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摘 要：人力资本是会计师事务所最重要的资产，因此人力资源管理成为了会计师事务所内部治理非常关键的一环，而人才流动又是事务所人力资源管理上的一个突出问题。近年来，我国本土会计师事务所人员流动性大，人才流失严重，对事务所的发展造成了不利影响。为此，研究本土会计师事务所人员流动的内在机理，对缓解人员流出现象，优化人员管理制度具有重要的理论和现实意义。
关键词：本土会计师事务所；人才流动；对策
一、 人才流动原因分析
现有文献对人员流动的研究较少涉及会计师事务所这类服务型行业，本文认为会计师事务所人才流动的原因可以适当借鉴生产型和销售型的企业，从员工自身角度以及企业角度对此类现象做出解释。余姚某会计师事务所自2012年以来均荣登浙江省会计师事务所综合评价前50家，为当地各类企业和单位提供会计、审计、验资、税务代理等专业业务。本文以此为例，认为其在一定程度上具有我国本土会计师事务所的代表性。文章通过访谈该事务所管理人员以及对相关资料的查询，对本土事务所人员流动的因素及有关利弊进行分析。
（一）内部原因
1、个人价值观 、性格、 家庭。在企业人员流动过程中，其个人价值观是流动方向的决定性动机，包括个人的伦理道德取向、行为准则、政治观念、法律观念、社会观念、处世哲学等方面的因素。在对余姚某会计师事务所员工的访谈中，部分“90”后员工坦言希望成为工作上的“自由人”， 不愿意在一家公司“从一而终”， 渴望在不断的挑战中实现自我价值；企业人员流动行为与其性格取向有着较为紧密的联系，性格取向的不同将导致流动结果的不同，许多应聘者仅仅是冲着事务所薪酬而来，入职一段时间后才能意识到自己并不能适应这种环境，从而出现了在事务所度过两到三年后重新审视自己的职业，选择跳槽、出国深造或从事其他行业的现象；就家庭而言，一个人承担的家庭责任越大，其在工作变动的选择时越要考虑家庭的影响，在某事务所的人员流动中，不乏女员工在成家之后选择辞职的现象。
2、工作满意度。员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。事务所素来以长时间、高强度的工作闻名，熬夜加班已然成为常态。持续的负面情绪和身体重压也使得不少员工出现了相应程度对工作满意度下降，这也是人才流动的一个主要因素。
3、状态、能力。会计师首先要具备专业胜任能力来应对工作上的挑战，事务所工作超载、时间压力等问题极易使员工产生厌倦情绪，导致工作激情消退，故而产生流动意愿，去寻求新的工作来获取激情；其次会计师还要具备环境适应能力，在对余姚市某会计师事务所管理人员的访谈中，我们发现人际关系失调也是造成事务所人才流动的重要原因，特别是新入职的员工心高气傲的特点容易引发员工矛盾，导致事务所人才流失。
（二）外部原因
1、事务所因素。从事务所角度看人才流动因素，首先是会计师事务所工作繁忙，责任重大。从某会计师事务所了解到，我国的本土所在每年年报审计阶段工作也是十分繁忙，从业人员的责任重大，事务所的从业人员必须在体力和智力方面长期保持高水准状态，这对工作人员的心智也是一项长期的考验；其次是执业人员风险和收益不对称。目前事务所的剩余控制权和与之紧密联系的剩余收益索取权都归出资者所有。普通注册会计师的主要收入来源于工资、奖金和提成。当发生审计失败时却要承担相当大的惩罚，这制约了注册会计师的工作热情和创造力发挥；另外，我们从某事务所发现，其企业文化氛围并不浓郁，团结力不足。
2、市场因素。市场对于会计师的影响，主要体现在薪酬与开放的流通性方面。首先，本土会计师事务所规模较小，一段时间后会计师往往能掌握整个运作过程，此时面金融行业或者是“四大”年薪几十万万元，甚至上百万元招募人才的大手笔下就会有一部分人在高薪诱惑下离开企业。其次，市场对于人才，始终处于“吸纳”的状态，该状态也使得这部分人才处于“紧俏”地位，他们不担心找不到工作。
二、 人才流动利弊分析
（一）积极影响
就某会计师事务所而言，虽然存在着人才流动的现象，但总体来说，这种现象仍属于合理范围内。我们也从事务所合伙人处了解到目前本所的人才流动现象并未对事务所造成负面影响。例如在员工的职业发展中，事务所为员工设置了绩效考核和逐级晋升，并规定高级审计员成为经理需要获得注册会计师的职业资格。再者，人员流失将推动新人员的流入，为事务所提供了优化人员素质、改善人员结构的契机，使事务所能够更加及时有效地应对外部市场变化。
（二）消极影响
