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摘要:基于现实考虑,独立学院在师资队伍建设上大都选择了专职教师与兼职教师相结合的道路。大量兼职教师的聘用,在缓解师资困难、提高教学质量的同时也带来了管理难题。本文从独立学院兼职教师的来源及现状入手进行分析,提出了建设独立学院兼职教师队伍的对策。
关键词:独立学院;兼职教师;教师队伍
作者简介:袁晓东(1972-),男,侗族,湖南常德人,湖南文理学院芙蓉学院,助理研究员,主要研究方向:教学管理与研究。(湖南 常德415000)
高校的连续扩招,导致教育资源普遍紧缺。在这种形势下,独立学院可以利用的“母体”资源已经有限,然而由于经济利益的驱动,不少学院仍贪求规模效益,盲目扩大招生,有些甚至把办学规模目标定位为万人大学。[1]在这样特定的历史背景下,独立学院兼职教师队伍逐渐壮大起来了。
独立学院兼职教师是指在独立学院所承担工作量少于一般教师要求,部分地参与学校工作的教师。与全职教师相比,兼职教师没有与校方签订长期合同,校方对其医疗、保险等社会保障问题负有较少的责任。随着我国独立学院的发展,兼职教师已经不再是我国独立学院教师队伍中可有可无的部分。分析兼职教师发展状况以及所带来的问题,制定相应的措施已经是独立学院和相关研究机构密切关注的问题。
一、独立学院兼职教师的来源
独立学院因办学历史较短,自有专职教师较少,兼职教师比重相对比较大,部分学校的兼职教师达师资总量的50%以上,是一支相当庞大的队伍。其来源主要有以下几种途径:一是大学的退休教师,他们是典型的兴趣趋动者,他们把教学视为一种保持脑力活动的健康生活方式,充分发挥自己的余热。二是在职的大学教师,主要指母体学校的在职教师,他们具有丰富的教学经验,承担了独立学院的主要教学任务。三是研究机构的科研人员,他们能将最新的科研成果带入课堂,推动学院科研的迅速发展。四是公司、企业的专业人员,他们加强了高校与社会的联系。五是外籍人士,他们对促进国际交流和多元文化发展有积极的推动作用。[2]另外随着大学生、研究生的扩招,就业形势越来越严峻,许多毕业生没能找到合适的全职工作,他们为了能够自食其力,也暂时加入了兼职教师队伍的行列。
综合这些来源,概括起来可分为如下几个类型:大学的退休教师属于“老当益壮者”型;在职大学教师属于“年富力强”型;科研人员属于专家、学者型;公司、企业的专业人员属于技能型;外籍人士属于“异国风情”型;应届毕业生属于“自由骑兵”型。目前独立学院的兼职教师承担了独立学院相当一部分的教学和实践任务,成为独立学院一道独特的风景线。
如何利用好来自社会各界的兼职教师是关系到独立学院能否长远立足于社会的大事。正如哈佛前大学校长科南特所说:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住脚,教师一定要出色。”前清华大学校长梅贻琦先生也曾经说过:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”由此我们知道作为独立学院师资队伍建设的一支重要力量——兼职教师将在未来高等教育事业中发挥越来越大的作用,然而独立学院的兼职教师在具体的聘用和教学中却存在着一些问题亟待解决。
二、独立学院兼职教师的现状分析
1.兼职教师不遵循教学规律
受本职工作的影响,部分兼职教师的缺课、请假现象比较严重,给教学安排带来很大困难,也影响了学生学习的积极性;一小部分兼职教师过于追求经济效益,在几个院校兼课,忙于应付,负担过重,没有时间备课,影响了教学质量。虽然大部分兼职教师讲课认真,但是由于缺乏教育学、心理学等相关基础学科的知识,与学生沟通不畅,管理不到位,就会导致迟到、早退、缺课、课堂睡觉、随便进出教室等现象,影响正常教学秩序和课堂纪律,直接影响教学效果; 部分兼职教师责任心不强,不认真备课,上讲台后东拼西凑、照本宣科,填鸭式教学,没有重点难点,教学进度不按计划进行,前松后紧,考前赶速度开快车,满堂灌,或者是前紧后松,严重地影响了学生的学习积极性。[3]这不仅影响了教学质量,也导致学校学风、校风、班风出现混乱的局面,不利于人才培养目标的实现。
