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[摘要]在改革开放前沿的深圳市南山区科技园，集聚了动漫、网游等新兴第三产业，其企业管理形式和现状预示着现代经济全球化视野下的新问题和新趋势。人才招聘是人力资源管理工作的“源头”，但由于长期缺乏重视，存在与企业发展战略脱节、工作流程不规范、评估体系缺失等问题，导致企业面临招聘困境，影响企业生存和发展。本文从人力资源管理成本出发，结合深圳市南山区科技园M大厦10家企业招聘现状，研究与总结问题，提出对策。
[关键词]人力资源管理；招聘；现状；对策
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）5-0050-02
1研究背景与方法
（1）改革开放以来，从个体户形式开始，经历多年发展，数量上从无到有，形式上从个体户、合伙制、个人独资到不同形式不同经济要素的经济成分混合经营等各种形式百花齐放，占有的社会资源尚不足总额百分之三十的民营资本、民营经济成分对经济发展、就业民生等问题解决的贡献远远超过百分之六十，极大地活跃商品市场，提高生产效率，催生国家经济新发展点，作出巨大贡献。尽管如此，以中小型企业为典型模式的民营企业也面临着全新挑战，这既有目前全球经济放缓等外部环境因素，也有民营经济自身内部问题。这些问题直接制约企业发展，影响企业生存。其中人才招聘问题是诸多问题中最具现实价值和意义的问题。
（2）深圳市高新技术产业园区（即深圳南山区科技园官方名称）成立于1996年9月，面积11.5平方千米，是国家科技部“建设世界一流科技园”发展战略的6家试点园区之一，是国家级高新技术产品出口基地和国家海外高层次人才创新创业基地。这里主要分布四大产业：电子信息产业、光机电产业、生物医药产业、新材料新能源产业。M大厦位于深圳硅谷高新科技产业园南区，约50家企业开设于M大厦。通过定时定点观察、人员访谈及问卷调查的形式对随机选出的10家公司人力资源管理和招聘现状进行了解，整理、分析并梳理出人才招聘过程中具有代表性的典型性问题，分析内因、外因，结合其今后发展共同趋势和社会实际，针对性地提出改善措施。
2具体问题具体分析
2.1受访者对所在公司人力资源规划认识现状
超过七成的受访者对所处公司对人才资源规划方面有着一定程度的了解与认识，但认识较少。对于自身所处公司的人才招聘制度，绝大多数表示还算满意，但认为现行制度还有很大的可以提升空间。
2.2受访者对所在公司人力资源管理看法及建议
受访者认为其所在公司人力资源管理急需改进的环节主要是以下三个：培训开发、招聘甄选和薪酬激励。他们认为岗位任职的主要条件应该是三个方面：一是能力，二是知识技能，三是经验。
受访者认为员工招聘所受主要的外部环境因素较平均分布，最主要是受劳动力市场供求关系影响，其次是宏观经济形势，再次是生产技术水平及社会经济制度。影响最低的因素不到3%，是国家政策法规。
受访者认为影响员工招募的主要内部条件是招聘职位、用人政策和职位对应聘者的吸引力。应聘者的个人特征影响最小，所占比例约4%。综合调查数据和访谈结果，受访者均认为改进招聘工作主要应从以下三环节入手：完善人力资源规划、配套改革用人措施和组建优秀的招聘团队。
3总结调研结果可推断得出以下三个结论
（1）高新技术产业经济组织中层管理者普遍年轻，学历均在本科以上，对于人力招聘有较清醒认识；普遍认为能力是首要考虑因素，学历只是参考，注重其个人经验和技能。
（2）管理者对外部环境认识较清晰，认为劳动力市场供求关系影响人才招聘，宏观经济形势通过影响所在行业发展趋势简介影响人才招聘的质量。宏观经济形势走弱，则人才供大于求，可借此机会收纳更多优秀人才；反之则可能无法实现人才招聘优中选优的目标。
（3）管理者均认为市场经济中职位代表的物质条件和社会地位条件是吸引人才的充分必要条件。
4实事求是，提出对策
4.1进行岗位分析，完善招聘计划
4.1.1进行岗位分析
岗位分析是确定企业人力资源规划中有招聘需求的岗位特征、岗位职责等的工作程序。进行岗位分析要注意挖掘岗位的闪光点以吸引具有专业技能的应聘者，还须为岗位设定可持续发展的目标和前景，留住优秀人才。企业在对需求岗位进行工作分析的过程一般有以下环节：明确岗位分析目的并准备岗位分析前提条件；确定并培训岗位分析小组；收集并分析岗位信息；制定岗位说明书；完善招聘计划。
4.1.2完善招聘计划
成功的招聘是需要系统的招聘规划以及灵活具体的招聘计划做支撑的。一个完善的企业招聘计划应当包括如下内容：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；专业化招聘小组人选；具体的招聘工作方案及详细的时间安排；具体的招聘截止时间；费用预算等。
4.2选择可行及有效的招聘渠道，制定清晰的招聘准则
