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摘要：通过精准定位教师培训短板，努力贴合学校文化特质，探寻“园丁式培育”机制。组建“长新芽”新教师成长营、“展新叶”青年教师发展营、“抽新枝”特色教师提高营、“壮新干”卓越教师研修营。“整土除杂”，营造成长的生态环境;“浇水施肥”，提供成长所需的养分;“喷药除虫”，消除社会环境的消极影响;“修剪整枝”，指明发展的方向与路径。
关键词：“园丁式培育”机制;教师培训;学校文化
一、“园丁式培育”机制的提出背景
为积极响应《中国教育现代化2035》中提出的“建设高素质专业化创新型教师队伍”要求，江苏省常州市新北区奔牛实验小学着力分析具体校情，把脉当前教师培育工作的切入点，及其与未来教师现代化的衔接点，探寻学校教师专业发展新思路。
（一）精准定位教师培训短板
近两年，学校对教师的基本情况开展三类调查分析。一是从年龄结构、学历等方面做基本分析，发现教师年龄大多在30岁以下和40至50岁之间，教师的职称形态分布比较均衡，但由于近三年年轻教师的大量引入使得五级梯队比例明显降低，特别缺乏高尖人才，由此定位学校教师培训需关注人群。二是对照建设高素质教师队伍的目标做大量问卷调查和访谈，分析发现：教师的教育情怀、教育信念、教育理想容易受社会环境的影响;教师自身的学习能力不够，学科专业能力有待进一步提升;教师的专业发展方向不明，特别是创新性、创造性还不够。三是简要梳理分析了学校现有的教师培训工作，发现教师培训环境、培训内容、培训形式都较传统，培训多但辐射面不广，教师的参与度和积极性不高。这些短板极大地限制了我校教师的专业发展，也限制了学校向更高品质发展。
（二）努力贴合学校文化特质
文化是一所学校的魂，什么样的学校文化就会塑造出什么样的师生。我校是一所农村实验小学，一直都在努力追寻能够浸润师生心灵与行为的文化土壤。经过几代人的努力，学校已积淀并形成了“长新芽、展新叶、抽新枝”的新绿文化，其内涵特质就是自然、和谐、清新、灵动。如何让教师在新绿文化的熏陶下获得进一步的发展，形成一支富有“新绿”内涵特征的现代教师队伍，是我们重点观照的课题。
学校逐步探索出创新适应现代教育要求的教师内涵发展的“园丁式培育”机制，力求让每一位教师“有文化品位”“有跨界视野”“有教科研能力”“有职业成就感”。
二、“园丁式培育”机制的构建
园丁的工作是给各种生长中的绿植整土除杂、浇水施肥、喷药除虫、修剪整枝等，确保它们较好地生长。“园丁式培育”机制就是为教师专业发展提供良好的生态环境，为他们提供成长所需的丰富养分，消除他们受到的社会环境的消极影响，为其指明发展方向与路径，催发教师的内生力。
学校把建设“有情怀、有力量、有视野、有品质”的“新绿”教师队伍作为“园丁式培育”机制的总体目标，结合教师群体特点和专业发展现状，组建了“长新芽”新教师成长营、“展新叶”青年教师发展营、“抽新枝”特色教師提高营、“壮新干”卓越教师研修营四大成长营，明晰各个工作营的价值追求及工作原则。“长新芽”新教师成长营，面向所有新教师，由学校教师中心直接管理;“展新叶”青年教师发展营分学科设立，组建语文青年教师工作团队、数学青年教师工作团队等，成员系工作3—10年的青年教师，并推荐学校骨干教师作为工作团队导师;“抽新枝”特色教师提高营不分学科，下设数字化学习工作室、数学实验教学工作室、地球村课程建设工作室、影享生活课程工作室、牛牛妞妞学生成长工作室、E路向前工作室等若干个教师发展工作室，成员基本是工作5—15年的青年教师，导师由学校特色教师担任;“壮新干”卓越教师研修营以林志明名校长工作室、韦国名师工作室等为支撑，成员为市（区）骨干教师。由此，为青年教师搭建成长梯子，为中年教师搭建交流平台，为中老年教师搭建幸福舞台。
