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摘 要：我国的银行业对外资银行的全面开放是在2006年的年底，为了应对外资银行的威胁和挑战，我国的国有银行必须逐渐实施股份制改革进而实现上市。然而国有银行改革最重要的组成部分就是薪酬体制的改革。薪酬制度改革直接着国有商业银行人力资源的配置和员工的工作效率以及社会的稳定和发展。薪酬制度改革和广大银行员工的利益息息相关，国有商业银行改革成功与否的关键就在于此。最近几年来我国的国有商业银行的人才流失非常严重，主要原因就是他们的薪酬制度不完善，所有很难留住人才。各银行之间的竞争非常激烈，其实竟争关键就是人才的竞争。如果我国的国有商业银行要想在激烈的金融竞争中保持持续的发展，就一定要提高他们的薪酬管理水平来提升自己的竞争力，吸引并且留住一些优秀的人才。
关键词：国有商业银行；薪酬制度；解决措施
我国的国有商业银行如果想要从一个传统的国有大型企业转变成一个现代化的结构完善、经营合理，并且具有很强国际竞争力的大型商业银行，就必须要赢得市场竞争的优势，而赢得这种竞争优势的关键就是人才，这就取决于企业薪酬制度的竞争力。在国有商业银行体制改革的进程中，银行职员最关心的问题就是他们的劳动报酬情况，这是国有商业银行改革能否成功的关键所在。本文目的就是要通过对国有商业银行薪酬制度情况的研究来为国有商业银行的发展提供一个值得参考的理论依据。
本文从薪酬理论的基本概念和类型说起，首先对国有商业银行薪酬制度的现状进行分析和研究，发现这些制度的不完善之处，进而提出了完善我国国有商业银行薪酬制度的基本策略。希望可以重点解决以下几个问题：国有商业银行薪酬制度的基本原则；国有商业银行薪酬制度创新设计的基本办法；国有商业银行薪酬体制完善的具体措施；国有商业银行薪酬制度的管理及维护。
1.国有商业银行薪酬制度的现状
1.1竞争力不足。目前，我国的国有商业银行中普遍存在薪酬制度竞争力不足的情况，特别是一些重要和关键岗位的员工薪资不能充分体现员工的工作价值，导致员工虽然努力工作但得不到一定的成就感。这不仅会严重影响员工的工作积极性，还会造成人才的流失。最终导致公司的劳动力资源配置混乱。
1.2结构单调不科学。薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要包括绩效奖金、基本薪资、福利和津贴等。我国的国有商业银行通常都比较重视外在薪酬的设计，并将外在薪酬与企业的绩效考核相联系，然而在实际实施过程中缺乏科学性，起不到激励效果。内在薪酬主要是通过给予员工参与决策、工作自由、自由裁定权和成长机会等，不断提升员工工作的积极性和主动性。
1.3绩效考核体系不规范。我国的国有商业银行制定的绩效考核政策，存在定量指标少、定性指标多，指标分解不规范、不到位等问题，这样会大大挫伤员工的工作热情、导致员工的工作积极性不高，很难有效地衡量每个员工的具体贡献大小，使得员工薪资和贡献程度不符，难以实现对员工的激励效果。
1.4对优秀人才的培养与选拔机制有问题。我国的国有商业银行的薪酬制度基本都只是注重不同工作岗位上的差别，以岗位来区别薪酬，体现不到不同员工在同一工作岗位上的区别，这样就不能真正体现员工的能力、贡献和业绩上的区别。员工只有更换岗位才有可能在薪资上获得回报。这样肯定会使员工丧失工作的积极性，或者直接转投别的企业。
2.国有商业银行薪酬制度存在的问题
2.1对员工激励不当。我国的国有商业银行普遍的过分倚重物质奖励，然而却忽视了精神奖励。很大一部分的银行对员工的激励方式仅仅就是发放年终奖金，这种激励方式特别单一，满足不了每个层次员工不同层次的需求，显然不能起到激励效果。