4.2.1选择可行及有效的招聘渠道
根据调查时下企业喜欢采取外包岗位招聘，这样在一定程度上可以减轻工作负担，但是在人才招聘管理工作的过程中增多了一个环节，无助于企业形成可持续发展的人才招纳渠道。应当结合实际，一方面采取现行渠道进行招聘，另一方面要努力挖掘自身，尝试建设大学生就业实践基地、实习见习基地，直接对口校园获取最新人才资讯，从根源出发对口人才招聘源头，提高招聘效率。
4.2.2清晰的招聘准则
据调查，企业在实际招聘过程中，会根据岗位需求设定一些硬性标准，但实际操作中却过于死板地遵从这些标准，忽视人才的潜在能力，因此，需要分清标准与招聘准则的区别，真正清晰招聘准则，灵活综合硬性标准进行人才招聘。
4.3建设优秀招聘团队，并采取有效的团队组织形式
4.3.1建设优秀的招聘团队
在招聘工作中，招聘团队就像企业的一面广告，代表着企业形象；另外，招聘人员的个性特点、知识能力结构和年龄层次往往影响着招聘工作效果，从而影响招聘质量。因此，招聘人员需具备良好的个人修养，同时需要对企业有强烈的认同感。
4.3.2组建有效的招聘团队
招聘团队的组建方式：一是集中式，即人力资源管理部门；二是分散式，即各部门各自为战；三是联合式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心机构存在并为各部门招聘工作服务，起到统筹协调的作用。一般来说，联合式具有一定优势，因此采取联合式可避免招聘人员不懂专业技术的尴尬局面。
4.4正确评估企业发展形势，做好人力资源战略规划
经结构式访谈得知M大厦抽取的10家企业均无制订详细的人力资源规划，没有编写明确的职位说明书。
企业应当更正这种管理方式，正视人力资源规划。企业招聘不是单纯根据岗位出现空缺或生产经营的急迫需要而进行的工作，而是从企业的发展战略和经营目标出发，系统地进行规划，有重点地、有选择地、有目的地去招人的管理工作。它需要根据战略性规划来进行有效招聘，从而挖掘企业所需潜力人才。另外，招聘工作不再是仅仅求得需求量与人员拥有量相匹配的单一工作，而是还需要稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源的管理工作。
参考文献：
[1]赵耀.组织中的招聘管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.
[2]萧明政.中国政府人力资源开发概论[M].北京：北京大学出版社，2004.
[3]曹飞颖.迁徙企业人员招聘中存在的问题和对策[J].经营管理，2011（2）.
[4]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[5]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及
[关键词]人力资源管理；招聘；现状；对策
[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）5-0050-02
1研究背景与方法
（1）改革开放以来，从个体户形式开始，经历多年发展，数量上从无到有，形式上从个体户、合伙制、个人独资到不同形式不同经济要素的经济成分混合经营等各种形式百花齐放，占有的社会资源尚不足总额百分之三十的民营资本、民营经济成分对经济发展、就业民生等问题解决的贡献远远超过百分之六十，极大地活跃商品市场，提高生产效率，催生国家经济新发展点，作出巨大贡献。尽管如此，以中小型企业为典型模式的民营企业也面临着全新挑战，这既有目前全球经济放缓等外部环境因素，也有民营经济自身内部问题。这些问题直接制约企业发展，影响企业生存。其中人才招聘问题是诸多问题中最具现实价值和意义的问题。
（2）深圳市高新技术产业园区（即深圳南山区科技园官方名称）成立于1996年9月，面积11.5平方千米，是国家科技部“建设世界一流科技园”发展战略的6家试点园区之一，是国家级高新技术产品出口基地和国家海外高层次人才创新创业基地。这里主要分布四大产业：电子信息产业、光机电产业、生物医药产业、新材料新能源产业。M大厦位于深圳硅谷高新科技产业园南区，约50家企业开设于M大厦。通过定时定点观察、人员访谈及问卷调查的形式对随机选出的10家公司人力资源管理和招聘现状进行了解，整理、分析并梳理出人才招聘过程中具有代表性的典型性问题，分析内因、外因，结合其今后发展共同趋势和社会实际，针对性地提出改善措施。
2具体问题具体分析
2.1受访者对所在公司人力资源规划认识现状
超过七成的受访者对所处公司对人才资源规划方面有着一定程度的了解与认识，但认识较少。对于自身所处公司的人才招聘制度，绝大多数表示还算满意，但认为现行制度还有很大的可以提升空间。
2.2受访者对所在公司人力资源管理看法及建议
