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【摘要】如何科学、有效地提高事业单位专业技术人才的积极性是事业单位改革工作的一个重点。本文采用实证研究的方法对专业技术人才的需要特征进行研究，揭示出专业技术人才的需要内容广泛，存在多极主导需要，相对而言，基础性需要强于发展需要，以及不同类型专业技术人才的需要所呈现的差异。并在此基础上有针对性提出调动专业技术人才的工作积极性的5点管理建议。
【关键词】事业单位；专业技术人才；需要特征
一、问题的提出
根据中组部、人事部和教育部等部门的部署，我国事业单位正在深化人事制度改革。改革的基本目的，是“通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性”。用管理学术语，“调动积极性和创造性”就是对工作人员进行激励，使他们形成强有力的现实性工作动机，以促进工作任务的完成和组织业绩的提高。
Luthans（2003）指出应当关心是如何确定个体的需要，以及这些需要是如何起作用的，因为这对于激励员工，发挥出其积极性而言，是非常重要的。Mook（1987）在研究人的成就动机时，发现如果人的基本需要得到不同程度的满足，那么他们就会产生充分发挥自己才能的动力，以实现其目标。Herrera（2002）认为，激励员工最重要的是营造得到员工赞同与尊重的工作环境和企业文化，另外创造良好的沟通机制、尊重员工人格、给付具有竞争力的薪酬也很重要。这些研究成果对研究我国专业技术人才的激励问题具有较大的借鉴意义。
我国有关专家、学者对如何有效专业技术人才的激励也进行了相关的研究。但是对专业技术人才的需要因素研究，尤其是采用实证研究的方式还比较缺乏。因此，本文旨在通过实证研究，探求专业技术人才的需要特征，以为激发人才的积极性提供理论依据。
二、研究方法
本次研究采用问卷调查，在开放式问卷基础上编制《事业单位专业技术人才需要问卷》，需要特征指标分为：参与决策及管理、良好的工作条件、良好的人际关系、受到领导和同事的尊重、福利待遇、退休保障、学习进修、工作稳定、家庭美满、发挥特长、在本职工作中有所成就、受到重用，共12种。对问卷所涉及到的12种需要分别进行的信度、效度检验均达到相应的显著性要求(P<0.005)，由此形成正式问卷。
本研究采用分层随机抽样的方法。对事业单位专业技术人员分布的统计数据研究后发现，专业技术人才主要分布在教育、卫生和农林牧渔业等10类行业。其中，分布最多的是在教育行业、其次为卫生系统和农牧业等。因此，本次调查主要对公立医院、中小学、高等院校、农技所等事业单位的专业技术人员进行调查。共计发放问卷350份，回收342份，回收率97.71%；其中有效问卷308份，有效率90.06%。
三、事业单位专业技术人才需要状况的分析
（一）专业技术人才的需要内容分析
对专业技术人才的需要内容的总体分析见表1，最为专业技术人才看重的四项需要依次为：家庭美满幸福(4.52)、工作稳定(4.51)、退休保障(4.47)、良好的人际关系(4.46)。这个调查结果与我国有关学者对企业人员的研究结果较为吻合，李志、杨清明、胡自力（2002）对企业科技人员的需要特征的研究亦发现家庭美满、福利待遇和良好环境是科技人员最为重视的因素。这些需要项目都是专业技术人才生存和发展的重要基础，因此，在一定程度上可以认为专业技术人才相对比较重视自身的基础性需要。从需要项目的评价分数来看，评分超过4.00的有11项，说明这些内容得到专业技术人才的充分肯定，是他们的重要需要内容。
表1专业技术人才需要内容强度及排序（如上表）
（二）不同性别专业技术人才在需要内容的差异分析
对男女专业技术人才需要评价使用独立样本T检验对进行逐一分析，结果见表2。男女专业技术人才在5个需要项目的均值上存在显著性差异。表现为女性专业技术人才对人际关系、物质报酬和福利、安全稳定的需要程度更为强烈。