2.2不能有效的激励公司管理人员和业务骨干。目前我国的国有商业银行流失的人才基本都是处于40岁或者是35岁以下正值年富力强的业务精英和中高层管理人员。流失的原因就是他们感觉他们继续发展的机会不大，前途一片渺茫。银行对他们的激励方式基本都是发放年终奖金。发放年终奖金固然可以起到一定的激励作用，但是他们更需要的是能得到一定程度的自豪感和满足感，更希望能得到社会的认可。
2.3员工薪资水平缺乏公平。我国的国有商业银行员工薪资分配缺乏内部公正。现有薪资区别对不同职位的员工区分不明确。银行实行的岗位等级工资收人分配政策，虽然能够区分不同级别员工的薪资差距，但却不能够区分同一工作年限时段和同一职务序列的员工的工资差距，这就会抹杀个人能力与价值的区别。
2.4不重视福利。现阶段，我国的国有商业银行的福利费用的开销虽然比较大，但是却发挥不了相应的的激励效果。现有的福利政策没有根据绩效和岗位的差异性进行设计，对于整个银行来说是一致的，所以就会使银行的激励缺乏公平性和竞争力。
3.完善国有商业银行薪酬制度的建议
3.1不同员工采用不同薪资激励政策。对不同的银行职员应该采用不同的激励政策。马斯洛需求层次理论表明，人的需求是有层次区分的，只有较低层次的需求得到满足之后，他们才会考虑较高层次的需求。因此不同的员工应该根据他们的不同需求采取不同的激励措施。
3.2优待银行管理人员和业务骨干。银行为了获得稳定较快的发展，在总的薪酬一定的条件下，就会特意的照顾一些重点员工。银行里的基本决策，也包括薪酬政策，都是由管理层人员作出的，必须要让员工相信他们并没有以权谋私。所以给这部分高层员工制定合适的薪资就显得十分的重要。
3.3实现员工工资分配的公平。可以依照职位分析和研究的结果，制定出职位说明书，明确每个岗位的具体职责，然后对这些岗位进行职位评估，形成每个岗位的职位价值，根据岗位制定薪资，实现薪酬和岗位的价值相联系，并慢慢的实现分配的公平和公正。
3.4分类对员工的绩效进行考核。对员工进行业绩考核的时候应该因人而异，对于普通的业务操作员，应结合他们的工作业绩进行考核，重在他们的工作能力、工作态度和基本的工作技能，决不能以学历或职称的高低来决定工资的高低。对技术和管理人员就应该结合他们的工作能力和工作态度，着重考核他们的工作业绩，激励他们不断挖掘自身的工作潜力为银行的各项事业服务。
3.5实行有弹性的福利政策。要全面参照员工的各项需求改善现行的福利政策。随着经济社会的发展，银行员工的需求和爱好发生了很大的变化，传统的福利政策已经不能满足员工的需要，银行必须采取新的福利政策来满足员工不同的需要，让员工感觉受到了重视和尊重，从而提升他们对银行的忠诚度。
结语：
随着我国商业银行的迅速发展和外资银行的批量涌入，银行间人才的流动变得越来越普遍，因此，如何吸引和留住人才是当今银行工作的重心。制定一套科学合理、符合实际并能有效调动员工工作积极性的薪酬制度是解决这些问题的关键所在，只有完善现有薪酬制度中不合理的部分，逐渐的提高员工收入，才能有效的调动广大员工工作的主动性和积极性，充分发挥他们的潜力和聪明才智，才能使我国的国有商业银行获得平稳较快的发展，才能逐步提高我国的国有商业银行的服务质量和金融行业的整体水平，才能更好的与外资银行进行竞争，与狼共舞，进而不断增强我国的经济实力，实现中华民族的伟大复兴。（作者单位：华东交通大学经济管理学院）
参考文献：
[1] 陈清泰.公司薪酬制度概论[M].北京：中国财政经济出版社，2011.
