论文部分内容阅读
摘要：本文基于中国A股2004-2017年国有企业数据，运用多元OLS回归方法，考察国有企业金字塔结构时员工效率的影响。研究发现，国有企业金字塔结构层级的延长显著提升了员工效率;但较大内部薪酬差距却显著抑制了国有企业金字塔结构层级的延长对员工效率的作用;而市场化程度的增强则显著加强了国有企业金字塔结构层级的延长对员工效率的作用。本文不仅拓宽了金字塔结构对国有企业改革效果影响与员工效率影响因素的理论研究，而且为相关监管部门借助金字塔结构降低对国有企业的政府干预，以及控制国有企业的内部薪酬差距与推进市场化改革提供了理论支撑和政策建议。
关键词：国有企业金字塔结构;员工效率;内部薪酬差距;市场化程度
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2020）04-0102-08
一、引言
国有经济是推动中国经济与社会发展的中坚力量。然而，Wong川认为，政府干预加重了国有企业目标的多元化程度，严重降低了国有企业的经营效率。白重恩等[27认为，自改革开放以来，降低政府干预是提升国有企业效率的重要路径。Fan等[3]认为，金字塔式股权结构是政府放权的重要制度，延长金字塔结构的层级可有效缓解底层国有企业的政府干预。沿袭此理论逻辑，苏坤[4]研究发现，国有企业金字塔结构层级的延长（下文简称“层级的延长”）有助于底层国有企业勇于风险承担。周静和辛清泉[5]认为，层级的延长能够促进底层企业的高管激励效率。但要拉动国有企业经营效率离不开基层员工效率的提升。因而，探讨国有企业金字塔结构层级对底层企业基层员工效率的影响，是构成揭示国有企业金字塔结构降低政府干预理论研究的重要内容。
薪酬制度改革与推进市场化程度也是打破国有企业平均主义与提升经营效率的重要举措。在收入分配原则由“效率优先，兼顾公平”逐步变为“更加注重社会公平”的背景下，国务院国有资产监督管理委员会（下称国资委）于2003年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出薪酬与业绩挂钩，一系列的“限薪令”也相继出台。黎文靖和胡玉明[6]与高良谋和卢建词[’]认为，过大的内部薪酬差距却会抵消薪酬制度改革对基层员工的正向激励效应。那么，薪酬制度改革以及推进市场化程度能否影响国有企业金字塔结构对底层企业基层员工效率的作用呢？
有鉴于此，本文基于中国A股2004-2017年国有企业的数据，考察金字塔结构对底层企业基层员工效率的影响。研究发现，国有企业金字塔结构层级的延长显著提升了底层企业的基层员工效率;底层企业内部薪酬差距的加大却显著抑制了层级的延长对其基层员工效率的影响，而较高的市场化程度则加强了国有企业金字塔结构的上述影响。
本文的贡献主要包括：第一，首次以基层员工效率的研究视角，系统检验了金字塔结构对国有企业改革实施效果的影响，拓展了国有企业改革的研究。现有相关研究主要从层级的延长对国有企业经营活动与高管激励的作用，考察政府干预的降低对国有企业经营效率的影响。但实现“中国梦”离不开广大基层员工的努力。因而，拉动国有企业效率离不开基层员工效率的提高。然而，鮮有研究关注层级的延长对底层企业基层员工效率的影响，本文则弥补了现有相关文献的不足。第二，从金字塔结构的视角拓宽了基层员工效率的理论研究。已有研究主要从社会公平的视角考察基层员工效率的影响因素。国有企业在公有制为主体的经济体制的中国占据着重要地位。但现有研究忽视了国有企业改革对基层员工效率的影响。因而，本文则从金字塔结构的视角弥补了现有研究的不足。第三，丰富了国有企业金字塔结构经济后果的理论研究。在转型经济制度背景下，本文沿袭延长金字塔结构层级降低国有企业政府干预的研究思路，在考察层级的延长对底层企业基层员工效率影响的基础上，探讨其内部薪酬差距以及市场化程度在上述影响中的作用。
二、理论分析与假设提出
（一）国有金字塔结构层级的延长对底层企业基层员工效率的影响
Fan等[1]认为，延长国有企业金字塔结构层级拉长了政府与国有企业代理链的长度，能够降低国有企业的政府干预。一方面，Prat[8]研究发现，层级的延长加大了政府获取底层企业日常运营有效信息的成本;另一方面，Baker等[9]认为，层级的延长使得底层企业的信息传到顶层政府控制者的路径增长，而中间代理链层级会出于自身的利益未必有效地提供政府所需求的信息。
Lin和Li[10]认为，政府干预的诱因在于政府将其维护社会稳定等职能施加于所控制企业以实现其政治目标。Chen等[11]认为，在经济转轨阶段的中国，国有企业高管的任命往往由政府行政任命以及具有相应的行政级别，对其考核也掺杂着帮助政府实现维系社会稳定等政治目标，从而会滋生国有企业基层员工“平均主义”“大锅饭”的思想。同时，李文贵和余明桂[12]认为，政府干预会降低国有企业的风险承担水平。Chang和Wong[13]研究发现，较低的风险承担水平会弱化基层员工积极进取的意愿，导致其经营效率的降低。而苏坤[4]认为，延长国有企业的金字塔结构层级能够显著降低其政府干预，并会促进国有企业能够更加遵循市场化规则勇于风险承担;且随着国有企业风险承担水平的提升，国有企业不仅会优化自身的资源配置，而且会制定市场化的培训与晋升体系，以增进企业的价值。在此背景下，层级的延长会使国有企业基层员工也会逐步摒除“平均主义”“大锅饭”的思想，并主动提升工作效率以谋求自身的发展。周黎安[14]则认为，政府干预会加重国有企业过度投资，例如，更多地支持地方的基础设施建设与提升当地就业等情况，而政府会制定有利于当地国有企业的优惠政策支持其所控制的企业实施上述投资项目，导致基层员工逐步失去提升经营效率的积极性。而程仲鸣等[15]认为，金字塔结构层级的延长会抑制政府于预所诱发的过度投资。因而，层级的延长也会重新激发基层员工的积极性，从而提升其工作效率。基于上述分析，笔者提出如下假设： 假设1：国有企业金字塔结构层级的延长显著提升了底层企业的基层员工效率。