每学期，学校组织四大成长营的骨干教师结合自身的成长经历对全校教师开展“精神总动员”，一场接一场的宣读活动，刷新想要在专业上有所突破，甚至渴望成为学科专家教师的认知。校园还会张贴招募各成长营导师的海报，鼓励符合要求的教师踊跃报名，激发教师自我成长的动力。
三、“园丁式培育”机制的实施策略
（一）“整土除杂”：营造适合成长的生态环境
学校积极以新绿文化的涵养、“朴实而宽厚”的校训传承，为教师发展营造良好的生态环境，形成朴素踏实的教风。
首先，筹建专用工作室。杨文荣校长亲自召集四大成长营及下设各个工作室（团队）的负责人，讨论筹建高品质的工作室（团队）专用工作室，分析其价值、功能、环境布置，明晰其使用制度和规范要求，为教师培训、日常事务操作及活动开展营造了良好环境。
其次，营造发展氛围。学校专门开辟办公区域，展示优秀教师的成长经历;反复宣传优秀教师的成长经验，明确绩效考核过程中对优秀教师的奖励，从外部硬环境和软环境的营造上为教师成长“整土除杂”。
（二）“浇水施肥”：提供成长所需的养分
学校的新绿文化尊重生命，遵循生命成长的规律。学校结合教师发展的需求创新培育内容，提供教师成长需要的各种养分。
学校明晰四大成长营的发展使命：“长新芽”新教师成长营以教材的解读、现代班级的管理、新教学常规的建立为主要内容;“展新叶”青年教师发展营以课堂的优化、教科研能力的提升、学习力的持续、学科专业成长为主要内容;“抽新枝”特色教师提高营以教育主张的确立、教学风格的形成、教学特色的凸显为主要内容;“壮新干”卓越教师研修营以提升教育的品质、提升影响力为主要内容。
一方面，学校鼓励教师自我汲取养分，对照要求学习相关理论，不断自我进取。例如，“长新芽”新教师成长营核心成员是新教师，学习任务就凸显新教师的工作特点，要求他们每天读书打卡，阅读师德修养方面和学科教材解读类书籍，撰写读书心得;练习“二字一话”;学习学校撰写常用文体文章，如备课笔记、教学反思、教学叙事、学生评语等;熟练掌握学科基本技能使用电教媒体;等等。 另一方面，学校根据各成长营的主要使命，以项目或课题为抓手，以群体成员智慧为依托，充分发挥导师的引领作用，及时邀请教育教学专家做引领指导，为教师提供不同阶段成长所需的养料。例如，“抽新枝”特色教师提高营中的数字化学习工作室在开展主题培训“Flash动画课件的设计与开发”时，导师和工作室成员一起自带笔记本电脑，导师随机地坐在营员中间，从营员最感兴趣的动画设计内容聊起，一起商讨碰撞，一起总结。培训还邀请了常州市教科研专家进行现场引领与指导，拓宽教师的视野，受到了营员的喜爱。教师云端乘风破浪，同生共长，不亦乐乎。
四大成长营的各种主题培训帮助教师解决了实际问题，凸显了培训的实效性与时代性，为教师的成长注入了丰富的营养。
（三）“喷药除虫”：消除社会环境的消极影响
当今社会正处于变革转型期，教师易受社会环境的消极影响，导致其形象和追求有时会脱离教师职业本质，有的教师甚至会流露出一些浮夸的职业行为。
针对上述现象，学校积极树立优秀典型，开展师德讲堂系列活动，帮助教师自我剖析;充分利用社会舆论，如定期对家长满意度展开调研，消除不良行为，提升正能量;各个成长营的导师及时对成员做个别化诊断分析，让他们在充实的工作中提升自我、发挥价值。
（四）“修剪整枝”：指明发展的方向与路径