2.兼职教师福利待遇偏低
独立学院兼职教师工资大部分是按学时计算,除课酬外,他们不享受受聘独立学院的其他任何待遇。他们没有受聘独立学院提供的办公室、计算机等基本办公条件,不能参加受聘单位正常的工资晋级和评定职称等工作,许多正常的学院活动都将兼职教师排除在外。独立学院对聘用的兼职教师一般实行的是松散型的管理办法,这种缺乏固定职能组织机构管理的群体,相对而言是不可能有很强的组织向心力的,因而教学的热情和积极性很难调动起来。
3.兼职教师的管理比较松散
独立学院产生于1999年,10年来如雨后春笋般在全国各地诞生,由于独立学院办学历史短,自身师资力量相对比较弱,必须依托大量的兼职教师来充实自身的师资力量,才能满足日益壮大的独立学院发展规模。到目前为止,政府还没有针对兼职教师制定专门的聘用制度,独立学院在拥有相对独立自主聘任权的情况下,有一些不规范的聘任形式产生也就在情理之中了。如一些兼职教师是通过熟人介绍、推荐进入教师队伍的,有些学校与兼职教师之间的聘任关系仅仅是口头协议,有的连所谓用工合同也没有,并没有得到相关劳动保障部门鉴定,不受任何法律制约和保护,他们与专职教师相比是弱势群体,缺乏法律上的保障,具有相当的流动性和脆弱性。同时大多数独立学院未建立兼职教师专门的招募、聘任、选拔标准,也未形成兼职教师岗前培训、进修、考核、评估、监督等管理机制。因此,无论是国家的教育制度层面还是学校管理层面都亟需着相关政策出台,从源头来保障兼职教师的稳定性,使得这一弱势群体有职业安全感。
三、加强兼职教师建设的思考
1.不拘一格,广纳贤才
在竞争激烈的背景下,独立学院在生源素质、办学设施、师资配备诸方面都处于劣势地位,如果按照常规竞争,学校无竞争力,学生毕业后同样没有竞争力。在这种情况下,只有出奇才能制胜,在招聘教师方面,也应该突破常规思维。老牌公立大学有着多年的积累,又有政府的大力支持,办学条件相对独立学院雄厚得多,但在招聘教师方面,独立学院并不一定处于劣势,因为它的自主权相对大些,而且在思维方面也更加活跃,更能唯才是举,只要有能力,符合需要就可以聘任。独立学院完全可以发扬自己“学历教育与职业素质培养一体化”特色,依据“应用型复合本科人才”的培养目标,从实际出发,建立自己的核心、精干、高效的专职教师队伍,适度地聘请一些企业、科研院所的教师,作为独立学院的实践指导老师,巩固学校“双师型”教师的队伍,学生在掌握理论知识的同时,增强动手能力的培养,这样既能融学校所学的理论知识与实践中的技能于一体,又能把专职教师和兼职教师有机地结合起来。
2.严格准入制度,选取优秀教师
由于在《高等教育法》、《教师法》等相关法律文件中缺少兼职教师和教师兼职的法律规定,为了做到有章可循,独立学院内部应该补充和完善,以成文规章制度明确供需双方的权利和义务,规范学校招聘与管理的行为,也为兼职教师的权益提供法律保障。借鉴国外兼职教师的管理经验,针对我国独立学院兼职教师的运作情况,建立和明确兼职教师的主体条件、认证资格和行为方式,进一步明确法律责任是十分重要的。因为兼职教师的构成成分非常复杂,在严格准入制度时也应分门别类,加强针对性:来自母体学校本部的教师有优越感,其任职资格不能挑剔,工作能力也比较强,但工作热心和积极性就不一定很高,针对这部分教师更多的是在责任心和积极性方面把关;退休教师,工作热情高,工作经验丰富,但有的知识老化,身体不健康,针对这部分教师,重点是把好身体关,以及察看其思维是否依然活跃;待业大学毕业生和研究生年轻气盛,思维活跃,但经验不足,不一定能把握好教学过程,针对这部分教师要加强对其师范技能检验;来自公司的专业技术人员,在技术方面、操作能力方面有优势,但在理论方面、师范技能方面有不足,如果需要这样的人才教学,至少要有相应的上岗培训。只有针对不同的兼职教师群体采取不同的要求,制定相应的准入标准,配以相应的培训机制和补救措施,才会选取各方面的优秀人才,丰富和充实教师队伍。
3.健全退出制度,保证整体素质
