【中图分类号】F279.23文献标识码：B文章编号：1673-8500（2013）01-0021-01
　　随着用工荒，90后闪亮登场，随之而来的管理难一时成为管理界的一大热点，而说到管理，就无法回避人力资源的思维模式。人力资源思维最关键的一条是要因岗设人，就是俗话说的“合适的坑里放合适的萝卜”，思维内涵就是如何识人用人。所以，应根据具体岗位的要求而找到合适对应的人，岗位和人全面匹配。但是，面对90后，这个流传了很久并且适用了很久的思维模式显然跟不上了，不够用了，90后没有等他把你给的这个坑给焐热，就走人了。用工荒，供求关系的这一个基本格局已经变化了，对于90后，一个稳定的岗位干终身的思维模式不再延续了，舒心、高收入是他们追求的目标。同时，用工的大环境也已经发生了极大的变化，各类信息迅捷透明，为了利益、利润追求以及厂家间的竞争使得人员流动性越来越大，这就是基本的内外因。因此老模式的企业管理人员就只有对坑长叹的份了，多年以前，谁能有这样的待遇？管理难的感慨四处升腾。事物总是在不断发展的，所以，人力资源管理的理论体系也需要与时俱进，比较时髦的有海底捞的“支麻将桌”管理法，有兴趣的管理人员可以借鉴一下。
　　90后青年，大变革时代时期的社会背景、教育背景及家庭背景造就了他们的性格特点，正应了环境造就性格的说法。90后们的优点是：自信、个性张扬、敢于表达，充满朝气、理解能力极强，信息面广。特点是：心思系在网游上，眼睛长在屏幕上，手指连在手机上。缺点是：过度自我、团体意识弱，漠视责任、缺乏责任心、心理脆弱、承受力差、自控能力弱，缺少全局观念。至于没有理想和信仰，他们生长的时代背景如此，不是他们的问题，这个价值体系和道德底线的混乱将影响一至两代人的人生观，这个另外探讨。也有人概括90后人群“喜欢个性，拒绝平庸；喜欢灵感，拒绝说教；喜歡可爱，拒绝成熟；喜欢绚丽，拒绝单调；喜欢直截了当，拒绝拐弯抹角”。虽然这一代人有着非常强烈的个性和缺点，时代的标记显著。但是这些人学习能力很强，有着丰富的创造力和想象力，科技带来的便利在他们身上体现的淋漓尽致，因为多数人经济压力不大也就乐观健忘，是非观低，对新理论、新知识更容易接受，许多90后多才多艺，考的证书多……。喜欢游戏，聊天，在虚拟世界里畅行无阻.把虚拟世界的一些理解带到现实社会里。而面对现实世界，挫败感会不断打击他们单纯的心理，也是他们沉迷游戏一个原因，游戏失败可以轻易的重新来过，现实的失败是很难从头再来的。成就感可以从游戏中获得和补偿。幸福感低，因为他们的需求容易得到，稍不如意，抱怨就多。
　　基本了解90后的特点了，就需要有针对性的做周全招聘计划和规划，招聘90后员工，一定要在员工入职时就将其工作职责、工作范围、工作权限、工资待遇、激励考核等方式尽量的沟通清楚，不能说的含糊不清，也不能高承诺低对现，与实际情况不同，这样就容易给新人造成一种上当感，让其产生不信任感，埋下人员流失的隐患。有部分企业喜欢先将人招聘进来，然后再逐步引导，甚至进行从头洗脑的说教，这种方式在90后人群中越来越行不通。90后人群的特性并不是不讲原则、没有责任感，而是没有太多生活压力和顾虑的他们，喜欢更加直截了当的生活和表达方式。对于那些在求职阶段就与用人单位的要求相距甚远的90后求职者，即使勉强入职后也很难实现长远的合作。因此，处于治理并不完善阶段的各类企业，只有更多的站到人性的角度去理解这种差别，才能在用人时把好入口观，一味的抱怨和叹息完全无益于问题的解决。用发展的眼光留人，用人才是根本。一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。管好人用好人培养人的就是企业招到好员工的广告，夸张点说，员工的一个微博也许就能左右一个企业。员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于企业管理制度及其企业环境。90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键。
　　90后人群更加追求个性化，比较在意团体中其他人对自己的看法，因此针对他们的组织安排和管理方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的自由发挥空间就更不容易犯一刀切的毛病。
　　90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，直截了当目标明确，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受。
　　90后的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。因而，企业需要善用这一点，变家长式管理为人性化管理，企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让“90后”员工亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。
　　当然，老套路也是必须做的，也很有效，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、联谊会、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。把奖金，奖状发给家属或亲属。给员工子女办夏令营，书会团体，兴趣小组，办培训班，奖励玩具，书籍等。为员工父母解决生病、看护、安排适当通道资源。员工结婚安排一起渡假。这些小套路也很能拉住员工的心，也许就为这其中的某一项他就会在意，就会长久的坚持。只是，很多企业不愿意把时间花费在这上面，认为没有必要，浪费时间精力，其实，越累的企业只要把这些小活动搞的红红火火，就越能吸引人，年轻人觉得这个企业有意思，有活力，有温情。快乐的环境对很多员工是非常有吸引力的，
　　经常采取鼓励和引导的方式，很多90后新人对工作环境和工作内容不够熟悉，他们成长环境就是独生子家长呵护模式，需要详尽的指引，否则很容易导致挫败感，而企业管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压，水没压力上不来，人没压力轻飘飘，设定有幸福感的有意义的目标，逐步让他们意识到责任、义务，引导他们向正确的方向前进，思想领域必须要引导，逐步整理这个时代给他们造成的混乱的价值观。