[2] 郭志刚.企业薪酬制度的解析与构建[M].西南财经大学出版社，2012.
[3] 郑俊涛，郑荣菊.对人才竞争与薪酬制度改革的思考[J].中国水运，2010（1）
[4] 谢礼珊，张燕，凌茜.知识经济时代薪酬制度[J].广州：中山大学学报，2012
[5] 黄勋敬.国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示[J].投资与证券，2014
关键词：国有商业银行；薪酬制度；解决措施
我国的国有商业银行如果想要从一个传统的国有大型企业转变成一个现代化的结构完善、经营合理，并且具有很强国际竞争力的大型商业银行，就必须要赢得市场竞争的优势，而赢得这种竞争优势的关键就是人才，这就取决于企业薪酬制度的竞争力。在国有商业银行体制改革的进程中，银行职员最关心的问题就是他们的劳动报酬情况，这是国有商业银行改革能否成功的关键所在。本文目的就是要通过对国有商业银行薪酬制度情况的研究来为国有商业银行的发展提供一个值得参考的理论依据。
本文从薪酬理论的基本概念和类型说起，首先对国有商业银行薪酬制度的现状进行分析和研究，发现这些制度的不完善之处，进而提出了完善我国国有商业银行薪酬制度的基本策略。希望可以重点解决以下几个问题：国有商业银行薪酬制度的基本原则；国有商业银行薪酬制度创新设计的基本办法；国有商业银行薪酬体制完善的具体措施；国有商业银行薪酬制度的管理及维护。
1.国有商业银行薪酬制度的现状
1.1竞争力不足。目前，我国的国有商业银行中普遍存在薪酬制度竞争力不足的情况，特别是一些重要和关键岗位的员工薪资不能充分体现员工的工作价值，导致员工虽然努力工作但得不到一定的成就感。这不仅会严重影响员工的工作积极性，还会造成人才的流失。最终导致公司的劳动力资源配置混乱。
1.2结构单调不科学。薪酬可以分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬主要包括绩效奖金、基本薪资、福利和津贴等。我国的国有商业银行通常都比较重视外在薪酬的设计，并将外在薪酬与企业的绩效考核相联系，然而在实际实施过程中缺乏科学性，起不到激励效果。内在薪酬主要是通过给予员工参与决策、工作自由、自由裁定权和成长机会等，不断提升员工工作的积极性和主动性。
1.3绩效考核体系不规范。我国的国有商业银行制定的绩效考核政策，存在定量指标少、定性指标多，指标分解不规范、不到位等问题，这样会大大挫伤员工的工作热情、导致员工的工作积极性不高，很难有效地衡量每个员工的具体贡献大小，使得员工薪资和贡献程度不符，难以实现对员工的激励效果。
1.4对优秀人才的培养与选拔机制有问题。我国的国有商业银行的薪酬制度基本都只是注重不同工作岗位上的差别，以岗位来区别薪酬，体现不到不同员工在同一工作岗位上的区别，这样就不能真正体现员工的能力、贡献和业绩上的区别。员工只有更换岗位才有可能在薪资上获得回报。这样肯定会使员工丧失工作的积极性，或者直接转投别的企业。
2.国有商业银行薪酬制度存在的问题
2.1对员工激励不当。我国的国有商业银行普遍的过分倚重物质奖励，然而却忽视了精神奖励。很大一部分的银行对员工的激励方式仅仅就是发放年终奖金，这种激励方式特别单一，满足不了每个层次员工不同层次的需求，显然不能起到激励效果。
2.2不能有效的激励公司管理人员和业务骨干。目前我国的国有商业银行流失的人才基本都是处于40岁或者是35岁以下正值年富力强的业务精英和中高层管理人员。流失的原因就是他们感觉他们继续发展的机会不大，前途一片渺茫。银行对他们的激励方式基本都是发放年终奖金。发放年终奖金固然可以起到一定的激励作用，但是他们更需要的是能得到一定程度的自豪感和满足感，更希望能得到社会的认可。