（二）内部薪酬差距的调节效应
薪酬制度改革是打破国有企业“平均主义”“大锅饭”思想的重要举措。改革的重点是将薪酬与业绩挂钩，拉大内部薪酬差距来激发基层员工的效率。但薪酬制度改革并非一成不变。在“更加注重社会公平”分配原则的指引下，国资委于2003年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出将高管薪酬与经营业绩挂钩后，一系列“限薪令”也逐步出台。
黎文靖和胡玉明[6]认为，过大的内部薪酬差距会抵消薪酬制度改革的正向激励效应。社会比较理论认为，人们会通过与其他人之间的比较来弥补客观评价标准的缺失，获取自身的评价。在此过程中，对公平性的认知至关重要，会诱发人们不仅关注自身的收益，而且会更注重收益分配是否公平。Williams等[16]研究发现，在评价过程中，若企业基层员工认为企业内部薪酬差距过大，会产生懈怠与不公平心理，不利于提升其工作效率。高良谋和卢建词[7]认为，尤其是中国自古深受“均等主义”思想的影响，过大的内部薪酬差距会严重打击基层员工的工作热情。在此背景下，尽管金字塔结构层级延长能够降低其政府于预，激发基层员工提升工作效率的意愿与积极性，但内部薪酬差距过大会打击其工作热情，降低层级延长提升其工作效率的作用。基于上述分析，笔者提出如下假设：
假设2：相对于内部薪酬差距较大的国有企业，内部薪酬差距较小的国有企业金字塔结构层级的延长提升底层企业基层员工效率的作用更强。
（三）市场化程度的调节效应
王小鲁等[17]认为，推进市场化程度是中国改革开放进程中的重要一环，具体包括政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育、要素市场的发育以及市场中介组织发育和法律制度环境五个方面。政府与市场关系的提升会使得中国政府扮演的角色发生根本变化，由干预型政府逐步向服务型政府过渡，对国有企业的行政干预逐步减少，更有利于政府监督作用的发挥。产品市场与要素市场的完善会加强国有企业追逐经济利益，加大政府对其干预的难度与成本。市场中介组织发育和法律制度环境的培育也会发挥市场的监督作用，從而会有效抑制政府对国有企业的干预。
延长国有企业金字塔结构层级会促进底层企业勇于风险承担与减少投资过度，从而会激发其基层员工提升工作效率的意愿与积极性。市场化程度的提升会有助于层级的延长促进基层员工的工作积极性。较强的市场化程度会加大层级的延长降低国有企业政府干预的效果。同时，在市场化程度较高的地区，较为发达的产品市场与要素市场会提供企业更符合市场化条件的资源，较为完善的市场中介组织发育和法律制度环境也有助于提升企业的公司治理效果。因而，提高市场化程度能够进一步加强由层级的延长从而提升底层企业基层员工效率的作用。基于上述分析，笔者提出如下假设：
假设3：相对于市场化程度较低的地区，市场化程度较高地区的国有企业金字塔结构层级的延长提升底层企业基层员工效率的作用更强。
三、研究设计
（一）样本选择
本文以中国A股2004-2017年的国有企业数据为基础，剔除金融和保险类行业、资料不全或缺少相关资料的样本，共获得10496个样本。本文数据均来自国泰安数据库，金字塔结构层级数量的数据源自其提供的上市公司股权结构图，以手工查询方式获取。本文将对所有连续变量进行上下1%的缩尾处理，运用Stata13.0统计软件进行数据处理与分析。
（二）变量设计
1.被解释变量：员工效率（TFP）
本文参考黎文靖和胡玉明[6]、Faleye等[18]以及雷宇和郭剑花[19]的相关研究，借助底层企业的全要素生产率来度量其基层员工效率。具体如模型（1）所示：
其中，Yi，t是i企业第t年营业收入的自然对数;PPEi，t是i企业第t年固定资产的自然对数;Employi，t是i企业第t年员工人数的自然对数。全要素生产率是模型（1）分年度分行业回归所得的残差，记为TFP。
2.解释变量：金字塔结构层级（Layer）
本文参考Fan等[3]与苏坤[4]等文献的研究方法，度量国有企业金字塔结构层级。若最终控制人只控制一层企业时，层级数为1;当最终控制人与最底层企业之间存在一个中间控制人时，层级数为2，依次类推。
3.调节变量：内部薪酬差距（Gap）和市场化程度（Mlarket）
内部薪酬差距的度量。本文参考步丹璐和王晓艳[20]等文献的研究方法，以董监高平均薪酬除以普通员工平均薪酬来度量底层企业的内部薪酬差距。董监高平均薪酬等于董监高薪酬总额除以董监高人数。其中，剔除独立董事人数以及未领取薪酬的董监高人数，以避免独立董事薪酬较为恒定以及部分管理层并不领取薪酬对内部薪酬差距的干扰。普通员工平均薪酬则等于员工薪酬除以普通员工总数。其中，员工薪酬为“当年应付职工薪酬总额一上年度应付职工薪酬总额+支付给职工以及为职工支付的现金-董监高报酬”。市场化程度的度量见表1。
4.控制变量
本文参考黎文靖和胡玉明[6]以及雷宇和郭剑花[19]等相关研究，选取的控制变量包括：经营业绩（Roa）、企业规模（Size）、财务杠杆（Lev）、高管持股（Manhold）、股权结构变量（Topl）、两职合一（Dual）、员工人数（Employ）、成长性（Growth）、企业年龄（Age）、经营现金流（CFO）、独立董事比例（Indra）和行业与年度虚拟变量（Industry与Year）。具体变量定义如表1所示。
