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摘 要：在我国，高管薪酬一直都是社会各界普遍关注的焦点，尤其是垄断行业和非垄断行业高管薪酬的不平衡更是如此。近年来，垄断国企员工薪酬特别是高管人员薪酬增长过快，从而导致高管之间的薪酬差距及高管人员与普通员工之间的薪酬差距都在惊人地扩大。本文以我国垄断国企为研究背景，研究高管与员工之间的薪酬差距对企业业绩的影响。
关键词：国企高管；薪酬；绩效
垄断指的是在经济交易过程中，通常是由一個或者几个领导者独占市场，对市场起到主导作用，可以自由控制市场，对市场价格进行操控，最主要的是能够凭借其对价格的操控获得较高的利润，这就是我国垄断行业收入较高的原因。高管即为高级管理人员，就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员。高管团队作为一個特殊团队，是公司中最重要的资源，并对公司战略决策和战略执行有显著影响。本文所研究的高管薪酬差距主要指高管人员与普通员工之间的薪酬差距。
高管薪酬的水平与业绩是有一定关系的，解释变量高管与员工薪酬差距与企业业绩存在显著的正相关关系，该正相关关系是在5%的水平上，显著性水平较高，故可以说明企业中员工与高管薪酬差距越大，越能够提员工工作积极性，激励普通员工更加努力工作，职位得到晋升，而高管人员为稳定自己的职位也会努力工作，二者共同促进企业业绩的提高。进而提高企业业绩，这与国内大部分研究结果一致。同时该实证结果也验证了锦标赛理论的合理性。
我国国企从 2007 年开始对高管实施股权激励，股权激励起步较晚，高管持股比例普遍偏低，“零持股”现象普遍，导致股权激励效应不是十分显著。国企高管年薪主要由基本年薪和绩效年薪构成，其中绩效年薪与企业经营业绩挂钩，对高管起到一定的激励作用。但如果一直为缩小高管与员工收入差距，而不断限制和降低高管薪酬，则会打击高管工作积极性，同时会出现高管离职的现象，对企业的业绩必将产生不利影响，所以保持高管与员工的收入差距，来调动员工的工作积极性是有必要的。
为提高企业绩效，锦标赛理论认为需要增加收入差距，原因在于：一方面增大薪酬差距可以降低监督成本，而监督成本节约的本身就可以对企业业绩产生积极影响，另一方面，增大薪酬差距可以鼓励普通员工为了晋升产生的良性竞争，激发个人对绩效的追求，从而提高个人的边际产出。因此，锦标赛理论认为增大薪酬差距才能对企业产生积极影响的结论。本文建议拉大薪酬差距的基础点是，员工的薪酬会随着高管薪酬的增加而增加，只是增加的幅度不同来体现薪酬差距的激励性。同时企业一旦采取有差距的薪酬管理办法时，要考虑薪酬制度的社会效应，这包括社会对此的关注和不解，社会往往会对垄断国企格外关注，也包括对不断扩大的薪酬差距所引起的收入分配问题的重视。因此，企业在实施管理办法时，需要平衡企业内部员工与高管的关系，同时要平衡社会责任与维持社会稳定和谐，在此基础上发挥薪酬差距的激励效果，提高企业业绩。
对策建议
（1）企业应该进一步完善高管聘任制度。高管人员的任用制度在很大程度上决定了企业高管是否具备企业所需的经营能力，是否能够促进企业发展。锦标赛激励效应的发挥需要以管理层能力为基础，只有企业管理层具备相应的企业经营管理能力时，企业薪酬差距才能更加有效地发挥激励作用，促进企业健康发展。
目前由于在我国垄断国企中一直拥有独特的治理结构，以及受不完善的外部市场环境的影响，企业高管人员的任用机制的效率一直很低，且不见成效，尤其是国企中的高管在任命的同时还会受到过多的行政干预，所以会导致企业任命信息存在一定程度的虚假成分。因此，需要进一步深化国有企业改革，将管理人员的选拨逐渐市场化，并将市场进一步完善，这样企业才能选出真正有能力的高管人员，从而促进企业的持续有效的发展。