与准入机制相配套的是退出机制,个体和单位都是动态的,不断发展的。既要把好进口关,也要把好出口关。健全退出机制是对兼职教师的一种激励和监督,也是一种保护,不管是续聘还是解聘都按正常程序,对不称职教师的解聘合情合理合法,不会引起不必要的争执,不让被解聘的教师感到冤枉,对称职教师,不能因某个领导人和管理者的一时不悦或个人的另有打算而随意解聘。只有在既激励又保护的双重管理中,教师们才会产生归属感,才会提高工作积极性,加强责任感。健全退出机制,就需严格考评等管理制度,从制度上对兼职教师的行为进行规范,明确双方的责、权、利,实行劳动合同化管理;评估监督中心和师资管理部门严格教学质量评估,通过教学检查、听课、与学生座谈等形式来考核兼职教师的业务水平、教学效果,将考核结果记入业务档案,并及时反馈给兼职教师,对于考核业务能力差的教师给予解聘;建立兼职教师人才数据库,将符合聘用条件的兼职教师统一备案,及时把他们的基本情况、个人专业等记录在案。
4.三维激励机制,增强职业认同感
从马斯洛的需求理论和麦克里兰的成就激励机制分析:一套完善的教师激励机制应从物质、精神、发展三层次来建立。因而首先从物质上要充分调动兼职教师的积极性和工作热情,独立学院要依法兑现他们的工资待遇,为他们创造良好的教学和办公环境,认同他们的作用和贡献;其次制定优惠政策,积极引导兼职教师参与到学校的教学活动中,以人为本,实施人性化管理,尊重兼职教师的教学成果;第三,教学与科研相结合,但兼职教师往往被排斥在学院的科研之外,这既不利于兼职教师综合素质的提高,也浪费了科研资源,应该大胆吸收,给兼职教师创造机会。独立学院建立完善的“工资—教学—科研”三维激励机制,将教师的内涵发展与外在激励有机结合起来,不断增强教师的职业认同感,吸引更多社会上的优秀人才到独立学院兼职,充实和加强独立学院的师资队伍,提高独立学院的核心竞争力。
参考文献:
[1]卢铁城.科学发展观与高校发展[J].中国高教研究,2005,(12):
35.
[2]王益玲.浅谈高校兼职教师队伍的建设[J].内蒙古师范大学学报,2005,(11).
[3]夏季亭,贾东荣.民办教育的探索与实践——山东民办教育发展战略研究[M].济南:齐鲁书社,2004:386.
(责任编辑:张中)
关键词:独立学院;兼职教师;教师队伍
作者简介:袁晓东(1972-),男,侗族,湖南常德人,湖南文理学院芙蓉学院,助理研究员,主要研究方向:教学管理与研究。(湖南 常德415000)
高校的连续扩招,导致教育资源普遍紧缺。在这种形势下,独立学院可以利用的“母体”资源已经有限,然而由于经济利益的驱动,不少学院仍贪求规模效益,盲目扩大招生,有些甚至把办学规模目标定位为万人大学。[1]在这样特定的历史背景下,独立学院兼职教师队伍逐渐壮大起来了。
独立学院兼职教师是指在独立学院所承担工作量少于一般教师要求,部分地参与学校工作的教师。与全职教师相比,兼职教师没有与校方签订长期合同,校方对其医疗、保险等社会保障问题负有较少的责任。随着我国独立学院的发展,兼职教师已经不再是我国独立学院教师队伍中可有可无的部分。分析兼职教师发展状况以及所带来的问题,制定相应的措施已经是独立学院和相关研究机构密切关注的问题。
一、独立学院兼职教师的来源
独立学院因办学历史较短,自有专职教师较少,兼职教师比重相对比较大,部分学校的兼职教师达师资总量的50%以上,是一支相当庞大的队伍。其来源主要有以下几种途径:一是大学的退休教师,他们是典型的兴趣趋动者,他们把教学视为一种保持脑力活动的健康生活方式,充分发挥自己的余热。二是在职的大学教师,主要指母体学校的在职教师,他们具有丰富的教学经验,承担了独立学院的主要教学任务。三是研究机构的科研人员,他们能将最新的科研成果带入课堂,推动学院科研的迅速发展。四是公司、企业的专业人员,他们加强了高校与社会的联系。五是外籍人士,他们对促进国际交流和多元文化发展有积极的推动作用。[2]另外随着大学生、研究生的扩招,就业形势越来越严峻,许多毕业生没能找到合适的全职工作,他们为了能够自食其力,也暂时加入了兼职教师队伍的行列。