（三）模型设计
本文参考雷宇和郭剑花[19]等的研究方法，通过模型（2）考察层级的数量与底层企业基层员工效率之间的关系，检验国有企业金字塔结构层级的延长是否会提升底层企业的基层员工效率，即验证假设1。具体模型如下： 其中，TFPi，t为i企业第t年的基层员工效率;Layeri，t为i企业第t年的金字塔结构层级的数量;Control为控制变量;Industry和Year分别是行业与年度虚拟变量。在此基础上，本文分别以内部薪酬差距（行业一年度）的中位数以及变量市场化程度，分组检验假设2与假设3。
四、检验结果与分析
（一）描述性统计
本文主要变量的描述性统计结果如表2所示。由表2可知，TFP的均值与中位数分别为0.012与-0.081，标准差为0.942，统计结果表明样本中企业的全要素生产率变化较大。Layer的均值与中位数分别为2.621与2.000，标准差为0.954，统计结果表明大部分国有企业金字塔结构层级集中在2-3层。同时，G叩的均值与中位数分别为4.082与3.197，表明样本中企业的内部薪酬差距主要集中在均值以下，且部分企业的内部薪酬差距较大。上述变量的统计结果与相关研究基本相符。
（二）相关性检验
本文对所涉及的变量进行Pearson相关性检验，检验结果如表3所示。由表3可知，TFP与Layer的相关系数为0.072，且在1%的水平上显著，这在一定程度上验证了假设1。TFP与Gap以及Market的相关性系数分别为-0.012与0.166，分别在5%与1%的水平上显著，这在一定程度上支持了假设2与假设3。
（三）回归结果分析
基于模型（2），本文以多元OLS回归方法检验本文假设，并在企业层面以聚类稳健标准误的方法克服异方差的影响。表4给出了相关假设内容的回归结果。列（1）报告了假设1的检验结果，列（2）与列（3）报告了假设2的检验结果。
表4中，列（1）Layer的系数为0.034，且在5%的水平上显著，回归结果表明，国有企业金字塔结构层级的延长显著提升了底层企业的基层员工效率，即验证了假设1。上述回归结果提供了国有企业金字塔结构能够显著降低其政府干预的微观经验证据，即层级的延长能够促进底层企业勇于按照市场规则追逐经济利益，以及抑制其過度投资，激发基层员工提升工作效率的意愿与积极性，显著提升了其工作效率。
同时，由表4可知，列（2）Layer的系数为0.040，在5%的水平上显著，列（3）中Layer系数为0.021，但并不显著。由列（1）可知，底层企业的内部薪酬差距在国有企业金字塔结构层级的延长促进其基层员工效率的影响中存在显著的负向调节效应，即验证了假设2。尽管现有相关研究发现在推进国有企业高管薪酬制度改革的过程中，将高管薪酬与经营业绩挂钩的政策能够提升其经营业绩，但为防范国有企业内部薪酬差距过大，一系列“限薪令”政策也相继出台。上述回归结果从基层员工效率的研究视角，在一定程度上支持了相关的“限薪令”政策。
在控制变量方面，表4中Roa、Size、Lev、Topl以及Growth的系数均在1%的水平上显著大于零，表明底层企业经营业绩、企业规模、债务水平、第一大股东持股比例以及成长性的增长能够显著提升其基层员工效率。
表5给出了假设3的回归结果。由表5可知，列（2）Layer的系数为0.028，并不显著，但列（3）中Layer系数为0.034，且在10%的水平上显著，表明较高的市场化程度在国有企业金字塔结构层级的延长促进其基层员工效率的影响中存在显著的正向调节效应，即验证了假设3。现有相关研究发现，市场化程度的提升有助于降低国有企业的政府干预，促进企业经营效率的提高。上述回归结果则进一步表明，市场化程度的提升会有助于国有企业金字塔结构层级的延长对底层企业风险承担水平与投资效率的提升，加强层级的延长对底层企业基层员工效率的促进作用。
（四）稳健性检验
为增强本文研究设计的严谨性，参考现有相关研究，本文从以下三方面进行了稳健性检验：（1）变换国有企业金字塔结构层级的度量指标。本文参考刘慧龙[川等相关文献的研究方法，为进一步降低异方差的影响，将层级数量进行自然对数化处理，形成新变量指标，重新检验本文假设。（2）降低内生性问题。本文参考苏坤[4]等文献的研究方法，选取行业平均金字塔层级的数量作为工具变量，借助两阶段回归的方法重新检验本文假设。（3）变更员工效率的度量方式。本文参考雷宇和郭剑花[19]等文献的研究方法，借助模型（1），以样本企业年末总资产自然对数的倒数加权，采用加权最小二乘法计算基层员工效率，重新检验本文假设。稳健性检验结果与研究假设内容相符，但限于篇幅，未列示检验结果。
五、结论与启示
基于中国A股2004-2017年的国有企业数据，本文考察国有企业金字塔结构对员工效率的影响。研究发现，层级的延长显著促进了底层企业基层员工的效率;同时，底层企业内部薪酬差距在层级延长的上述影响中存在显著的负向调节效应，而市场化程度的提高则在层级延长的上述影响中存在显著的正向调节效应。
本文弥补了现有相关研究的不足，且得到如下启示：第一，延长金字塔结构层级已成为减轻国有企业政府干预的重要手段，有助于拉动底层企业基层员工效率的提高。当前，在中国经济体制转轨的重要阶段中，实现“中国梦”离不开国有企业基层员工效率的提升。延长金字塔结构的层级能够显著提升国有企业基层员工效率。因此，推进国有企业改革需要借助金字塔结构的组织制度。第二，研究结论为控制国有企业内部薪酬差距提供了微观经验证据。本文研究表明，较大的内部薪酬差距会降低国有企业金字塔结构层级的延长对底层企业基层员工效率的促进作用，从而在一定程度上支持了相关“限薪令”的政策。第三，推进市场化程度有助于国有企业改革。市场化改革是实现改革开放的重要举措。研究结论表明，较高的市场化程度有助于加强国有企业金字塔结构层级的延长促进底层企业基层员工效率的作用。因而，推进市场化程度会促进国有企业改革的积极效果。 参考文献：