就男女专业技术人才表现出的女性专业技术人才更偏向于部分基础性需要特征，研究认为，这与男女专业技术人才在社会和家庭中所处的地位有一定关系。一般而言，从家庭的角度考察发现，女性较男性承担着更重的家庭负担和责任，从而使她们不得不调整自己的角色定位，把更多的时间和精力投入到家庭中，从而造成与男性专业技术人才在基础性需要上的差异。
表2男女专业技术人才需要项目比较（M±SD）
注：* p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。下同
（三）不同年龄段专业技术人才在需要内容的差异分析
将专业技术人才群体以年龄划分为青年(35岁及以下)与中老年(36岁及以上)两组，使用独立样本T检验对12个需要项目进行逐一分析发现，青年专业技术人才和中老年专业技术人才在3个需要项目的均值上存在显著性差异。表现为青年专业技术人才对人际关系、受到同事和领导的尊重、学习进修的需要程度更为强烈。这与李志，梁建春（2002）的研究基本一致。
对数据结果作深入探讨后认为，由于青年员工具有较为强烈的成就欲望，希望在本职工作中快速成长起来，并获得社会认可，如融入工作团队，工作业绩得到领导或同仁们的肯定。因此，对人际尊重和自我发展方面的需要强度高于中老年员工。
四、结论及相应管理对策
本研究表明，企业科技人员的生存性需要与发展性需要都十分突出，相对而言，基础性需要强于发展需要。不同类型的专业技术人才在需要特征上存在一定的区别：女性专业技术人才对人际关系、物质报酬和福利、安全稳定的需要程度更为强烈；青年专业技术人才对人际关系、受到同事和领导的尊重、学习进修的需要程度更为强烈。为有效调动专业技术人才的工作积极性，特提出5点建议。
表3不同年龄专业技术人才需要项目比较（M±SD）
（一）为专业技术人才家庭提供良好的生活条件，解决他们的后顾之忧。
中国是重视“人伦”的社会，重视家庭生活的美满幸福是中国人的基本需要。此次研究也发现，专业技术人才的家庭美满需要十分强烈。部分专业技术人才可能会为了子女入学问题而放弃原单位的高待遇，为了解决爱人的调动而放弃自己长期追求的事业，这便充分地表明了专业技术人才对家庭生活需要的追求和由此而给组织发展带来的影响。因此，事业单位应本着人性化的管理理念，尽可能地为专业技术人才创造良好的家庭生活条件，解决好他们的子女入学、住房等系列与家庭生活有关的问题，从而使他们能够把主要精力投入到工作中，更好地发挥出人才特有的作用。
（二）高度重视专业技术人才的物质需要的满足
根据管理心理学的相关理论，物质需要的满足既可以作为一种保健因素，防止人才不满情绪的产生，又可以作为一种激励因素，成为专业技术人才行为的重要动力。尽管为了自己的事业不考虑自身的物质性需要满足的人是存在的，但是绝大多数人才与常人一样物质需要强烈，他们希望自己能够获得较高的经济收入和福利待遇，以满足自己对物质生活的满足和对精神文化生活的追求。为此，各级政府和单位应该把物质待遇的提高作为重要的激励措施和手段，激发专业技术人才的工作积极性。
（三）科学设计薪酬制度，稳步提高科专业技术人才的待遇。
薪酬是调动人才积极性的强有力工具，它是人才生存和发展的重要物质基础，也是人才与组织之间紧密联系的纽带之一。本次研究表明，专业技术人才看重经济待遇和福利的提高。因此，事业单位应充分重视薪酬制度的科学性，完善各项福利制度，对特殊岗位、工种给予特殊补贴。实施以绩效考核为依据的薪酬制度。没有差别就没有激励，这是充分调动人才积极性的本源所在。可考虑在组织中形成一个按贡献为基准的分配机制，破除升资人人有分的惯例，不论资历、不论职务，严格按工作的绩效进行考评。另外，事业单位可根据本单位的财政状况，对有突出贡献的专业技术人才给予相应的重奖，使他们更好地贡献力量。
（四）对专业技术人才的需要进行科学引导，并为他们提供更多的事业发展机会。
根据马斯洛需要层次理论可知，当专业技术人才的基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。而很多研究和调查也表明，专业技术人才所看重的主要是成就和发挥才能的条件，他们寻找工作单位的条件和对工作单位的不满意，都与成就动机的实现与否直接相关。本次研究也发现，专业技术人才虽然有着更为强烈的基础需要，而发展需要则相对较弱。因此，事业单位因对专业技术人才的需要进行适当的引导，尤其应当引导女性人才和中老年人才的发展需要。同事，建立事业单位专业技术人才学习进修、自我发展的有效机制，使他们在组织中能够充分发挥特长，有更多的发展空间，让他们真切地感受到他们在组织中是受到重用的、领导是关心自己的、自己是能够有所发展的。
