新时期人才队伍建设的需要，加快建立有利于人才脱颖而出和持续增长的选人、育人机制，建立有利于优秀人才施展才华和不断进步的用人机制，改进和完善人才培养的竞争激励机制，努力构建适应优秀人才健康成长的保障和支撑体系。
在选人用人机制上，高校要以公开、平等、竞争、择优为导向，以全面发展的眼光看待人才，切忌求全责备或要求过于苛刻，以有利于人才脱颖而出、充分施展才能。［７］除此之外，还要树立人才资源管理法制化的理念，依法管理。在坚持培养与引进相结合的同时，［８］［９］认真贯彻实施有关领导干部公开选拔任用等条例、规定和制度，选出有真才实学的领导者，引领人才干出实绩，创造高校和谐人事，发展高校事业。［１０］
人力资源的开发与管理战略的关键是人才的激励机制建设。管理学界的普遍共识是：激励是管理的核心。激励得当，一个人可以顶数个人用。［１１］高校的重要任务是人才培养和创新知识，其工作性质具有很强的学术性和精神指向性，更需要采取激励这种有效的管理方式。高校人才队伍建设激励机制的构建，主要通过外部制度激励［１2］［１3］和内部感情激励［１４］两条途径来实现。
三、建设载体，优化环境
人才环境建设对于人才发展具有极其重要的意义。有实践证明，决定人才去留的主要原因，在于能否为人才提供并不断创造良好的事业发展空间。所以，各高校要大力加强学科建设、科学研究、科技服务和博士后工作等人才载体建设，［１５］让人才有施展才华的舞台，把发展学科、创建基地、抢占学术高地作为新时期高校人才队伍建设的根本；要大力加强宣传力度，让教职工都意识到人才对学校发展的重要性，形成爱才、惜才、重才、用才的良好氛围；［１６］要坚持“百花齐放、百家争鸣”的方针，尊重个性特点，鼓励创新创业，形成互相切磋、取长补短的良好学术气氛，形成既团结协作，又自主创新创业的民主活泼的学术环境；［１７］要加强高校环境建设，创造一个良好的学习、工作与生活空间，加大对高层次杰出人才的投入，切实改善其工作与生活条件，使其能安心于科研和教学工作；［１８］要避免“武大郎开店”的现象和只图眼前利益而忽视学校整体长远利益和学校发展的现象，對于不利于人才成长、发展的环境，要大胆、果断地进行清理、整顿、改善、优化。
四、强化培训，优化结构
人才队伍的质量与结构是影响高校办学水平提高、培养目标实现乃至可持续发展的关键因素。为此，各大高校人才队伍的补充，要从主要满足数量要求转向更为注重质量和结构上来。所以，从人才队伍的整体要求上讲，在引进或培训工作中，除要注意优化人才队伍的类型结构、学缘结构、学历结构、层次结构、年龄结构、地域结构等［１９］以外，还要注重人才队伍素质的提高。
目前，我国高校人才队伍整体质量不高，杰出学科带头人的数量和质量均有待提高，［２０］这种局面不利于创造性人才的培养和高素质教师队伍的建设。师德是教育之魂，师德建设是高校人才队伍，尤其是师资队伍建设极其重要的组成部分。［２１］要提高高校人才队伍的整体素质，师德与学术道德建设是核心。［２２］因此，各大高校要重视对人才队伍的师德和学术道德的培训，在评优和职称晋升中，加大对教职工工作态度、工作质量与师德等方面的考核，争取塑造一支素质一流的教职工队伍。
在人才队伍的结构上，应从学校的发展战略目标出发，按功能搭建人才队伍结构。在引进工作中，要放眼海内外范围考察选聘人才，在大量引进青年人才的同时，注意适当补充中年层次、有实践经验的人才，避免人才队伍年龄的扎堆与断层现象；在培养工作中，本着“缺什么，补什么；干什么，学什么”的原则，采取“送出去，请进来”的培养方式；［２３］通过引进不同层次和不同年龄的人才，使他们晋升职称的时间相对错开，便于管理，同时保证职称分布的合理性；基础教学队伍建设以硕士研究生培养和引进为重点，专业科研人才队伍的建设以博士生为重点，逐步建立一支学历层次较高、结构搭配合理的人才队伍。［２４］这样既能充分发挥人才的作用，又能降低造就人才队伍的成本。