[1]Wong，T.J.Corporate Governance Research on Listed Firnis in China：Institutions，Governance and Accountability[J].Foundations and Trends in Accounting，2016，9（4）：259-326.
[2]白重恩，路江涌，陶志刚.国有企业改制效果的实证研究[J].经济研究，2006，（8）;4-13.
[3]Fan，J.P.H.，Wong，T.J.，Zhang，T.Institutions and Organizational Structure：The Case of State-Owned CorporatePyramids[J].Journal of Law，Economics，and Organization，2013，29（6）：1217-1252.
[4]苏坤.国有金字塔层级对公司风险承担的影响——基于政府控制级别差异的分析[J].中国工业经济，2016，（6）：127-143.
[5]周静，辛清泉.金字塔层级降低了国有企业的政治成本吗？——基于经理激励视角的研究[J].财经研究，2017，（1）：29-40.
[6]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012，（12）：125-136.
[7]高良谋，卢建词.内部薪酬差距的非对称激励效应研究——基于制造业企业数据的门限面板模型[J].中国工业经济，2015，（8）：114-129.
[8]Prat，A.The Wrong Kind of Transparency[J].The American Economic Review，2005，95（3）：862-877.
[9]Baker，G.，Robert，G.，Kevin，J.M.Informal Authority in Organizations[J].The Journal of Law，Economics，&Organization，1999，15（1）：56-73.
[10]Lin，J.Y.，Li，Z.Policy Burden，Privatization and Soft Budget Constraint[J].Journal of Comparative Economics，2008，36（1）：90-102.
[11]Chen，G.，Firth，M.，Xu，L.Does the Type of Ownership Control Matter？Evidence From China’s Listed Companies[J].Journal of Banking&Finance，2009，33（1）：171-181.
[12]李文贵，余明桂.所有权性质、市场化程度与企业风险承担LJI.中国工业经济，2012，（12），115-127.
[13]Chang，E.C.，Wong，M.L Governance With Multiple Objectives：Evidence From Top Executive Turnover in China[J].Journal of Corporate Finance，2009，15（2）：230-244.
[14]周黎安.晋升博弈中政府官员的激励与合作——兼论我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的原因[J].经济研究，2004，（6）：33-40.
[15]程仲鸣，夏新平，余明桂.政府干预、金字塔结构与地方国有上市公司投资[J].管理世界，2008，（9）：37-47.
[16]Williams，M.L，McDaniel，M.A.，Nguyen，N.T.A Meta一Analysis of the Antecedents and Consequences of Pay LevelSatisfaction[J].Journal of Applied Psychology，2006，91（2）：392-413.
[17]王小鲁，樊纲，胡李鹏.中国分省份市场化指数报告（2018）[M].北京：经济科学出版社，2019.
[18]Faleye，0.，Reis，E.，Venkateswaran，A.The Determinants and Effects of CEO-Employee Pay Ratios[J].Journal ofBanking&Finance，2013，37（7）：3258-3272.
[19]雷宇，郭劍花.规则公平与员工效率——基于高管和员工薪酬粘性差距的研究[J].管理世界，2017，（1）：c99-111.
[20]步丹璐，王晓艳.政府补助、软约束与内部薪酬差距[J].南开管理评论，2014，（2）;23-33.
[21]刘慧龙.控制链长度与公司高管薪酬契约[J].管理世界，2017，（3）;95-112.
（责任编辑：于振荣）
[DOI]10.19654/j.cnki.cjwtyj.2020.04.012
[引用格式]柳志南，王兆楠，王玉红.国有企业金字塔结构影响员工效率吗？[J].财经问题研究，2020，（4）：102-109.