（五）营造良好的组织氛围，为专业技术人才提供一个宽松、和谐、交流的工作环境。
在知识经济时代，组织需要依靠专业技术人才实现产品和服务的创新。而产品或服务的创新则要求员工之间能够自由地分享信息、交流思想以及讨论解决问题的方案。而国外研究发现，传统的科层制组织往往限制了专业人员能力的发挥，阻碍了彼此之间的自由交流。从现实角度考虑，目前要想在短期内完全改变我国事业单位的组织机构的想法缺乏可操作性，因此组建健康、和谐的知识型工作团队则已经被证明是切实可行的方法。这些团队可由来自不同职能部门、拥有不同专长和经验的成员组成，其优势在于它能灵活充分地利用成员的知识技能，从而更好地解决组织中的复杂任务。此次研究也发现，专业技术人才在对激励措施的评价中很看重营造良好人际氛围和工作团队的打造。为此，事业单位应对知识工作团队的打造给予高度重视和支持，并以制度的形式明确团队之间的分工、合作和协调，使其发挥出应有的效应。
【参考文献】
[1]徐宪.重庆市专业技术人才队伍建设问题探析[J].探索，1999（6）：74
[2]李志，杨清明，胡自力.企业科技人员的需要特征与积极性调动研究[J].中国科技论坛，2002（2）：70~71
[3]李维平.我国专业技术人员队伍建设的主要问题及对策[J].中国人才，1999（08）：28~29
[4]许叶萍.事业单位人事制度改革与激励专业技术人员的思路[J]. 理论学习与探索.2001（5）：79
[5]宋大涵.事业单位改革与发展[M].中国法制出版社，2003：3
[6]Bernard L.Rosenbaum.How successful technical professionals achieve results[J].AB/INFORM Global，Jan/Feb 1990：24
[7]Fred Luthans，Organizational Behavior，9th Edition，2002：183~184
【关键词】事业单位；专业技术人才；需要特征
一、问题的提出
根据中组部、人事部和教育部等部门的部署，我国事业单位正在深化人事制度改革。改革的基本目的，是“通过制度创新，配套改革，充分调动各类人员的积极性和创造性”。用管理学术语，“调动积极性和创造性”就是对工作人员进行激励，使他们形成强有力的现实性工作动机，以促进工作任务的完成和组织业绩的提高。
Luthans（2003）指出应当关心是如何确定个体的需要，以及这些需要是如何起作用的，因为这对于激励员工，发挥出其积极性而言，是非常重要的。Mook（1987）在研究人的成就动机时，发现如果人的基本需要得到不同程度的满足，那么他们就会产生充分发挥自己才能的动力，以实现其目标。Herrera（2002）认为，激励员工最重要的是营造得到员工赞同与尊重的工作环境和企业文化，另外创造良好的沟通机制、尊重员工人格、给付具有竞争力的薪酬也很重要。这些研究成果对研究我国专业技术人才的激励问题具有较大的借鉴意义。
我国有关专家、学者对如何有效专业技术人才的激励也进行了相关的研究。但是对专业技术人才的需要因素研究，尤其是采用实证研究的方式还比较缺乏。因此，本文旨在通过实证研究，探求专业技术人才的需要特征，以为激发人才的积极性提供理论依据。
二、研究方法
本次研究采用问卷调查，在开放式问卷基础上编制《事业单位专业技术人才需要问卷》，需要特征指标分为：参与决策及管理、良好的工作条件、良好的人际关系、受到领导和同事的尊重、福利待遇、退休保障、学习进修、工作稳定、家庭美满、发挥特长、在本职工作中有所成就、受到重用，共12种。对问卷所涉及到的12种需要分别进行的信度、效度检验均达到相应的显著性要求(P<0.005)，由此形成正式问卷。
