“今天学的，明天就用不上了。”“刚刚升级的软件，又要从零开始研究。”在现实工作中，我们常常会面对“跟不上时代”的困境。现如今，摆在人力资源管理者面前的一个尖锐矛盾是科技迅猛发展、工具迭代更新与人才素质落后之间的矛盾。中国的经济发展已进入新常态，人才供给与需求关系深刻变化，面对经济结构深刻调整、产业升级加快步伐，特别是创新驱动发展战略的实施，各企业发展所急需的创新型、应用型、复合型的高素质人才需求得不到真正的满足。与其被动等待社会的输血，企业不如主动造血，以创新思维培养技能人才，为己所用。以高铁行业为例，众所周知，这是一个对技术要求极高的行业。目前，中国有数百个铁路相关项目在全国以及世界60多个国家和地区同时施工，随着“一带一路”倡议的全面实施，将有更多海外铁路项目上马，中国高铁技能人才同样面临着现实考验。

大考之下的重难点

　　笔者在铁路集团工作多年，深深地感受到人才对公司发展的重要性，但许多问题并非一朝一夕能彻底改变的。以笔者所在的杭州电务段为例，在新时期产业结构调整、技能更新换代的大考下，我们仍有许多在人才方面的重点难题需要攻破。
　　首先就是技能人才结构不平衡。铁路信号专业技术密集、设备更新快，对技能人才要求高，一个新职工必须经过3-5年培养才能业务熟练，逐步成长为独当一面的生产主力。近年来，我段开通运行多条高铁线路，设备维修工作量激增，新进职工较多。现有技能人才1512人，其中45-60岁277人，占技能人才的18.32%，他们的文化水平偏低，大专以上文化程度的仅67人，占14.19%，；31-45岁439人，占技能人才的29.03%，大专以上文化程度的256人，占58.31%，，这个年龄段的人年富力强，维修经验丰富，属于中坚力量，但储备率不高；30岁以下796人，占技能人才的52.64%，大专以上文化程度的767人，占96%，学习能力强，但缺乏实践经验。因此，加强对新职工的培养，尽快填补技能人才结构断层迫在眉睫。
　　其次是高技能人才占比低。我段现有高技能人才805人，占技能人才的53.95%，其中高级工642人，技师143人，高级技师20人。高技能人才比例低于集团公司指标，分析原因，主要是新职工较多，2014年以来的新职工521人，其中大专生342人，占技能人才队伍的22.9%，他们无法参加高级工认定考试。比如，2014年入职的大专生，2015年取得中级工资格，2020年才能报考高级工。因为2018年、2019年鉴定站下发的《职业技能鉴定资格审查相关政策规定》中明确报考高级工的基本条件为“取得本职业（工种）中级职业资格证书后，连续从事本职业（工种）工作5年及以上”，限制了一批非本科学历的优秀年轻职工报考高级工的需求。我段对工长的任职资格要求必须是高级工，5年的年限会影响其在职业道路上的成长。
　　再次是技能人才流失率高。有业内人士曾直言：一线班组核心技能人才匮乏，人员素质参差不齐，技能人才结构不科学，一个高级技师的离开或转行就会给企业乃至行业带来很大损失。我段2018年自然减员86人，2019年自然减员57人。分析原因有三：其一，我段管辖范围涉及浙江全省各地，地处沿海经济发达地区，职工收入无明显优势；其二，“生产围绕运输转”，维修作业时间基本在夜间，如高铁一般在0：00-4：00，长期夜间作业带来巨大的身心压力；其三，浙江地区高房价、高消费，让中等收入水平的非本省生源难以安家，到了成家的年龄，因独生子女、购房压力以及配偶在老家等原因，辞职占比较高，2018年、2019年非本地生源40人，占辞职人员的75%。而2018年新进36人，2019年新进20人，相比同时期自然减员人数，出现严重倒挂现象。
　　最后就是技能人才学习技术业务积极性不高。信号维修专业性强，设备技术含量高、更新快，对技能人才钻研精神、终身学习能力要求高。一是新进人员沉不下心来从最基础的维修工作做起。现在每年8月新进人员基本都是应届院校毕业生，从学校到单位有些人难以适应，存在心理落差，好高骛远、眼高手低，而职业道路上的成长恰恰最需要一步一步脚踏实地、认真学习技能，逐步积累经验。二是新职工大多是独生子女，生活历练少、缺乏吃苦耐劳精神；有些年轻人对自己的职业无规划，认为铁路是国企，进了铁路单位就有了摔不破的铁饭碗，学习专业技能的主动性不强，业余时间沉迷游戏。三是部分老职工技能老化，缺乏学习动力，学习能力差。

见招拆招解难题

　　上述这些难题不仅是在高铁行业，也不仅是在笔者所在的单位，而是一个普遍的共性的问题。高精尖技术人才留不住、新员工难以适应环境、老员工缺乏知识更新能力，然而发展不会因为人才问题而停止前进的脚步，这就需要各企业见招拆招，尽最大努力解决人才问题。以下是笔者所在单位的一些具体做法，供业内人士参考借鉴。
　　第一，科学制订新进人员计划。提升技能人才队伍整体素质，首先要从源头抓起。一是科学合理地制订院校毕业生新进人员计划。结合近五年新线工程建设、既有线站改等，摸清新增设备情况，根据新增工作量和定员标准精确核算生产定员数量；结合退休、个人辞职等自然减员因素，合理制订年度新进人员计划和5年人员补充计划，积极地提前做好技能人才储备。二是针对近几年流失人员中非本省人员占比较高的情况，在编制新进人员计划时以本地生源为主、外地生源为辅，根据新线开通区域所需技能人才数量合理分配到各地区，尽力使新進人员安居乐业，减少人才流失，这样技能人才队伍才会稳定。
　　第二，壮大高技能人才队伍。关注高技能人才队伍，重视培养高技能人才，鼓励符合条件的中级工、高级工、技师积极参加高一等级的技能等级认定考试，提高自身技能水平，增加高技能人才在技能人才中的占比。利用“大师工作室”高技能引领优势，发挥传、帮、带作用，做好对青年技能人才的培养指导，通过结对指导、现场指导、实训教学等，有效促进其业务技能提高，力争更多的高级工晋级为技师、中级工晋级为高级工。针对中级工报考高级工的5年年限限制一批专科学历的优秀技能人才晋升为高级工的问题，建议调整为3年，让好学上进、技术业务强、符合条件的年轻人迅速成长，在职业道路上步子迈得快一些。