收稿日期：2019-12-22
基金项目：国家社会科学基金一般项目“构建基于绿色发展理念的企业环境管理控制系统研究”（17BGL070）
作者简介：柳志南（1986-），男，辽宁盘锦人，讲师，博士，主要从事公司理财与管理会计方面的研究。E-mail：[email protected]
王兆楠（1992-），男，山东烟台人，博士，主要从事公司理财与管理会计方面的研究。E-mail：[email protected]
王玉红（1967-），女，黑龙江哈尔滨人，教授，博士，主要从事公司理财与管理会计方面的研究。E-mail：[email protected]
关键词：国有企业金字塔结构;员工效率;内部薪酬差距;市场化程度
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1000-176X（2020）04-0102-08
一、引言
国有经济是推动中国经济与社会发展的中坚力量。然而，Wong川认为，政府干预加重了国有企业目标的多元化程度，严重降低了国有企业的经营效率。白重恩等[27认为，自改革开放以来，降低政府干预是提升国有企业效率的重要路径。Fan等[3]认为，金字塔式股权结构是政府放权的重要制度，延长金字塔结构的层级可有效缓解底层国有企业的政府干预。沿袭此理论逻辑，苏坤[4]研究发现，国有企业金字塔结构层级的延长（下文简称“层级的延长”）有助于底层国有企业勇于风险承担。周静和辛清泉[5]认为，层级的延长能够促进底层企业的高管激励效率。但要拉动国有企业经营效率离不开基层员工效率的提升。因而，探讨国有企业金字塔结构层级对底层企业基层员工效率的影响，是构成揭示国有企业金字塔结构降低政府干预理论研究的重要内容。
薪酬制度改革与推进市场化程度也是打破国有企业平均主义与提升经营效率的重要举措。在收入分配原则由“效率优先，兼顾公平”逐步变为“更加注重社会公平”的背景下，国务院国有资产监督管理委员会（下称国资委）于2003年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出薪酬与业绩挂钩，一系列的“限薪令”也相继出台。黎文靖和胡玉明[6]与高良谋和卢建词[’]认为，过大的内部薪酬差距却会抵消薪酬制度改革对基层员工的正向激励效应。那么，薪酬制度改革以及推进市场化程度能否影响国有企业金字塔结构对底层企业基层员工效率的作用呢？
有鉴于此，本文基于中国A股2004-2017年国有企业的数据，考察金字塔结构对底层企业基层员工效率的影响。研究发现，国有企业金字塔结构层级的延长显著提升了底层企业的基层员工效率;底层企业内部薪酬差距的加大却显著抑制了层级的延长对其基层员工效率的影响，而较高的市场化程度则加强了国有企业金字塔结构的上述影响。
本文的贡献主要包括：第一，首次以基层员工效率的研究视角，系统检验了金字塔结构对国有企业改革实施效果的影响，拓展了国有企业改革的研究。现有相关研究主要从层级的延长对国有企业经营活动与高管激励的作用，考察政府干预的降低对国有企业经营效率的影响。但实现“中国梦”离不开广大基层员工的努力。因而，拉动国有企业效率离不开基层员工效率的提高。然而，鮮有研究关注层级的延长对底层企业基层员工效率的影响，本文则弥补了现有相关文献的不足。第二，从金字塔结构的视角拓宽了基层员工效率的理论研究。已有研究主要从社会公平的视角考察基层员工效率的影响因素。国有企业在公有制为主体的经济体制的中国占据着重要地位。但现有研究忽视了国有企业改革对基层员工效率的影响。因而，本文则从金字塔结构的视角弥补了现有研究的不足。第三，丰富了国有企业金字塔结构经济后果的理论研究。在转型经济制度背景下，本文沿袭延长金字塔结构层级降低国有企业政府干预的研究思路，在考察层级的延长对底层企业基层员工效率影响的基础上，探讨其内部薪酬差距以及市场化程度在上述影响中的作用。
二、理论分析与假设提出
（一）国有金字塔结构层级的延长对底层企业基层员工效率的影响
Fan等[1]认为，延长国有企业金字塔结构层级拉长了政府与国有企业代理链的长度，能够降低国有企业的政府干预。一方面，Prat[8]研究发现，层级的延长加大了政府获取底层企业日常运营有效信息的成本;另一方面，Baker等[9]认为，层级的延长使得底层企业的信息传到顶层政府控制者的路径增长，而中间代理链层级会出于自身的利益未必有效地提供政府所需求的信息。
Lin和Li[10]认为，政府干预的诱因在于政府将其维护社会稳定等职能施加于所控制企业以实现其政治目标。Chen等[11]认为，在经济转轨阶段的中国，国有企业高管的任命往往由政府行政任命以及具有相应的行政级别，对其考核也掺杂着帮助政府实现维系社会稳定等政治目标，从而会滋生国有企业基层员工“平均主义”“大锅饭”的思想。同时，李文贵和余明桂[12]认为，政府干预会降低国有企业的风险承担水平。Chang和Wong[13]研究发现，较低的风险承担水平会弱化基层员工积极进取的意愿，导致其经营效率的降低。而苏坤[4]认为，延长国有企业的金字塔结构层级能够显著降低其政府干预，并会促进国有企业能够更加遵循市场化规则勇于风险承担;且随着国有企业风险承担水平的提升，国有企业不仅会优化自身的资源配置，而且会制定市场化的培训与晋升体系，以增进企业的价值。在此背景下，层级的延长会使国有企业基层员工也会逐步摒除“平均主义”“大锅饭”的思想，并主动提升工作效率以谋求自身的发展。周黎安[14]则认为，政府干预会加重国有企业过度投资，例如，更多地支持地方的基础设施建设与提升当地就业等情况，而政府会制定有利于当地国有企业的优惠政策支持其所控制的企业实施上述投资项目，导致基层员工逐步失去提升经营效率的积极性。而程仲鸣等[15]认为，金字塔结构层级的延长会抑制政府于预所诱发的过度投资。因而，层级的延长也会重新激发基层员工的积极性，从而提升其工作效率。基于上述分析，笔者提出如下假设： 假设1：国有企业金字塔结构层级的延长显著提升了底层企业的基层员工效率。