五、张弛有度，注重人才的可持续发展
前面提到，在教育事业得到长足发展的同时，高校人才紧缺的问题也突出地显现了出来。比如，在教学和科研的双重压力下，教师透支现象严重，影响了教师和学校的可持续发展。因此，当前高校人才队伍建设中的一个值得注意的问题是倡导人才使用张弛有度，注重可持续发展。［２５］
人才队伍建设是贯穿学校建设和发展始终的一个重大课题，需要我们下大力气、花大工夫去完成。我们应把科学发展观和科学人才观结合起来，把促进发展作为人才工作的根本出发点，做到人才工作的目标任务围绕发展来确立，人才工作的政策措施根据发展来制定，人才工作的成效用发展来检验；以人才能力建设为主题，以人才全面发展为主线，以人才价值实现为目标；进一步加强人才队伍建设，走可持续发展之路。
当然，建设一支结构完整、梯队合理、数量充足、质量一流的高层次人才队伍并不是一朝一夕的事，而是一个人力资源开发和培育的过程，仅靠高校人事工作者的努力是很难做好的，需要党委、政府、高校各部门协同努力，共同完成。
参考文献：
［1］［20］［22］王昊.大力实施“人才强校”战略加快高校人才队伍建设［J］.陕西师范大学学报（哲学社会科学版），VOL 35，2006.7：172-175.
［2］［10］张传军，王尚义.创新人才管理和开发机制是高校师资队伍建设的必由之路［J］.教育理论与实践，VOL 23，2003，（3）：25-26.
［3］张建红.高校人才队伍建设问题与对策［J］.南京林业大学学报（人文社会科学版），VOL 4，2004，12（4）：83-85.
［4］杨海文.高校人才队伍建设应树立的六个观念［J］.新西部，2006，（24）：92.
［5］刘柏春.构建高校人才队伍建設管理长效机制的探讨［J］.福建农林大学学报（哲学社会科学版），2007，10（3）：90-93.
［6］胡春晓，朱晓东等.高校人才流失对师资队伍建设的影响及其对策探讨［J］.高等农业教育，2007，9（9）：45-47.
［7］杨金冬.论高校人才队伍建设［J］.湖南社会科学，2005.3：185-186.
［8］王建中，张莉.对高校高层次人才队伍建设的再探讨［J］.陕西师范大学学报（哲学社会科学版），VOL 35，2006.7：179-181.
［9］［15］［21］倪瑶.论高校师资队伍建设中的人才培养［J］.教育与职业，2007，9（27）：56-57.
［11］施菊华.高校人才队伍建设中的人本管理［J］.教育评论，2006，（1）：52-53.
［12］史保东.高校人才队伍建设与评价机制研究［J］.辽宁大学学报（哲学社会科学版），VOL 34，2006，11（6）：7-10.
［13］罗云，黄艳.高校高层次人才队伍建设动力机制探析［J］.中国高教研究，2007，（9）：89-90.
［14］代新敏.对地、市、州高校人才队伍建设的理性思考［J］.内蒙古师范大学学报（教育科学版），VOL 20，2007，9（9）：145-147.
［16］贺旭云.浅谈新时期高校人才队伍的稳定与流动［J］.高校讲坛，2008，（10）：149-150.
［17］［24］陈栋田，任民等.关于新时期高校人才队伍建设主要思路的思考［J］.潍坊学院学报，VOL 6，2006，5（3）：125-126.
［18］吴高波等.高校人才队伍建设的思考与探讨［J］.山东省青年管理干部学院学报，2007，9（5）：84-86.
［19］高田钦.我国高校对人才结构优化的影响及策略［J］.南通大学学报（教育科学版），VOL 23，2007，6（2）：27-29.
［23］江华.高校管理人才资源的开发与管理［J］.交通高教研究，2004，（4）：76-77.
［25］黄泰岩等.促进高校人才队伍建设，深化教师职务聘任改革［J］.中国高校师资研究，2006.3：33-39.