1、客户流失。事务所流失的人员中不乏高绩效，高潜力的优秀人才，他们手上常掌握着多年积攒的客户资源，当这类人离开事务所，可能使事务所失去重要项目，给事务所带来不稳定性；另外，客户虽然会与事务所的品牌形成一种忠诚度，但与品牌相比，客户更容易与具体的人员形成一种忠诚度。这类人才的离职造成客户的流失会给事务所带来惨重的损失，如引发员工恐慌，甚至损害事务所的长远利益。
2、增加成本。本土会计师事务所在人才流失后，为了填补流失员工职位空缺需要新招员工，在招聘过程中需要花费一定的费用。更重要的是，事务所一般拥有系统、完善的培训机制，对于新员工培训和专业胜任能力培训的投入都是相当巨大的。而员工在还未实际发挥自身价值，为事务所做出贡献而离职，那么这些投入的人力成本将变成沉没成本，这是一笔相当大的损失。
3、增加事务所内部不稳定因素。频繁的人才流动可能会使其余员工对本事务所发展前景生怀疑，从而导致不能安心工作，降低工作效率。人才流动频繁也不利于事务所自身文化构建，容易造成涣散氛围。
三、 建议与意见
在当前形势下，本土会计师事务所出了从自身环境建设出发，还应该始终坚持把握时代的趋势，利用国家政策的支持并自觉向先进学习，制订一系列的具体措施以不断地提升自己人才吸引与维持的能力，为事务所的长足发展奠定人力基础。
（一）加强自身建设
本土所应先从自身出发，加强自身文化、制度等建设。事务所应该更加关注员工的心理健康状况，定期对员工的心理压力水平进行评估，加强与员工之间的正式组织沟通，针对员工的反馈意见加以改进，必要时为员工提供心理咨询服务；本土所还应构建合理有效的指标体系，发展和保留优秀人才的竞争力。
（二）借助政策之力
本土会计师事务所应自觉主动地加强与相关机构如财政部、行业协会、国家培养机构如国家会计学院等的合作与交流，借政府政策之力获得更及时、全面、系统的人才信息。
（三）自觉模仿先进
以“四大”为代表的国际事务所在人才吸引与维持的战略上起步较早，其对市场规律的把握、管理与激励机制的建立方面都有值得本土所学习的地方，本土所应积极主动地与“四大”建立友好关系，加强与之的交流探讨与学习。（作者单位：浙江财经大学）
参考文献：
[1] 程亭.国际四大会计师事务所价值观管理研究[J].中国注册会计师，2011，06：117-119
[2] 余强.会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨[J].财会通讯，2011，13：30-31
[3] 陈曦.安永的人才之道[J].中国新时代，2013，06：72-74
关键词：本土会计师事务所；人才流动；对策
一、 人才流动原因分析
现有文献对人员流动的研究较少涉及会计师事务所这类服务型行业，本文认为会计师事务所人才流动的原因可以适当借鉴生产型和销售型的企业，从员工自身角度以及企业角度对此类现象做出解释。余姚某会计师事务所自2012年以来均荣登浙江省会计师事务所综合评价前50家，为当地各类企业和单位提供会计、审计、验资、税务代理等专业业务。本文以此为例，认为其在一定程度上具有我国本土会计师事务所的代表性。文章通过访谈该事务所管理人员以及对相关资料的查询，对本土事务所人员流动的因素及有关利弊进行分析。
（一）内部原因
1、个人价值观 、性格、 家庭。在企业人员流动过程中，其个人价值观是流动方向的决定性动机，包括个人的伦理道德取向、行为准则、政治观念、法律观念、社会观念、处世哲学等方面的因素。在对余姚某会计师事务所员工的访谈中，部分“90”后员工坦言希望成为工作上的“自由人”， 不愿意在一家公司“从一而终”， 渴望在不断的挑战中实现自我价值；企业人员流动行为与其性格取向有着较为紧密的联系，性格取向的不同将导致流动结果的不同，许多应聘者仅仅是冲着事务所薪酬而来，入职一段时间后才能意识到自己并不能适应这种环境，从而出现了在事务所度过两到三年后重新审视自己的职业，选择跳槽、出国深造或从事其他行业的现象；就家庭而言，一个人承担的家庭责任越大，其在工作变动的选择时越要考虑家庭的影响，在某事务所的人员流动中，不乏女员工在成家之后选择辞职的现象。
2、工作满意度。员工工作满意度是员工对自己工作实际感受与期望值比较后的总体情感评估态度。事务所素来以长时间、高强度的工作闻名，熬夜加班已然成为常态。持续的负面情绪和身体重压也使得不少员工出现了相应程度对工作满意度下降，这也是人才流动的一个主要因素。