（二）内部薪酬差距的调节效应
薪酬制度改革是打破国有企业“平均主义”“大锅饭”思想的重要举措。改革的重点是将薪酬与业绩挂钩，拉大内部薪酬差距来激发基层员工的效率。但薪酬制度改革并非一成不变。在“更加注重社会公平”分配原则的指引下，国资委于2003年颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出将高管薪酬与经营业绩挂钩后，一系列“限薪令”也逐步出台。
黎文靖和胡玉明[6]认为，过大的内部薪酬差距会抵消薪酬制度改革的正向激励效应。社会比较理论认为，人们会通过与其他人之间的比较来弥补客观评价标准的缺失，获取自身的评价。在此过程中，对公平性的认知至关重要，会诱发人们不仅关注自身的收益，而且会更注重收益分配是否公平。Williams等[16]研究发现，在评价过程中，若企业基层员工认为企业内部薪酬差距过大，会产生懈怠与不公平心理，不利于提升其工作效率。高良谋和卢建词[7]认为，尤其是中国自古深受“均等主义”思想的影响，过大的内部薪酬差距会严重打击基层员工的工作热情。在此背景下，尽管金字塔结构层级延长能够降低其政府于预，激发基层员工提升工作效率的意愿与积极性，但内部薪酬差距过大会打击其工作热情，降低层级延长提升其工作效率的作用。基于上述分析，笔者提出如下假设：
假设2：相对于内部薪酬差距较大的国有企业，内部薪酬差距较小的国有企业金字塔结构层级的延长提升底层企业基层员工效率的作用更强。
（三）市场化程度的调节效应
王小鲁等[17]认为，推进市场化程度是中国改革开放进程中的重要一环，具体包括政府与市场的关系、非国有经济的发展、产品市场的发育、要素市场的发育以及市场中介组织发育和法律制度环境五个方面。政府与市场关系的提升会使得中国政府扮演的角色发生根本变化，由干预型政府逐步向服务型政府过渡，对国有企业的行政干预逐步减少，更有利于政府监督作用的发挥。产品市场与要素市场的完善会加强国有企业追逐经济利益，加大政府对其干预的难度与成本。市场中介组织发育和法律制度环境的培育也会发挥市场的监督作用，從而会有效抑制政府对国有企业的干预。
延长国有企业金字塔结构层级会促进底层企业勇于风险承担与减少投资过度，从而会激发其基层员工提升工作效率的意愿与积极性。市场化程度的提升会有助于层级的延长促进基层员工的工作积极性。较强的市场化程度会加大层级的延长降低国有企业政府干预的效果。同时，在市场化程度较高的地区，较为发达的产品市场与要素市场会提供企业更符合市场化条件的资源，较为完善的市场中介组织发育和法律制度环境也有助于提升企业的公司治理效果。因而，提高市场化程度能够进一步加强由层级的延长从而提升底层企业基层员工效率的作用。基于上述分析，笔者提出如下假设：
假设3：相对于市场化程度较低的地区，市场化程度较高地区的国有企业金字塔结构层级的延长提升底层企业基层员工效率的作用更强。
三、研究设计
（一）样本选择
本文以中国A股2004-2017年的国有企业数据为基础，剔除金融和保险类行业、资料不全或缺少相关资料的样本，共获得10496个样本。本文数据均来自国泰安数据库，金字塔结构层级数量的数据源自其提供的上市公司股权结构图，以手工查询方式获取。本文将对所有连续变量进行上下1%的缩尾处理，运用Stata13.0统计软件进行数据处理与分析。
（二）变量设计
1.被解释变量：员工效率（TFP）
本文参考黎文靖和胡玉明[6]、Faleye等[18]以及雷宇和郭剑花[19]的相关研究，借助底层企业的全要素生产率来度量其基层员工效率。具体如模型（1）所示：
其中，Yi，t是i企业第t年营业收入的自然对数;PPEi，t是i企业第t年固定资产的自然对数;Employi，t是i企业第t年员工人数的自然对数。全要素生产率是模型（1）分年度分行业回归所得的残差，记为TFP。
2.解释变量：金字塔结构层级（Layer）
本文参考Fan等[3]与苏坤[4]等文献的研究方法，度量国有企业金字塔结构层级。若最终控制人只控制一层企业时，层级数为1;当最终控制人与最底层企业之间存在一个中间控制人时，层级数为2，依次类推。
3.调节变量：内部薪酬差距（Gap）和市场化程度（Mlarket）
内部薪酬差距的度量。本文参考步丹璐和王晓艳[20]等文献的研究方法，以董监高平均薪酬除以普通员工平均薪酬来度量底层企业的内部薪酬差距。董监高平均薪酬等于董监高薪酬总额除以董监高人数。其中，剔除独立董事人数以及未领取薪酬的董监高人数，以避免独立董事薪酬较为恒定以及部分管理层并不领取薪酬对内部薪酬差距的干扰。普通员工平均薪酬则等于员工薪酬除以普通员工总数。其中，员工薪酬为“当年应付职工薪酬总额一上年度应付职工薪酬总额+支付给职工以及为职工支付的现金-董监高报酬”。市场化程度的度量见表1。
4.控制变量
本文参考黎文靖和胡玉明[6]以及雷宇和郭剑花[19]等相关研究，选取的控制变量包括：经营业绩（Roa）、企业规模（Size）、财务杠杆（Lev）、高管持股（Manhold）、股权结构变量（Topl）、两职合一（Dual）、员工人数（Employ）、成长性（Growth）、企业年龄（Age）、经营现金流（CFO）、独立董事比例（Indra）和行业与年度虚拟变量（Industry与Year）。具体变量定义如表1所示。
（三）模型设计
本文参考雷宇和郭剑花[19]等的研究方法，通过模型（2）考察层级的数量与底层企业基层员工效率之间的关系，检验国有企业金字塔结构层级的延长是否会提升底层企业的基层员工效率，即验证假设1。具体模型如下： 其中，TFPi，t为i企业第t年的基层员工效率;Layeri，t为i企业第t年的金字塔结构层级的数量;Control为控制变量;Industry和Year分别是行业与年度虚拟变量。在此基础上，本文分别以内部薪酬差距（行业一年度）的中位数以及变量市场化程度，分组检验假设2与假设3。