基金项目：教育部省部共建工作中心课题；延安大学人文社科专项重点项目。
关键词： 高校人才队伍建设 问题 策略
综合已有的研究发现，我国高校人才队伍建设的问题主要表现为总量、结构和素质方面，因此，人才队伍建设还有待于进一步加强，尤其是大师级人才和高层次人才紧缺，人才队伍结构中的学缘关系不尽合理。究其原因，这些问题主要是由学科建设和人才队伍建设投入不足、用人制度的局限性、人才管理体制的不健全、人才培养使用不当、激励力度不够、人才环境不够宽松等原因造成的。［１－３］为此，各大高校应结合实际，采取切实可行的措施，加强其人才队伍建设。目前，广大的研究者从以下几方面提出加强高校人才队伍建设的策略。
一、更新观念，创新理念
随着中国加入WTO，以及经济全球化的发展，高等教育国际化已成为一个必然的趋势。作为人才密集地，高校应在人才队伍建设中的革旧立新来应对国际性的人才竞争，这就要求高校首先树立适应形势发展要求的新的思想观念。这种新的思想观念，不仅仅包括“人才第一”的观念，还包括“人才市场化、人才竞争、人才资本、人才经营等观念”。［４］福建农林大学的刘柏春在其研究中指出应“必须对人才吸纳观念、人才培养观念、人才使用观念和人才管理理念进行更新”，［５］从而达到全面实施素质教育，提高高等教育质量的目标。
进一步树立科学、全面的人才理念，真正把人才队伍建设作为学校的一项长期性、全局性、战略性、根本性工作，积极实施人才强校战略，多策并举培养人才，千方百计吸引人才，倾注感情留住人才，创新机制选拔人才，强化服务用好人才，这才是高校人才战略的理想和目标，才是实现学校新的发展目标的必然选择。［６］
二、规范管理，创新制度
高校战略目标的实现和竞争力的提升，很大程度上依赖于人力资源的开发与管理战略。其中，制度是人才成长环境的体现，也是人才管理措施的固化。只有不断深化和完善高等学校的管理体制，加大改革力度，才能不断优化人才队伍结构，提高其整体素质。从学校管理层面而言，要根据新时期人才队伍建设的需要，加快建立有利于人才脱颖而出和持续增长的选人、育人机制，建立有利于优秀人才施展才华和不断进步的用人机制，改进和完善人才培养的竞争激励机制，努力构建适应优秀人才健康成长的保障和支撑体系。
在选人用人机制上，高校要以公开、平等、竞争、择优为导向，以全面发展的眼光看待人才，切忌求全责备或要求过于苛刻，以有利于人才脱颖而出、充分施展才能。［７］除此之外，还要树立人才资源管理法制化的理念，依法管理。在坚持培养与引进相结合的同时，［８］［９］认真贯彻实施有关领导干部公开选拔任用等条例、规定和制度，选出有真才实学的领导者，引领人才干出实绩，创造高校和谐人事，发展高校事业。［１０］
人力资源的开发与管理战略的关键是人才的激励机制建设。管理学界的普遍共识是：激励是管理的核心。激励得当，一个人可以顶数个人用。［１１］高校的重要任务是人才培养和创新知识，其工作性质具有很强的学术性和精神指向性，更需要采取激励这种有效的管理方式。高校人才队伍建设激励机制的构建，主要通过外部制度激励［１2］［１3］和内部感情激励［１４］两条途径来实现。
三、建设载体，优化环境
人才环境建设对于人才发展具有极其重要的意义。有实践证明，决定人才去留的主要原因，在于能否为人才提供并不断创造良好的事业发展空间。所以，各高校要大力加强学科建设、科学研究、科技服务和博士后工作等人才载体建设，［１５］让人才有施展才华的舞台，把发展学科、创建基地、抢占学术高地作为新时期高校人才队伍建设的根本；要大力加强宣传力度，让教职工都意识到人才对学校发展的重要性，形成爱才、惜才、重才、用才的良好氛围；［１６］要坚持“百花齐放、百家争鸣”的方针，尊重个性特点，鼓励创新创业，形成互相切磋、取长补短的良好学术气氛，形成既团结协作，又自主创新创业的民主活泼的学术环境；［１７］要加强高校环境建设，创造一个良好的学习、工作与生活空间，加大对高层次杰出人才的投入，切实改善其工作与生活条件，使其能安心于科研和教学工作；［１８］要避免“武大郎开店”的现象和只图眼前利益而忽视学校整体长远利益和学校发展的现象，對于不利于人才成长、发展的环境，要大胆、果断地进行清理、整顿、改善、优化。
四、强化培训，优化结构