3、状态、能力。会计师首先要具备专业胜任能力来应对工作上的挑战，事务所工作超载、时间压力等问题极易使员工产生厌倦情绪，导致工作激情消退，故而产生流动意愿，去寻求新的工作来获取激情；其次会计师还要具备环境适应能力，在对余姚市某会计师事务所管理人员的访谈中，我们发现人际关系失调也是造成事务所人才流动的重要原因，特别是新入职的员工心高气傲的特点容易引发员工矛盾，导致事务所人才流失。
（二）外部原因
1、事务所因素。从事务所角度看人才流动因素，首先是会计师事务所工作繁忙，责任重大。从某会计师事务所了解到，我国的本土所在每年年报审计阶段工作也是十分繁忙，从业人员的责任重大，事务所的从业人员必须在体力和智力方面长期保持高水准状态，这对工作人员的心智也是一项长期的考验；其次是执业人员风险和收益不对称。目前事务所的剩余控制权和与之紧密联系的剩余收益索取权都归出资者所有。普通注册会计师的主要收入来源于工资、奖金和提成。当发生审计失败时却要承担相当大的惩罚，这制约了注册会计师的工作热情和创造力发挥；另外，我们从某事务所发现，其企业文化氛围并不浓郁，团结力不足。
2、市场因素。市场对于会计师的影响，主要体现在薪酬与开放的流通性方面。首先，本土会计师事务所规模较小，一段时间后会计师往往能掌握整个运作过程，此时面金融行业或者是“四大”年薪几十万万元，甚至上百万元招募人才的大手笔下就会有一部分人在高薪诱惑下离开企业。其次，市场对于人才，始终处于“吸纳”的状态，该状态也使得这部分人才处于“紧俏”地位，他们不担心找不到工作。
二、 人才流动利弊分析
（一）积极影响
就某会计师事务所而言，虽然存在着人才流动的现象，但总体来说，这种现象仍属于合理范围内。我们也从事务所合伙人处了解到目前本所的人才流动现象并未对事务所造成负面影响。例如在员工的职业发展中，事务所为员工设置了绩效考核和逐级晋升，并规定高级审计员成为经理需要获得注册会计师的职业资格。再者，人员流失将推动新人员的流入，为事务所提供了优化人员素质、改善人员结构的契机，使事务所能够更加及时有效地应对外部市场变化。
（二）消极影响
1、客户流失。事务所流失的人员中不乏高绩效，高潜力的优秀人才，他们手上常掌握着多年积攒的客户资源，当这类人离开事务所，可能使事务所失去重要项目，给事务所带来不稳定性；另外，客户虽然会与事务所的品牌形成一种忠诚度，但与品牌相比，客户更容易与具体的人员形成一种忠诚度。这类人才的离职造成客户的流失会给事务所带来惨重的损失，如引发员工恐慌，甚至损害事务所的长远利益。
2、增加成本。本土会计师事务所在人才流失后，为了填补流失员工职位空缺需要新招员工，在招聘过程中需要花费一定的费用。更重要的是，事务所一般拥有系统、完善的培训机制，对于新员工培训和专业胜任能力培训的投入都是相当巨大的。而员工在还未实际发挥自身价值，为事务所做出贡献而离职，那么这些投入的人力成本将变成沉没成本，这是一笔相当大的损失。
3、增加事务所内部不稳定因素。频繁的人才流动可能会使其余员工对本事务所发展前景生怀疑，从而导致不能安心工作，降低工作效率。人才流动频繁也不利于事务所自身文化构建，容易造成涣散氛围。
三、 建议与意见
在当前形势下，本土会计师事务所出了从自身环境建设出发，还应该始终坚持把握时代的趋势，利用国家政策的支持并自觉向先进学习，制订一系列的具体措施以不断地提升自己人才吸引与维持的能力，为事务所的长足发展奠定人力基础。
（一）加强自身建设
本土所应先从自身出发，加强自身文化、制度等建设。事务所应该更加关注员工的心理健康状况，定期对员工的心理压力水平进行评估，加强与员工之间的正式组织沟通，针对员工的反馈意见加以改进，必要时为员工提供心理咨询服务；本土所还应构建合理有效的指标体系，发展和保留优秀人才的竞争力。
（二）借助政策之力
本土会计师事务所应自觉主动地加强与相关机构如财政部、行业协会、国家培养机构如国家会计学院等的合作与交流，借政府政策之力获得更及时、全面、系统的人才信息。
（三）自觉模仿先进
以“四大”为代表的国际事务所在人才吸引与维持的战略上起步较早，其对市场规律的把握、管理与激励机制的建立方面都有值得本土所学习的地方，本土所应积极主动地与“四大”建立友好关系，加强与之的交流探讨与学习。（作者单位：浙江财经大学）
参考文献：
[1] 程亭.国际四大会计师事务所价值观管理研究[J].中国注册会计师，2011，06：117-119
[2] 余强.会计师事务所人力资源管理问题及对策探讨[J].财会通讯，2011，13：30-31
[3] 陈曦.安永的人才之道[J].中国新时代，2013，06：72-74