“ 新绿”教师，探新向绿。学校依托四大成长营及时分析教师的专业特长，帮助其确立专业发展方向。“长新芽”新教师成长营要求教师在周期内完成从“入道”到“入格”的转变，快速成为合格教师。“展新叶”青年教师发展营以学科项目研究为抓手，对工作3—8年的青年教师在教育教学方面做引领与培养，推动青年教师在各自的学科领域内迅速成长。“抽新枝”特色教師提高营，帮助部分中青年教师“修剪整枝”，让他们寻找到教育教学特色发展的方向与路径，助力学校教育教学工作持续焕发出生命力。“壮新干”卓越教师研修营通过对骨干教师的培训与指导，使其成为区域内教育领军人物，造就一批名师，引领一支队伍，产生一批成果，扩大学校影响力。
另外，各成长营在工作周期内，由导师负责对营员开展定向、定量考核;学校以“实时跟踪”“间断考评”“年末展评”等方式考核评估各营、各工作团队的教育教学成果。评估指标分基础性指标、测评性指标和发展性指标。年末，评选新绿教师、新绿团队，帮助各营成员快速成长。
经过两年多的探索与实践，“园丁式培育”机制优化了教师培训的生态环境，坚定了教师的教育信念，使教师的精神风貌焕然一新;教师的学习力、教育素养、专业能力得到了明显提升。在各级教育教学技能比赛、论文撰写与发表、课题研究等项目中，不同年龄、不同发展水平的教师都有突出表现，呈现出百花齐放的发展样态。
与此同时，学校也积累了一些经验。首先，教师专业发展培训要融入学校文化。学校文化是引领学校发展的重要引擎，学校的教师专业培训只有在学校文化的引领下才能扎根生长;只有在学校文化的引领下，教师专业发展培训工作才更有生命力。其次，教师专业发展培训要面向现代教育。多渠道、多形式、多层次的“园丁式培育”机制，正是提供了丰富、鲜活、富有时代气息的培育内容，采取了灵活的、多样的方式，才真正提升了学校教师专业发展的品质。
参考文献：
[1] 王丽娟.“两手抓”：为新教师的专业成长赋能[J].教育研究与评论（小学教育教学），2020（2）.
[2] 叶澜，白益民，王枬，等.教师角色与教师发展新探[M].北京：教育科学出版社，2001.
关键词：“园丁式培育”机制;教师培训;学校文化
一、“园丁式培育”机制的提出背景
为积极响应《中国教育现代化2035》中提出的“建设高素质专业化创新型教师队伍”要求，江苏省常州市新北区奔牛实验小学着力分析具体校情，把脉当前教师培育工作的切入点，及其与未来教师现代化的衔接点，探寻学校教师专业发展新思路。
（一）精准定位教师培训短板
近两年，学校对教师的基本情况开展三类调查分析。一是从年龄结构、学历等方面做基本分析，发现教师年龄大多在30岁以下和40至50岁之间，教师的职称形态分布比较均衡，但由于近三年年轻教师的大量引入使得五级梯队比例明显降低，特别缺乏高尖人才，由此定位学校教师培训需关注人群。二是对照建设高素质教师队伍的目标做大量问卷调查和访谈，分析发现：教师的教育情怀、教育信念、教育理想容易受社会环境的影响;教师自身的学习能力不够，学科专业能力有待进一步提升;教师的专业发展方向不明，特别是创新性、创造性还不够。三是简要梳理分析了学校现有的教师培训工作，发现教师培训环境、培训内容、培训形式都较传统，培训多但辐射面不广，教师的参与度和积极性不高。这些短板极大地限制了我校教师的专业发展，也限制了学校向更高品质发展。
（二）努力贴合学校文化特质
文化是一所学校的魂，什么样的学校文化就会塑造出什么样的师生。我校是一所农村实验小学，一直都在努力追寻能够浸润师生心灵与行为的文化土壤。经过几代人的努力，学校已积淀并形成了“长新芽、展新叶、抽新枝”的新绿文化，其内涵特质就是自然、和谐、清新、灵动。如何让教师在新绿文化的熏陶下获得进一步的发展，形成一支富有“新绿”内涵特征的现代教师队伍，是我们重点观照的课题。