（2）企业需要从整体角度出发，在普通员工的接受范围之内，适当的拉大薪酬差距。在我国大部分垄断国企中，开始建立薪酬评价机制，将机制与企业业绩联系。这种薪酬评价机制重点在于对企业员工的奖惩，表现好的员工且对企业业绩有贡献的就应该相应的获得奖励。企业在制定薪酬制度时候，应该全面综合企业整体情况，不能空有制度而缺乏相应的实践力度，否则会让部分高管人员没有付出反而获得较多的报酬，在制定相关制度时可以参考同类企业或者国家出台的各项准则。
高管是企业发展的一个资源保证，他们具有保证企业业绩发展的专业能力，且管理人员中人数较少，所以竞争十分激烈，薪酬制度应该侧重于高管人员。但是也不能忽视普通员工的感受，不能让员工存在被剥削的感觉。所以企业需要从整体角度出发，在普通员工的接受范围之内，适当的拉大薪酬差距，促进员工工作积极性，提高企业业绩，一定程度上促进企业未来发展。
（3）完善垄断国企中管理人员薪酬披露制度。企业财务报告中披露的高管薪酬往往都存在虚假成分，所以管理人员薪酬的披露通常情况下都不是透明的。因此对行业中高管薪酬的高低一直存在很大的质疑。随着目前反腐倡廉作风的大力提倡，政府对薪酬披露加大监管力度特别是垄断国企高管的薪酬。而且我国在薪酬披露制度注意问题上也有了很大的进步和发展。企业在制定薪酬制度时需要将准备有效的薪酬消息传达给下面的员工，这就需要企业建立信息传播渠道，使员工能够在了解薪酬制度的基础上，实施监督奖惩制度。这样在企业在制定薪酬制度时不仅管理层人员有发言权，基层员工也可以参与发言并提出建议。这样将管理层和员工的意见综合起来就会减少员工的不公平感，提高企业之间的团结合作精神。更好的完善薪酬制度，不仅能够促进企业的发展而且能够使企业的利益相者，如股东和债权人等了解企业内部薪酬和业绩的情况，避免了内部人员徇私舞弊的可能性，薪酬披露更透明更民主。所以完善薪酬披露制度及顺利实施薪酬制度可以最大限度的减少公司员工的不公平感，提高企业薪酬制度的透明度。
参考文献：
[1]魏旭，张川川.企业内部工资差距与企业绩效：一个非线性关系[J].经济评论， 2013（1）：106
[2]柏培文.不同主体收入差距对我国A股上市公司绩效影响的研究[J].国际金融研究， 2011（4）：84
[3]赵睿.高管-员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理， 2012（5）： 96
[4]梁彤缨，陈波，陈欣.高管团队内部薪酬差距与公司绩效——基于不同薪酬水平作用下的实证研究[N].广东商学院学报， 2013（5）： 59
[5]丁敏.垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究[D].辽宁：辽宁大学，2012
[6]杨宜勇.收入分配体制改革攻坚[J].中国水利水电出版社， 2005（4）： 18
[7]魏军.中国行业收入差距研究综述[N].湖南文理学院学报， 2006（3）： 16
[8]余向华，陈雪娟.垄断与行业工资差距问题研究——基于中国行业工资决定因素的微观计算分析[J].税务与经济， 2010（4）： 39
[9]孙燕超.国有企业高管薪酬与企业业绩相关性的实证研究[D].吉林大学，2013（4）.
[10]许中维.国有上市公司高管薪酬与公司绩效关系的研究[D].东北师范大学， 2011（5）.
[11]葛颖.国有控股上市公司高管薪酬与公司财务绩效关系的实证研究[D].西南财经大学，2011（4）.