本研究采用分层随机抽样的方法。对事业单位专业技术人员分布的统计数据研究后发现，专业技术人才主要分布在教育、卫生和农林牧渔业等10类行业。其中，分布最多的是在教育行业、其次为卫生系统和农牧业等。因此，本次调查主要对公立医院、中小学、高等院校、农技所等事业单位的专业技术人员进行调查。共计发放问卷350份，回收342份，回收率97.71%；其中有效问卷308份，有效率90.06%。
三、事业单位专业技术人才需要状况的分析
（一）专业技术人才的需要内容分析
对专业技术人才的需要内容的总体分析见表1，最为专业技术人才看重的四项需要依次为：家庭美满幸福(4.52)、工作稳定(4.51)、退休保障(4.47)、良好的人际关系(4.46)。这个调查结果与我国有关学者对企业人员的研究结果较为吻合，李志、杨清明、胡自力（2002）对企业科技人员的需要特征的研究亦发现家庭美满、福利待遇和良好环境是科技人员最为重视的因素。这些需要项目都是专业技术人才生存和发展的重要基础，因此，在一定程度上可以认为专业技术人才相对比较重视自身的基础性需要。从需要项目的评价分数来看，评分超过4.00的有11项，说明这些内容得到专业技术人才的充分肯定，是他们的重要需要内容。
表1专业技术人才需要内容强度及排序（如上表）
（二）不同性别专业技术人才在需要内容的差异分析
对男女专业技术人才需要评价使用独立样本T检验对进行逐一分析，结果见表2。男女专业技术人才在5个需要项目的均值上存在显著性差异。表现为女性专业技术人才对人际关系、物质报酬和福利、安全稳定的需要程度更为强烈。
就男女专业技术人才表现出的女性专业技术人才更偏向于部分基础性需要特征，研究认为，这与男女专业技术人才在社会和家庭中所处的地位有一定关系。一般而言，从家庭的角度考察发现，女性较男性承担着更重的家庭负担和责任，从而使她们不得不调整自己的角色定位，把更多的时间和精力投入到家庭中，从而造成与男性专业技术人才在基础性需要上的差异。
表2男女专业技术人才需要项目比较（M±SD）
注：* p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。下同
（三）不同年龄段专业技术人才在需要内容的差异分析
将专业技术人才群体以年龄划分为青年(35岁及以下)与中老年(36岁及以上)两组，使用独立样本T检验对12个需要项目进行逐一分析发现，青年专业技术人才和中老年专业技术人才在3个需要项目的均值上存在显著性差异。表现为青年专业技术人才对人际关系、受到同事和领导的尊重、学习进修的需要程度更为强烈。这与李志，梁建春（2002）的研究基本一致。
对数据结果作深入探讨后认为，由于青年员工具有较为强烈的成就欲望，希望在本职工作中快速成长起来，并获得社会认可，如融入工作团队，工作业绩得到领导或同仁们的肯定。因此，对人际尊重和自我发展方面的需要强度高于中老年员工。
四、结论及相应管理对策
本研究表明，企业科技人员的生存性需要与发展性需要都十分突出，相对而言，基础性需要强于发展需要。不同类型的专业技术人才在需要特征上存在一定的区别：女性专业技术人才对人际关系、物质报酬和福利、安全稳定的需要程度更为强烈；青年专业技术人才对人际关系、受到同事和领导的尊重、学习进修的需要程度更为强烈。为有效调动专业技术人才的工作积极性，特提出5点建议。
表3不同年龄专业技术人才需要项目比较（M±SD）
（一）为专业技术人才家庭提供良好的生活条件，解决他们的后顾之忧。
中国是重视“人伦”的社会，重视家庭生活的美满幸福是中国人的基本需要。此次研究也发现，专业技术人才的家庭美满需要十分强烈。部分专业技术人才可能会为了子女入学问题而放弃原单位的高待遇，为了解决爱人的调动而放弃自己长期追求的事业，这便充分地表明了专业技术人才对家庭生活需要的追求和由此而给组织发展带来的影响。因此，事业单位应本着人性化的管理理念，尽可能地为专业技术人才创造良好的家庭生活条件，解决好他们的子女入学、住房等系列与家庭生活有关的问题，从而使他们能够把主要精力投入到工作中，更好地发挥出人才特有的作用。
（二）高度重视专业技术人才的物质需要的满足