人才队伍的质量与结构是影响高校办学水平提高、培养目标实现乃至可持续发展的关键因素。为此，各大高校人才队伍的补充，要从主要满足数量要求转向更为注重质量和结构上来。所以，从人才队伍的整体要求上讲，在引进或培训工作中，除要注意优化人才队伍的类型结构、学缘结构、学历结构、层次结构、年龄结构、地域结构等［１９］以外，还要注重人才队伍素质的提高。
目前，我国高校人才队伍整体质量不高，杰出学科带头人的数量和质量均有待提高，［２０］这种局面不利于创造性人才的培养和高素质教师队伍的建设。师德是教育之魂，师德建设是高校人才队伍，尤其是师资队伍建设极其重要的组成部分。［２１］要提高高校人才队伍的整体素质，师德与学术道德建设是核心。［２２］因此，各大高校要重视对人才队伍的师德和学术道德的培训，在评优和职称晋升中，加大对教职工工作态度、工作质量与师德等方面的考核，争取塑造一支素质一流的教职工队伍。
在人才队伍的结构上，应从学校的发展战略目标出发，按功能搭建人才队伍结构。在引进工作中，要放眼海内外范围考察选聘人才，在大量引进青年人才的同时，注意适当补充中年层次、有实践经验的人才，避免人才队伍年龄的扎堆与断层现象；在培养工作中，本着“缺什么，补什么；干什么，学什么”的原则，采取“送出去，请进来”的培养方式；［２３］通过引进不同层次和不同年龄的人才，使他们晋升职称的时间相对错开，便于管理，同时保证职称分布的合理性；基础教学队伍建设以硕士研究生培养和引进为重点，专业科研人才队伍的建设以博士生为重点，逐步建立一支学历层次较高、结构搭配合理的人才队伍。［２４］这样既能充分发挥人才的作用，又能降低造就人才队伍的成本。
五、张弛有度，注重人才的可持续发展
前面提到，在教育事业得到长足发展的同时，高校人才紧缺的问题也突出地显现了出来。比如，在教学和科研的双重压力下，教师透支现象严重，影响了教师和学校的可持续发展。因此，当前高校人才队伍建设中的一个值得注意的问题是倡导人才使用张弛有度，注重可持续发展。［２５］
人才队伍建设是贯穿学校建设和发展始终的一个重大课题，需要我们下大力气、花大工夫去完成。我们应把科学发展观和科学人才观结合起来，把促进发展作为人才工作的根本出发点，做到人才工作的目标任务围绕发展来确立，人才工作的政策措施根据发展来制定，人才工作的成效用发展来检验；以人才能力建设为主题，以人才全面发展为主线，以人才价值实现为目标；进一步加强人才队伍建设，走可持续发展之路。
当然，建设一支结构完整、梯队合理、数量充足、质量一流的高层次人才队伍并不是一朝一夕的事，而是一个人力资源开发和培育的过程，仅靠高校人事工作者的努力是很难做好的，需要党委、政府、高校各部门协同努力，共同完成。
参考文献：
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［11］施菊华.高校人才队伍建设中的人本管理［J］.教育评论，2006，（1）：52-53.
［12］史保东.高校人才队伍建设与评价机制研究［J］.辽宁大学学报（哲学社会科学版），VOL 34，2006，11（6）：7-10.
［13］罗云，黄艳.高校高层次人才队伍建设动力机制探析［J］.中国高教研究，2007，（9）：89-90.
［14］代新敏.对地、市、州高校人才队伍建设的理性思考［J］.内蒙古师范大学学报（教育科学版），VOL 20，2007，9（9）：145-147.
［16］贺旭云.浅谈新时期高校人才队伍的稳定与流动［J］.高校讲坛，2008，（10）：149-150.
［17］［24］陈栋田，任民等.关于新时期高校人才队伍建设主要思路的思考［J］.潍坊学院学报，VOL 6，2006，5（3）：125-126.
［18］吴高波等.高校人才队伍建设的思考与探讨［J］.山东省青年管理干部学院学报，2007，9（5）：84-86.
［19］高田钦.我国高校对人才结构优化的影响及策略［J］.南通大学学报（教育科学版），VOL 23，2007，6（2）：27-29.
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基金项目：教育部省部共建工作中心课题；延安大学人文社科专项重点项目。