作者简介：
伦博颜（1997.3—），女，吉林省辽源市人，中央民族大学人力资源管理专业 本科生
关键词：国企高管；薪酬；绩效
垄断指的是在经济交易过程中，通常是由一個或者几个领导者独占市场，对市场起到主导作用，可以自由控制市场，对市场价格进行操控，最主要的是能够凭借其对价格的操控获得较高的利润，这就是我国垄断行业收入较高的原因。高管即为高级管理人员，就是指公司管理层中担任重要职务、负责公司经营管理、掌握公司重要信息的人员。高管团队作为一個特殊团队，是公司中最重要的资源，并对公司战略决策和战略执行有显著影响。本文所研究的高管薪酬差距主要指高管人员与普通员工之间的薪酬差距。
高管薪酬的水平与业绩是有一定关系的，解释变量高管与员工薪酬差距与企业业绩存在显著的正相关关系，该正相关关系是在5%的水平上，显著性水平较高，故可以说明企业中员工与高管薪酬差距越大，越能够提员工工作积极性，激励普通员工更加努力工作，职位得到晋升，而高管人员为稳定自己的职位也会努力工作，二者共同促进企业业绩的提高。进而提高企业业绩，这与国内大部分研究结果一致。同时该实证结果也验证了锦标赛理论的合理性。
我国国企从 2007 年开始对高管实施股权激励，股权激励起步较晚，高管持股比例普遍偏低，“零持股”现象普遍，导致股权激励效应不是十分显著。国企高管年薪主要由基本年薪和绩效年薪构成，其中绩效年薪与企业经营业绩挂钩，对高管起到一定的激励作用。但如果一直为缩小高管与员工收入差距，而不断限制和降低高管薪酬，则会打击高管工作积极性，同时会出现高管离职的现象，对企业的业绩必将产生不利影响，所以保持高管与员工的收入差距，来调动员工的工作积极性是有必要的。
为提高企业绩效，锦标赛理论认为需要增加收入差距，原因在于：一方面增大薪酬差距可以降低监督成本，而监督成本节约的本身就可以对企业业绩产生积极影响，另一方面，增大薪酬差距可以鼓励普通员工为了晋升产生的良性竞争，激发个人对绩效的追求，从而提高个人的边际产出。因此，锦标赛理论认为增大薪酬差距才能对企业产生积极影响的结论。本文建议拉大薪酬差距的基础点是，员工的薪酬会随着高管薪酬的增加而增加，只是增加的幅度不同来体现薪酬差距的激励性。同时企业一旦采取有差距的薪酬管理办法时，要考虑薪酬制度的社会效应，这包括社会对此的关注和不解，社会往往会对垄断国企格外关注，也包括对不断扩大的薪酬差距所引起的收入分配问题的重视。因此，企业在实施管理办法时，需要平衡企业内部员工与高管的关系，同时要平衡社会责任与维持社会稳定和谐，在此基础上发挥薪酬差距的激励效果，提高企业业绩。
对策建议
（1）企业应该进一步完善高管聘任制度。高管人员的任用制度在很大程度上决定了企业高管是否具备企业所需的经营能力，是否能够促进企业发展。锦标赛激励效应的发挥需要以管理层能力为基础，只有企业管理层具备相应的企业经营管理能力时，企业薪酬差距才能更加有效地发挥激励作用，促进企业健康发展。
目前由于在我国垄断国企中一直拥有独特的治理结构，以及受不完善的外部市场环境的影响，企业高管人员的任用机制的效率一直很低，且不见成效，尤其是国企中的高管在任命的同时还会受到过多的行政干预，所以会导致企业任命信息存在一定程度的虚假成分。因此，需要进一步深化国有企业改革，将管理人员的选拨逐渐市场化，并将市场进一步完善，这样企业才能选出真正有能力的高管人员，从而促进企业的持续有效的发展。