根据管理心理学的相关理论，物质需要的满足既可以作为一种保健因素，防止人才不满情绪的产生，又可以作为一种激励因素，成为专业技术人才行为的重要动力。尽管为了自己的事业不考虑自身的物质性需要满足的人是存在的，但是绝大多数人才与常人一样物质需要强烈，他们希望自己能够获得较高的经济收入和福利待遇，以满足自己对物质生活的满足和对精神文化生活的追求。为此，各级政府和单位应该把物质待遇的提高作为重要的激励措施和手段，激发专业技术人才的工作积极性。
（三）科学设计薪酬制度，稳步提高科专业技术人才的待遇。
薪酬是调动人才积极性的强有力工具，它是人才生存和发展的重要物质基础，也是人才与组织之间紧密联系的纽带之一。本次研究表明，专业技术人才看重经济待遇和福利的提高。因此，事业单位应充分重视薪酬制度的科学性，完善各项福利制度，对特殊岗位、工种给予特殊补贴。实施以绩效考核为依据的薪酬制度。没有差别就没有激励，这是充分调动人才积极性的本源所在。可考虑在组织中形成一个按贡献为基准的分配机制，破除升资人人有分的惯例，不论资历、不论职务，严格按工作的绩效进行考评。另外，事业单位可根据本单位的财政状况，对有突出贡献的专业技术人才给予相应的重奖，使他们更好地贡献力量。
（四）对专业技术人才的需要进行科学引导，并为他们提供更多的事业发展机会。
根据马斯洛需要层次理论可知，当专业技术人才的基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。而很多研究和调查也表明，专业技术人才所看重的主要是成就和发挥才能的条件，他们寻找工作单位的条件和对工作单位的不满意，都与成就动机的实现与否直接相关。本次研究也发现，专业技术人才虽然有着更为强烈的基础需要，而发展需要则相对较弱。因此，事业单位因对专业技术人才的需要进行适当的引导，尤其应当引导女性人才和中老年人才的发展需要。同事，建立事业单位专业技术人才学习进修、自我发展的有效机制，使他们在组织中能够充分发挥特长，有更多的发展空间，让他们真切地感受到他们在组织中是受到重用的、领导是关心自己的、自己是能够有所发展的。
（五）营造良好的组织氛围，为专业技术人才提供一个宽松、和谐、交流的工作环境。
在知识经济时代，组织需要依靠专业技术人才实现产品和服务的创新。而产品或服务的创新则要求员工之间能够自由地分享信息、交流思想以及讨论解决问题的方案。而国外研究发现，传统的科层制组织往往限制了专业人员能力的发挥，阻碍了彼此之间的自由交流。从现实角度考虑，目前要想在短期内完全改变我国事业单位的组织机构的想法缺乏可操作性，因此组建健康、和谐的知识型工作团队则已经被证明是切实可行的方法。这些团队可由来自不同职能部门、拥有不同专长和经验的成员组成，其优势在于它能灵活充分地利用成员的知识技能，从而更好地解决组织中的复杂任务。此次研究也发现，专业技术人才在对激励措施的评价中很看重营造良好人际氛围和工作团队的打造。为此，事业单位应对知识工作团队的打造给予高度重视和支持，并以制度的形式明确团队之间的分工、合作和协调，使其发挥出应有的效应。
【参考文献】
[1]徐宪.重庆市专业技术人才队伍建设问题探析[J].探索，1999（6）：74
[2]李志，杨清明，胡自力.企业科技人员的需要特征与积极性调动研究[J].中国科技论坛，2002（2）：70~71
[3]李维平.我国专业技术人员队伍建设的主要问题及对策[J].中国人才，1999（08）：28~29
[4]许叶萍.事业单位人事制度改革与激励专业技术人员的思路[J]. 理论学习与探索.2001（5）：79
[5]宋大涵.事业单位改革与发展[M].中国法制出版社，2003：3
[6]Bernard L.Rosenbaum.How successful technical professionals achieve results[J].AB/INFORM Global，Jan/Feb 1990：24
[7]Fred Luthans，Organizational Behavior，9th Edition，2002：183~184