综合这些来源,概括起来可分为如下几个类型:大学的退休教师属于“老当益壮者”型;在职大学教师属于“年富力强”型;科研人员属于专家、学者型;公司、企业的专业人员属于技能型;外籍人士属于“异国风情”型;应届毕业生属于“自由骑兵”型。目前独立学院的兼职教师承担了独立学院相当一部分的教学和实践任务,成为独立学院一道独特的风景线。
如何利用好来自社会各界的兼职教师是关系到独立学院能否长远立足于社会的大事。正如哈佛前大学校长科南特所说:“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住脚,教师一定要出色。”前清华大学校长梅贻琦先生也曾经说过:“大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”由此我们知道作为独立学院师资队伍建设的一支重要力量——兼职教师将在未来高等教育事业中发挥越来越大的作用,然而独立学院的兼职教师在具体的聘用和教学中却存在着一些问题亟待解决。
二、独立学院兼职教师的现状分析
1.兼职教师不遵循教学规律
受本职工作的影响,部分兼职教师的缺课、请假现象比较严重,给教学安排带来很大困难,也影响了学生学习的积极性;一小部分兼职教师过于追求经济效益,在几个院校兼课,忙于应付,负担过重,没有时间备课,影响了教学质量。虽然大部分兼职教师讲课认真,但是由于缺乏教育学、心理学等相关基础学科的知识,与学生沟通不畅,管理不到位,就会导致迟到、早退、缺课、课堂睡觉、随便进出教室等现象,影响正常教学秩序和课堂纪律,直接影响教学效果; 部分兼职教师责任心不强,不认真备课,上讲台后东拼西凑、照本宣科,填鸭式教学,没有重点难点,教学进度不按计划进行,前松后紧,考前赶速度开快车,满堂灌,或者是前紧后松,严重地影响了学生的学习积极性。[3]这不仅影响了教学质量,也导致学校学风、校风、班风出现混乱的局面,不利于人才培养目标的实现。
2.兼职教师福利待遇偏低
独立学院兼职教师工资大部分是按学时计算,除课酬外,他们不享受受聘独立学院的其他任何待遇。他们没有受聘独立学院提供的办公室、计算机等基本办公条件,不能参加受聘单位正常的工资晋级和评定职称等工作,许多正常的学院活动都将兼职教师排除在外。独立学院对聘用的兼职教师一般实行的是松散型的管理办法,这种缺乏固定职能组织机构管理的群体,相对而言是不可能有很强的组织向心力的,因而教学的热情和积极性很难调动起来。
3.兼职教师的管理比较松散
独立学院产生于1999年,10年来如雨后春笋般在全国各地诞生,由于独立学院办学历史短,自身师资力量相对比较弱,必须依托大量的兼职教师来充实自身的师资力量,才能满足日益壮大的独立学院发展规模。到目前为止,政府还没有针对兼职教师制定专门的聘用制度,独立学院在拥有相对独立自主聘任权的情况下,有一些不规范的聘任形式产生也就在情理之中了。如一些兼职教师是通过熟人介绍、推荐进入教师队伍的,有些学校与兼职教师之间的聘任关系仅仅是口头协议,有的连所谓用工合同也没有,并没有得到相关劳动保障部门鉴定,不受任何法律制约和保护,他们与专职教师相比是弱势群体,缺乏法律上的保障,具有相当的流动性和脆弱性。同时大多数独立学院未建立兼职教师专门的招募、聘任、选拔标准,也未形成兼职教师岗前培训、进修、考核、评估、监督等管理机制。因此,无论是国家的教育制度层面还是学校管理层面都亟需着相关政策出台,从源头来保障兼职教师的稳定性,使得这一弱势群体有职业安全感。
三、加强兼职教师建设的思考
1.不拘一格,广纳贤才
在竞争激烈的背景下,独立学院在生源素质、办学设施、师资配备诸方面都处于劣势地位,如果按照常规竞争,学校无竞争力,学生毕业后同样没有竞争力。在这种情况下,只有出奇才能制胜,在招聘教师方面,也应该突破常规思维。老牌公立大学有着多年的积累,又有政府的大力支持,办学条件相对独立学院雄厚得多,但在招聘教师方面,独立学院并不一定处于劣势,因为它的自主权相对大些,而且在思维方面也更加活跃,更能唯才是举,只要有能力,符合需要就可以聘任。独立学院完全可以发扬自己“学历教育与职业素质培养一体化”特色,依据“应用型复合本科人才”的培养目标,从实际出发,建立自己的核心、精干、高效的专职教师队伍,适度地聘请一些企业、科研院所的教师,作为独立学院的实践指导老师,巩固学校“双师型”教师的队伍,学生在掌握理论知识的同时,增强动手能力的培养,这样既能融学校所学的理论知识与实践中的技能于一体,又能把专职教师和兼职教师有机地结合起来。