2.3员工薪资水平缺乏公平。我国的国有商业银行员工薪资分配缺乏内部公正。现有薪资区别对不同职位的员工区分不明确。银行实行的岗位等级工资收人分配政策，虽然能够区分不同级别员工的薪资差距，但却不能够区分同一工作年限时段和同一职务序列的员工的工资差距，这就会抹杀个人能力与价值的区别。
2.4不重视福利。现阶段，我国的国有商业银行的福利费用的开销虽然比较大，但是却发挥不了相应的的激励效果。现有的福利政策没有根据绩效和岗位的差异性进行设计，对于整个银行来说是一致的，所以就会使银行的激励缺乏公平性和竞争力。
3.完善国有商业银行薪酬制度的建议
3.1不同员工采用不同薪资激励政策。对不同的银行职员应该采用不同的激励政策。马斯洛需求层次理论表明，人的需求是有层次区分的，只有较低层次的需求得到满足之后，他们才会考虑较高层次的需求。因此不同的员工应该根据他们的不同需求采取不同的激励措施。
3.2优待银行管理人员和业务骨干。银行为了获得稳定较快的发展，在总的薪酬一定的条件下，就会特意的照顾一些重点员工。银行里的基本决策，也包括薪酬政策，都是由管理层人员作出的，必须要让员工相信他们并没有以权谋私。所以给这部分高层员工制定合适的薪资就显得十分的重要。
3.3实现员工工资分配的公平。可以依照职位分析和研究的结果，制定出职位说明书，明确每个岗位的具体职责，然后对这些岗位进行职位评估，形成每个岗位的职位价值，根据岗位制定薪资，实现薪酬和岗位的价值相联系，并慢慢的实现分配的公平和公正。
3.4分类对员工的绩效进行考核。对员工进行业绩考核的时候应该因人而异，对于普通的业务操作员，应结合他们的工作业绩进行考核，重在他们的工作能力、工作态度和基本的工作技能，决不能以学历或职称的高低来决定工资的高低。对技术和管理人员就应该结合他们的工作能力和工作态度，着重考核他们的工作业绩，激励他们不断挖掘自身的工作潜力为银行的各项事业服务。
3.5实行有弹性的福利政策。要全面参照员工的各项需求改善现行的福利政策。随着经济社会的发展，银行员工的需求和爱好发生了很大的变化，传统的福利政策已经不能满足员工的需要，银行必须采取新的福利政策来满足员工不同的需要，让员工感觉受到了重视和尊重，从而提升他们对银行的忠诚度。
结语：
随着我国商业银行的迅速发展和外资银行的批量涌入，银行间人才的流动变得越来越普遍，因此，如何吸引和留住人才是当今银行工作的重心。制定一套科学合理、符合实际并能有效调动员工工作积极性的薪酬制度是解决这些问题的关键所在，只有完善现有薪酬制度中不合理的部分，逐渐的提高员工收入，才能有效的调动广大员工工作的主动性和积极性，充分发挥他们的潜力和聪明才智，才能使我国的国有商业银行获得平稳较快的发展，才能逐步提高我国的国有商业银行的服务质量和金融行业的整体水平，才能更好的与外资银行进行竞争，与狼共舞，进而不断增强我国的经济实力，实现中华民族的伟大复兴。（作者单位：华东交通大学经济管理学院）
参考文献：
[1] 陈清泰.公司薪酬制度概论[M].北京：中国财政经济出版社，2011.
[2] 郭志刚.企业薪酬制度的解析与构建[M].西南财经大学出版社，2012.
[3] 郑俊涛，郑荣菊.对人才竞争与薪酬制度改革的思考[J].中国水运，2010（1）
[4] 谢礼珊，张燕，凌茜.知识经济时代薪酬制度[J].广州：中山大学学报，2012
[5] 黄勋敬.国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示[J].投资与证券，2014