企业的整体营运绩效，固然与公司的战略规划和目标设定密不可分，但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此，通过对员工工作绩效优劣的评价，并保持对员工的有效反馈，企业才能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。
　　但在现实中，我们常常看到这样的情况，绩效考核考着考着就不了了之，随之而来的是员工的抱怨不堪，上级的埋怨不解。这种情况在IT企业中尤其明显，在赛迪顾问进行的关于IT企业人力资源部门的工作绩效考核员工满意度的调查中，员工普遍满意度比较低，大概有46%的员工是给的刚刚及格的分数。对于IT企业而言，员工绩效考核的确是一个比较头痛的问题。考核的难点主要在于如何确定考核指标，一个岗位的核心考核指标如何确定是绩效考核顺利进行的一个关键点。简单地说，对于销售人员而言，开拓新的客户和让老客户持续有新的投入是其工作比较重要的两个方面，但这两个方面的权重应该如何分配，就是一个比较困难的问题。
　　但是，也有一些企业在绩效考核方面摸索出了自己的心得。拿SAP来说，SAP员工的收入是和员工绩效全面地紧密结合在一起的。SAP员工工资中一部分是基本工资，另一部分与员工的岗位紧密挂钩。SAP里有很多销售人员，也有售前工程师、咨询顾问等，一些和销售直接相关的岗位存在额外奖励，而如果是搞技术、实施的，则针对一些KPI采用关键的绩效指标来评估奖金的发放。在SAP，绩效考评机制从每年年初开始，人力资源要做的工作是尽量把所有的指标非常明确，非常定量化，目前人力资源基本可以做到在年初预算好奖金的额度，到年底各种各样的数据已经确定时，管理层只需要确认一下数据，基本上就可以算出奖金数额。对于比较难于量化的指标，由SAP管理层做一个考评式的打分，把相关的考核部分也量化。这样，测算好的奖金和基本工资相加，就构成了SAP员工收入的全部。
　　对于员工而言，绩效考核不仅仅牵涉到个人的利益，更多的是对其工作成效的肯定，好的绩效考核能对员工的工作产生激励作用。对于企业而言，根据自身的业务设计配套的绩效考核制度是相当重要的。