2.严格准入制度,选取优秀教师
由于在《高等教育法》、《教师法》等相关法律文件中缺少兼职教师和教师兼职的法律规定,为了做到有章可循,独立学院内部应该补充和完善,以成文规章制度明确供需双方的权利和义务,规范学校招聘与管理的行为,也为兼职教师的权益提供法律保障。借鉴国外兼职教师的管理经验,针对我国独立学院兼职教师的运作情况,建立和明确兼职教师的主体条件、认证资格和行为方式,进一步明确法律责任是十分重要的。因为兼职教师的构成成分非常复杂,在严格准入制度时也应分门别类,加强针对性:来自母体学校本部的教师有优越感,其任职资格不能挑剔,工作能力也比较强,但工作热心和积极性就不一定很高,针对这部分教师更多的是在责任心和积极性方面把关;退休教师,工作热情高,工作经验丰富,但有的知识老化,身体不健康,针对这部分教师,重点是把好身体关,以及察看其思维是否依然活跃;待业大学毕业生和研究生年轻气盛,思维活跃,但经验不足,不一定能把握好教学过程,针对这部分教师要加强对其师范技能检验;来自公司的专业技术人员,在技术方面、操作能力方面有优势,但在理论方面、师范技能方面有不足,如果需要这样的人才教学,至少要有相应的上岗培训。只有针对不同的兼职教师群体采取不同的要求,制定相应的准入标准,配以相应的培训机制和补救措施,才会选取各方面的优秀人才,丰富和充实教师队伍。
3.健全退出制度,保证整体素质
与准入机制相配套的是退出机制,个体和单位都是动态的,不断发展的。既要把好进口关,也要把好出口关。健全退出机制是对兼职教师的一种激励和监督,也是一种保护,不管是续聘还是解聘都按正常程序,对不称职教师的解聘合情合理合法,不会引起不必要的争执,不让被解聘的教师感到冤枉,对称职教师,不能因某个领导人和管理者的一时不悦或个人的另有打算而随意解聘。只有在既激励又保护的双重管理中,教师们才会产生归属感,才会提高工作积极性,加强责任感。健全退出机制,就需严格考评等管理制度,从制度上对兼职教师的行为进行规范,明确双方的责、权、利,实行劳动合同化管理;评估监督中心和师资管理部门严格教学质量评估,通过教学检查、听课、与学生座谈等形式来考核兼职教师的业务水平、教学效果,将考核结果记入业务档案,并及时反馈给兼职教师,对于考核业务能力差的教师给予解聘;建立兼职教师人才数据库,将符合聘用条件的兼职教师统一备案,及时把他们的基本情况、个人专业等记录在案。
4.三维激励机制,增强职业认同感
从马斯洛的需求理论和麦克里兰的成就激励机制分析:一套完善的教师激励机制应从物质、精神、发展三层次来建立。因而首先从物质上要充分调动兼职教师的积极性和工作热情,独立学院要依法兑现他们的工资待遇,为他们创造良好的教学和办公环境,认同他们的作用和贡献;其次制定优惠政策,积极引导兼职教师参与到学校的教学活动中,以人为本,实施人性化管理,尊重兼职教师的教学成果;第三,教学与科研相结合,但兼职教师往往被排斥在学院的科研之外,这既不利于兼职教师综合素质的提高,也浪费了科研资源,应该大胆吸收,给兼职教师创造机会。独立学院建立完善的“工资—教学—科研”三维激励机制,将教师的内涵发展与外在激励有机结合起来,不断增强教师的职业认同感,吸引更多社会上的优秀人才到独立学院兼职,充实和加强独立学院的师资队伍,提高独立学院的核心竞争力。
参考文献:
[1]卢铁城.科学发展观与高校发展[J].中国高教研究,2005,(12):
35.
[2]王益玲.浅谈高校兼职教师队伍的建设[J].内蒙古师范大学学报,2005,(11).
[3]夏季亭,贾东荣.民办教育的探索与实践——山东民办教育发展战略研究[M].济南:齐鲁书社,2004:386.
(责任编辑:张中)