受访者认为其所在公司人力资源管理急需改进的环节主要是以下三个：培训开发、招聘甄选和薪酬激励。他们认为岗位任职的主要条件应该是三个方面：一是能力，二是知识技能，三是经验。
受访者认为员工招聘所受主要的外部环境因素较平均分布，最主要是受劳动力市场供求关系影响，其次是宏观经济形势，再次是生产技术水平及社会经济制度。影响最低的因素不到3%，是国家政策法规。
受访者认为影响员工招募的主要内部条件是招聘职位、用人政策和职位对应聘者的吸引力。应聘者的个人特征影响最小，所占比例约4%。综合调查数据和访谈结果，受访者均认为改进招聘工作主要应从以下三环节入手：完善人力资源规划、配套改革用人措施和组建优秀的招聘团队。
3总结调研结果可推断得出以下三个结论
（1）高新技术产业经济组织中层管理者普遍年轻，学历均在本科以上，对于人力招聘有较清醒认识；普遍认为能力是首要考虑因素，学历只是参考，注重其个人经验和技能。
（2）管理者对外部环境认识较清晰，认为劳动力市场供求关系影响人才招聘，宏观经济形势通过影响所在行业发展趋势简介影响人才招聘的质量。宏观经济形势走弱，则人才供大于求，可借此机会收纳更多优秀人才；反之则可能无法实现人才招聘优中选优的目标。
（3）管理者均认为市场经济中职位代表的物质条件和社会地位条件是吸引人才的充分必要条件。
4实事求是，提出对策
4.1进行岗位分析，完善招聘计划
4.1.1进行岗位分析
岗位分析是确定企业人力资源规划中有招聘需求的岗位特征、岗位职责等的工作程序。进行岗位分析要注意挖掘岗位的闪光点以吸引具有专业技能的应聘者，还须为岗位设定可持续发展的目标和前景，留住优秀人才。企业在对需求岗位进行工作分析的过程一般有以下环节：明确岗位分析目的并准备岗位分析前提条件；确定并培训岗位分析小组；收集并分析岗位信息；制定岗位说明书；完善招聘计划。
4.1.2完善招聘计划
成功的招聘是需要系统的招聘规划以及灵活具体的招聘计划做支撑的。一个完善的企业招聘计划应当包括如下内容：人员需求清单；招聘信息发布的时间和渠道；专业化招聘小组人选；具体的招聘工作方案及详细的时间安排；具体的招聘截止时间；费用预算等。
4.2选择可行及有效的招聘渠道，制定清晰的招聘准则
4.2.1选择可行及有效的招聘渠道
根据调查时下企业喜欢采取外包岗位招聘，这样在一定程度上可以减轻工作负担，但是在人才招聘管理工作的过程中增多了一个环节，无助于企业形成可持续发展的人才招纳渠道。应当结合实际，一方面采取现行渠道进行招聘，另一方面要努力挖掘自身，尝试建设大学生就业实践基地、实习见习基地，直接对口校园获取最新人才资讯，从根源出发对口人才招聘源头，提高招聘效率。
4.2.2清晰的招聘准则
据调查，企业在实际招聘过程中，会根据岗位需求设定一些硬性标准，但实际操作中却过于死板地遵从这些标准，忽视人才的潜在能力，因此，需要分清标准与招聘准则的区别，真正清晰招聘准则，灵活综合硬性标准进行人才招聘。
4.3建设优秀招聘团队，并采取有效的团队组织形式
4.3.1建设优秀的招聘团队
在招聘工作中，招聘团队就像企业的一面广告，代表着企业形象；另外，招聘人员的个性特点、知识能力结构和年龄层次往往影响着招聘工作效果，从而影响招聘质量。因此，招聘人员需具备良好的个人修养，同时需要对企业有强烈的认同感。
4.3.2组建有效的招聘团队
招聘团队的组建方式：一是集中式，即人力资源管理部门；二是分散式，即各部门各自为战；三是联合式，即各部门拥有自己招聘人员的同时，也有一个强有力的中心机构存在并为各部门招聘工作服务，起到统筹协调的作用。一般来说，联合式具有一定优势，因此采取联合式可避免招聘人员不懂专业技术的尴尬局面。
4.4正确评估企业发展形势，做好人力资源战略规划
经结构式访谈得知M大厦抽取的10家企业均无制订详细的人力资源规划，没有编写明确的职位说明书。
企业应当更正这种管理方式，正视人力资源规划。企业招聘不是单纯根据岗位出现空缺或生产经营的急迫需要而进行的工作，而是从企业的发展战略和经营目标出发，系统地进行规划，有重点地、有选择地、有目的地去招人的管理工作。它需要根据战略性规划来进行有效招聘，从而挖掘企业所需潜力人才。另外，招聘工作不再是仅仅求得需求量与人员拥有量相匹配的单一工作，而是还需要稳定地拥有一定质量和必要数量的人力资源的管理工作。
参考文献：
[1]赵耀.组织中的招聘管理[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.
[2]萧明政.中国政府人力资源开发概论[M].北京：北京大学出版社，2004.
[3]曹飞颖.迁徙企业人员招聘中存在的问题和对策[J].经营管理，2011（2）.
[4]廖泉文.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2004.
[5]汪华林.中小民营企业人力资源管理现状及