学校逐步探索出创新适应现代教育要求的教师内涵发展的“园丁式培育”机制，力求让每一位教师“有文化品位”“有跨界视野”“有教科研能力”“有职业成就感”。
二、“园丁式培育”机制的构建
园丁的工作是给各种生长中的绿植整土除杂、浇水施肥、喷药除虫、修剪整枝等，确保它们较好地生长。“园丁式培育”机制就是为教师专业发展提供良好的生态环境，为他们提供成长所需的丰富养分，消除他们受到的社会环境的消极影响，为其指明发展方向与路径，催发教师的内生力。
学校把建设“有情怀、有力量、有视野、有品质”的“新绿”教师队伍作为“园丁式培育”机制的总体目标，结合教师群体特点和专业发展现状，组建了“长新芽”新教师成长营、“展新叶”青年教师发展营、“抽新枝”特色教師提高营、“壮新干”卓越教师研修营四大成长营，明晰各个工作营的价值追求及工作原则。“长新芽”新教师成长营，面向所有新教师，由学校教师中心直接管理;“展新叶”青年教师发展营分学科设立，组建语文青年教师工作团队、数学青年教师工作团队等，成员系工作3—10年的青年教师，并推荐学校骨干教师作为工作团队导师;“抽新枝”特色教师提高营不分学科，下设数字化学习工作室、数学实验教学工作室、地球村课程建设工作室、影享生活课程工作室、牛牛妞妞学生成长工作室、E路向前工作室等若干个教师发展工作室，成员基本是工作5—15年的青年教师，导师由学校特色教师担任;“壮新干”卓越教师研修营以林志明名校长工作室、韦国名师工作室等为支撑，成员为市（区）骨干教师。由此，为青年教师搭建成长梯子，为中年教师搭建交流平台，为中老年教师搭建幸福舞台。
每学期，学校组织四大成长营的骨干教师结合自身的成长经历对全校教师开展“精神总动员”，一场接一场的宣读活动，刷新想要在专业上有所突破，甚至渴望成为学科专家教师的认知。校园还会张贴招募各成长营导师的海报，鼓励符合要求的教师踊跃报名，激发教师自我成长的动力。
三、“园丁式培育”机制的实施策略
（一）“整土除杂”：营造适合成长的生态环境
学校积极以新绿文化的涵养、“朴实而宽厚”的校训传承，为教师发展营造良好的生态环境，形成朴素踏实的教风。
首先，筹建专用工作室。杨文荣校长亲自召集四大成长营及下设各个工作室（团队）的负责人，讨论筹建高品质的工作室（团队）专用工作室，分析其价值、功能、环境布置，明晰其使用制度和规范要求，为教师培训、日常事务操作及活动开展营造了良好环境。
其次，营造发展氛围。学校专门开辟办公区域，展示优秀教师的成长经历;反复宣传优秀教师的成长经验，明确绩效考核过程中对优秀教师的奖励，从外部硬环境和软环境的营造上为教师成长“整土除杂”。
（二）“浇水施肥”：提供成长所需的养分
学校的新绿文化尊重生命，遵循生命成长的规律。学校结合教师发展的需求创新培育内容，提供教师成长需要的各种养分。
学校明晰四大成长营的发展使命：“长新芽”新教师成长营以教材的解读、现代班级的管理、新教学常规的建立为主要内容;“展新叶”青年教师发展营以课堂的优化、教科研能力的提升、学习力的持续、学科专业成长为主要内容;“抽新枝”特色教师提高营以教育主张的确立、教学风格的形成、教学特色的凸显为主要内容;“壮新干”卓越教师研修营以提升教育的品质、提升影响力为主要内容。