四、检验结果与分析
（一）描述性统计
本文主要变量的描述性统计结果如表2所示。由表2可知，TFP的均值与中位数分别为0.012与-0.081，标准差为0.942，统计结果表明样本中企业的全要素生产率变化较大。Layer的均值与中位数分别为2.621与2.000，标准差为0.954，统计结果表明大部分国有企业金字塔结构层级集中在2-3层。同时，G叩的均值与中位数分别为4.082与3.197，表明样本中企业的内部薪酬差距主要集中在均值以下，且部分企业的内部薪酬差距较大。上述变量的统计结果与相关研究基本相符。
（二）相关性检验
本文对所涉及的变量进行Pearson相关性检验，检验结果如表3所示。由表3可知，TFP与Layer的相关系数为0.072，且在1%的水平上显著，这在一定程度上验证了假设1。TFP与Gap以及Market的相关性系数分别为-0.012与0.166，分别在5%与1%的水平上显著，这在一定程度上支持了假设2与假设3。
（三）回归结果分析
基于模型（2），本文以多元OLS回归方法检验本文假设，并在企业层面以聚类稳健标准误的方法克服异方差的影响。表4给出了相关假设内容的回归结果。列（1）报告了假设1的检验结果，列（2）与列（3）报告了假设2的检验结果。
表4中，列（1）Layer的系数为0.034，且在5%的水平上显著，回归结果表明，国有企业金字塔结构层级的延长显著提升了底层企业的基层员工效率，即验证了假设1。上述回归结果提供了国有企业金字塔结构能够显著降低其政府干预的微观经验证据，即层级的延长能够促进底层企业勇于按照市场规则追逐经济利益，以及抑制其過度投资，激发基层员工提升工作效率的意愿与积极性，显著提升了其工作效率。
同时，由表4可知，列（2）Layer的系数为0.040，在5%的水平上显著，列（3）中Layer系数为0.021，但并不显著。由列（1）可知，底层企业的内部薪酬差距在国有企业金字塔结构层级的延长促进其基层员工效率的影响中存在显著的负向调节效应，即验证了假设2。尽管现有相关研究发现在推进国有企业高管薪酬制度改革的过程中，将高管薪酬与经营业绩挂钩的政策能够提升其经营业绩，但为防范国有企业内部薪酬差距过大，一系列“限薪令”政策也相继出台。上述回归结果从基层员工效率的研究视角，在一定程度上支持了相关的“限薪令”政策。
在控制变量方面，表4中Roa、Size、Lev、Topl以及Growth的系数均在1%的水平上显著大于零，表明底层企业经营业绩、企业规模、债务水平、第一大股东持股比例以及成长性的增长能够显著提升其基层员工效率。
表5给出了假设3的回归结果。由表5可知，列（2）Layer的系数为0.028，并不显著，但列（3）中Layer系数为0.034，且在10%的水平上显著，表明较高的市场化程度在国有企业金字塔结构层级的延长促进其基层员工效率的影响中存在显著的正向调节效应，即验证了假设3。现有相关研究发现，市场化程度的提升有助于降低国有企业的政府干预，促进企业经营效率的提高。上述回归结果则进一步表明，市场化程度的提升会有助于国有企业金字塔结构层级的延长对底层企业风险承担水平与投资效率的提升，加强层级的延长对底层企业基层员工效率的促进作用。
（四）稳健性检验
为增强本文研究设计的严谨性，参考现有相关研究，本文从以下三方面进行了稳健性检验：（1）变换国有企业金字塔结构层级的度量指标。本文参考刘慧龙[川等相关文献的研究方法，为进一步降低异方差的影响，将层级数量进行自然对数化处理，形成新变量指标，重新检验本文假设。（2）降低内生性问题。本文参考苏坤[4]等文献的研究方法，选取行业平均金字塔层级的数量作为工具变量，借助两阶段回归的方法重新检验本文假设。（3）变更员工效率的度量方式。本文参考雷宇和郭剑花[19]等文献的研究方法，借助模型（1），以样本企业年末总资产自然对数的倒数加权，采用加权最小二乘法计算基层员工效率，重新检验本文假设。稳健性检验结果与研究假设内容相符，但限于篇幅，未列示检验结果。
五、结论与启示
基于中国A股2004-2017年的国有企业数据，本文考察国有企业金字塔结构对员工效率的影响。研究发现，层级的延长显著促进了底层企业基层员工的效率;同时，底层企业内部薪酬差距在层级延长的上述影响中存在显著的负向调节效应，而市场化程度的提高则在层级延长的上述影响中存在显著的正向调节效应。
本文弥补了现有相关研究的不足，且得到如下启示：第一，延长金字塔结构层级已成为减轻国有企业政府干预的重要手段，有助于拉动底层企业基层员工效率的提高。当前，在中国经济体制转轨的重要阶段中，实现“中国梦”离不开国有企业基层员工效率的提升。延长金字塔结构的层级能够显著提升国有企业基层员工效率。因此，推进国有企业改革需要借助金字塔结构的组织制度。第二，研究结论为控制国有企业内部薪酬差距提供了微观经验证据。本文研究表明，较大的内部薪酬差距会降低国有企业金字塔结构层级的延长对底层企业基层员工效率的促进作用，从而在一定程度上支持了相关“限薪令”的政策。第三，推进市场化程度有助于国有企业改革。市场化改革是实现改革开放的重要举措。研究结论表明，较高的市场化程度有助于加强国有企业金字塔结构层级的延长促进底层企业基层员工效率的作用。因而，推进市场化程度会促进国有企业改革的积极效果。 参考文献：
[1]Wong，T.J.Corporate Governance Research on Listed Firnis in China：Institutions，Governance and Accountability[J].Foundations and Trends in Accounting，2016，9（4）：259-326.