（2）企业需要从整体角度出发，在普通员工的接受范围之内，适当的拉大薪酬差距。在我国大部分垄断国企中，开始建立薪酬评价机制，将机制与企业业绩联系。这种薪酬评价机制重点在于对企业员工的奖惩，表现好的员工且对企业业绩有贡献的就应该相应的获得奖励。企业在制定薪酬制度时候，应该全面综合企业整体情况，不能空有制度而缺乏相应的实践力度，否则会让部分高管人员没有付出反而获得较多的报酬，在制定相关制度时可以参考同类企业或者国家出台的各项准则。
高管是企业发展的一个资源保证，他们具有保证企业业绩发展的专业能力，且管理人员中人数较少，所以竞争十分激烈，薪酬制度应该侧重于高管人员。但是也不能忽视普通员工的感受，不能让员工存在被剥削的感觉。所以企业需要从整体角度出发，在普通员工的接受范围之内，适当的拉大薪酬差距，促进员工工作积极性，提高企业业绩，一定程度上促进企业未来发展。
（3）完善垄断国企中管理人员薪酬披露制度。企业财务报告中披露的高管薪酬往往都存在虚假成分，所以管理人员薪酬的披露通常情况下都不是透明的。因此对行业中高管薪酬的高低一直存在很大的质疑。随着目前反腐倡廉作风的大力提倡，政府对薪酬披露加大监管力度特别是垄断国企高管的薪酬。而且我国在薪酬披露制度注意问题上也有了很大的进步和发展。企业在制定薪酬制度时需要将准备有效的薪酬消息传达给下面的员工，这就需要企业建立信息传播渠道，使员工能够在了解薪酬制度的基础上，实施监督奖惩制度。这样在企业在制定薪酬制度时不仅管理层人员有发言权，基层员工也可以参与发言并提出建议。这样将管理层和员工的意见综合起来就会减少员工的不公平感，提高企业之间的团结合作精神。更好的完善薪酬制度，不仅能够促进企业的发展而且能够使企业的利益相者，如股东和债权人等了解企业内部薪酬和业绩的情况，避免了内部人员徇私舞弊的可能性，薪酬披露更透明更民主。所以完善薪酬披露制度及顺利实施薪酬制度可以最大限度的减少公司员工的不公平感，提高企业薪酬制度的透明度。
参考文献：
[1]魏旭，张川川.企业内部工资差距与企业绩效：一个非线性关系[J].经济评论， 2013（1）：106
[2]柏培文.不同主体收入差距对我国A股上市公司绩效影响的研究[J].国际金融研究， 2011（4）：84
[3]赵睿.高管-员工薪酬差距与企业绩效——基于中国制造业上市公司面板数据的实证研究[J].经济管理， 2012（5）： 96
[4]梁彤缨，陈波，陈欣.高管团队内部薪酬差距与公司绩效——基于不同薪酬水平作用下的实证研究[N].广东商学院学报， 2013（5）： 59
[5]丁敏.垄断行业国有企业高管薪酬决定问题的研究[D].辽宁：辽宁大学，2012
[6]杨宜勇.收入分配体制改革攻坚[J].中国水利水电出版社， 2005（4）： 18
[7]魏军.中国行业收入差距研究综述[N].湖南文理学院学报， 2006（3）： 16
[8]余向华，陈雪娟.垄断与行业工资差距问题研究——基于中国行业工资决定因素的微观计算分析[J].税务与经济， 2010（4）： 39
[9]孙燕超.国有企业高管薪酬与企业业绩相关性的实证研究[D].吉林大学，2013（4）.
[10]许中维.国有上市公司高管薪酬与公司绩效关系的研究[D].东北师范大学， 2011（5）.
[11]葛颖.国有控股上市公司高管薪酬与公司财务绩效关系的实证研究[D].西南财经大学，2011（4）.
作者简介：
伦博颜（1997.3—），女，吉林省辽源市人，中央民族大学人力资源管理专业 本科生