一方面，学校鼓励教师自我汲取养分，对照要求学习相关理论，不断自我进取。例如，“长新芽”新教师成长营核心成员是新教师，学习任务就凸显新教师的工作特点，要求他们每天读书打卡，阅读师德修养方面和学科教材解读类书籍，撰写读书心得;练习“二字一话”;学习学校撰写常用文体文章，如备课笔记、教学反思、教学叙事、学生评语等;熟练掌握学科基本技能使用电教媒体;等等。 另一方面，学校根据各成长营的主要使命，以项目或课题为抓手，以群体成员智慧为依托，充分发挥导师的引领作用，及时邀请教育教学专家做引领指导，为教师提供不同阶段成长所需的养料。例如，“抽新枝”特色教师提高营中的数字化学习工作室在开展主题培训“Flash动画课件的设计与开发”时，导师和工作室成员一起自带笔记本电脑，导师随机地坐在营员中间，从营员最感兴趣的动画设计内容聊起，一起商讨碰撞，一起总结。培训还邀请了常州市教科研专家进行现场引领与指导，拓宽教师的视野，受到了营员的喜爱。教师云端乘风破浪，同生共长，不亦乐乎。
四大成长营的各种主题培训帮助教师解决了实际问题，凸显了培训的实效性与时代性，为教师的成长注入了丰富的营养。
（三）“喷药除虫”：消除社会环境的消极影响
当今社会正处于变革转型期，教师易受社会环境的消极影响，导致其形象和追求有时会脱离教师职业本质，有的教师甚至会流露出一些浮夸的职业行为。
针对上述现象，学校积极树立优秀典型，开展师德讲堂系列活动，帮助教师自我剖析;充分利用社会舆论，如定期对家长满意度展开调研，消除不良行为，提升正能量;各个成长营的导师及时对成员做个别化诊断分析，让他们在充实的工作中提升自我、发挥价值。
（四）“修剪整枝”：指明发展的方向与路径
“ 新绿”教师，探新向绿。学校依托四大成长营及时分析教师的专业特长，帮助其确立专业发展方向。“长新芽”新教师成长营要求教师在周期内完成从“入道”到“入格”的转变，快速成为合格教师。“展新叶”青年教师发展营以学科项目研究为抓手，对工作3—8年的青年教师在教育教学方面做引领与培养，推动青年教师在各自的学科领域内迅速成长。“抽新枝”特色教師提高营，帮助部分中青年教师“修剪整枝”，让他们寻找到教育教学特色发展的方向与路径，助力学校教育教学工作持续焕发出生命力。“壮新干”卓越教师研修营通过对骨干教师的培训与指导，使其成为区域内教育领军人物，造就一批名师，引领一支队伍，产生一批成果，扩大学校影响力。
另外，各成长营在工作周期内，由导师负责对营员开展定向、定量考核;学校以“实时跟踪”“间断考评”“年末展评”等方式考核评估各营、各工作团队的教育教学成果。评估指标分基础性指标、测评性指标和发展性指标。年末，评选新绿教师、新绿团队，帮助各营成员快速成长。
经过两年多的探索与实践，“园丁式培育”机制优化了教师培训的生态环境，坚定了教师的教育信念，使教师的精神风貌焕然一新;教师的学习力、教育素养、专业能力得到了明显提升。在各级教育教学技能比赛、论文撰写与发表、课题研究等项目中，不同年龄、不同发展水平的教师都有突出表现，呈现出百花齐放的发展样态。
与此同时，学校也积累了一些经验。首先，教师专业发展培训要融入学校文化。学校文化是引领学校发展的重要引擎，学校的教师专业培训只有在学校文化的引领下才能扎根生长;只有在学校文化的引领下，教师专业发展培训工作才更有生命力。其次，教师专业发展培训要面向现代教育。多渠道、多形式、多层次的“园丁式培育”机制，正是提供了丰富、鲜活、富有时代气息的培育内容，采取了灵活的、多样的方式，才真正提升了学校教师专业发展的品质。
参考文献：
[1] 王丽娟.“两手抓”：为新教师的专业成长赋能[J].教育研究与评论（小学教育教学），2020（2）.
[2] 叶澜，白益民，王枬，等.教师角色与教师发展新探[M].北京：教育科学出版社，2001.