[2]白重恩，路江涌，陶志刚.国有企业改制效果的实证研究[J].经济研究，2006，（8）;4-13.
[3]Fan，J.P.H.，Wong，T.J.，Zhang，T.Institutions and Organizational Structure：The Case of State-Owned CorporatePyramids[J].Journal of Law，Economics，and Organization，2013，29（6）：1217-1252.
[4]苏坤.国有金字塔层级对公司风险承担的影响——基于政府控制级别差异的分析[J].中国工业经济，2016，（6）：127-143.
[5]周静，辛清泉.金字塔层级降低了国有企业的政治成本吗？——基于经理激励视角的研究[J].财经研究，2017，（1）：29-40.
[6]黎文靖，胡玉明.国企内部薪酬差距激励了谁？[J].经济研究，2012，（12）：125-136.
[7]高良谋，卢建词.内部薪酬差距的非对称激励效应研究——基于制造业企业数据的门限面板模型[J].中国工业经济，2015，（8）：114-129.
[8]Prat，A.The Wrong Kind of Transparency[J].The American Economic Review，2005，95（3）：862-877.
[9]Baker，G.，Robert，G.，Kevin，J.M.Informal Authority in Organizations[J].The Journal of Law，Economics，&Organization，1999，15（1）：56-73.
[10]Lin，J.Y.，Li，Z.Policy Burden，Privatization and Soft Budget Constraint[J].Journal of Comparative Economics，2008，36（1）：90-102.
[11]Chen，G.，Firth，M.，Xu，L.Does the Type of Ownership Control Matter？Evidence From China’s Listed Companies[J].Journal of Banking&Finance，2009，33（1）：171-181.
[12]李文贵，余明桂.所有权性质、市场化程度与企业风险承担LJI.中国工业经济，2012，（12），115-127.
[13]Chang，E.C.，Wong，M.L Governance With Multiple Objectives：Evidence From Top Executive Turnover in China[J].Journal of Corporate Finance，2009，15（2）：230-244.
[14]周黎安.晋升博弈中政府官员的激励与合作——兼论我国地方保护主义和重复建设问题长期存在的原因[J].经济研究，2004，（6）：33-40.
[15]程仲鸣，夏新平，余明桂.政府干预、金字塔结构与地方国有上市公司投资[J].管理世界，2008，（9）：37-47.
[16]Williams，M.L，McDaniel，M.A.，Nguyen，N.T.A Meta一Analysis of the Antecedents and Consequences of Pay LevelSatisfaction[J].Journal of Applied Psychology，2006，91（2）：392-413.
[17]王小鲁，樊纲，胡李鹏.中国分省份市场化指数报告（2018）[M].北京：经济科学出版社，2019.
[18]Faleye，0.，Reis，E.，Venkateswaran，A.The Determinants and Effects of CEO-Employee Pay Ratios[J].Journal ofBanking&Finance，2013，37（7）：3258-3272.
[19]雷宇，郭劍花.规则公平与员工效率——基于高管和员工薪酬粘性差距的研究[J].管理世界，2017，（1）：c99-111.
[20]步丹璐，王晓艳.政府补助、软约束与内部薪酬差距[J].南开管理评论，2014，（2）;23-33.
[21]刘慧龙.控制链长度与公司高管薪酬契约[J].管理世界，2017，（3）;95-112.
（责任编辑：于振荣）
[DOI]10.19654/j.cnki.cjwtyj.2020.04.012
[引用格式]柳志南，王兆楠，王玉红.国有企业金字塔结构影响员工效率吗？[J].财经问题研究，2020，（4）：102-109.
收稿日期：2019-12-22
基金项目：国家社会科学基金一般项目“构建基于绿色发展理念的企业环境管理控制系统研究”（17BGL070）
作者简介：柳志南（1986-），男，辽宁盘锦人，讲师，博士，主要从事公司理财与管理会计方面的研究。E-mail：[email protected]
王兆楠（1992-），男，山东烟台人，博士，主要从事公司理财与管理会计方面的研究。E-mail：[email protected]
王玉红（1967-），女，黑龙江哈尔滨人，教授，博士，主要从事公司理财与管理会计方面的研究。E-mail：[email protected]