管理学中的“垃圾桶理论”，也即“垃圾桶模式”，是指制度化、人性化的管理模式，它起源于企业内部的一种决策制定模式，最早由美国管理学教授詹姆斯·马奇于1972年首先提出。马奇教授认为：当企业员工面对一项决策时，会不断提出问题并给出相应的多个解决方案，但诸多方案大多数都会被扔进“垃圾桶”而作废，只有极少数能够成为最终决策的法宝。
　　垃圾桶模式有一段生动的故事启示。早年在荷兰的许多大城市，曾经遇到日益突出的垃圾处理难题，为此政府有关部门首先购置了大量的公共垃圾桶摆放在街道、居民区内供人使用，但乱扔垃圾现象仍十分严重。后来市卫生部门开始对乱扔垃圾的人处以25-50荷兰盾的罚金，也收效甚微。市政府便决定增加街道卫生巡逻的人数，效果还是不佳。不久后，有位工程师特此设计出一款装有感应器的新型电动垃圾桶，每当有人丢垃圾，感应器立即触动播放器，放一句笑话或者流行乐。自从这种新垃圾桶问世后，原来懒得丢垃圾进桶的人因为喜欢感受一次播放器带来的瞬间快乐，都变得规矩起来，把垃圾扔进了桶里，城市因而渐渐变得清洁起来。
　　在企业日常管理中，类似于乱扔垃圾的毛病不少，如工厂随意排放污水也是屡禁不止，政府加大处罚都不见有效，偷排污水始终不能断根。后来有人想了一招，將工厂排放污水的管道引至上游，工厂饮用水进水口安置到下游，上游排污，下游必然受灾，排放与卫生直接关联，结果获得了立竿见影的效果。这就是对垃圾桶模式的灵活运用，能抓住人性中一点自爱的关键。再如，调动员工积极性，曾有过几代人在探索，得出过无数个解决方案和行为模式，绝大部分都被否定扔进了“垃圾桶”，只有极少数方案或模式沉淀下来，成为被广泛采纳的管理精华，那就是——激励。就如电动垃圾桶的故事一样，能够征服乱扔垃圾的人，靠的是一种固化在播放器中的激励。员工平时做得好不好，完全看员工内心的自我驱动。有些员工会偷懒，也是因为他们内心缺少对工作意义的认知和热情。不论是故意偷懒还是无能、散漫导致的效率低，都在于他们内心的激情不够。所以，要像电动垃圾桶的播放器那样，不断刺激员工的神经，给他们一些真善美的正能量的激励，才会激活员工的积极性和创造力。人工监视、罚款之所以没有电动垃圾桶来得奏效，是因为激活的频度、严谨不如机器，而过度监视和处罚、颐指气使或硬性要求员工做这做那，不这么做就动辄处罚，又往往适得其反，还容易引起员工的厌恶、逆反。再一个，监督者本身也可能存在偷懒。垃圾桶模式把监管交给固化了的传感器和播放器（相对于制度化），配之以幽默、轻松的故事和音乐（相对于人性化），情况就不同了，它使员工被抑制了的积极性、自觉性和创造力得以复苏，个体人性被机器唤醒。
　　人性，是每个人内心深处共有的一种本性，管理者们常常因人心隔肚皮而看不到他们的人性，或者说忽略了人性，这就加大了管理的难度，甚至在一种自以为是的桎梏中忙得晕头转向。尽管管理者们尽了各自的努力，都希望员工士气高涨，而效果总是不尽如人意。当变硬性管理为人性化管理，情况就会有所改观，不仅管理变得省力，员工也易于接受。
　　殊不知，不断加码的处罚单，金额从半天工资增加到几天白干，给员工的不适感将会加剧。若把处罚单改成“友情告知单”，先警示员工一次，多数员工都会把岗位工作做得好一些，以防自己真正被扣钱。若能指出员工习惯性违章的危害和可能发生的严重后果，处罚和教育并举，效果会更好一些。例如有些员工利用上班电脑QQ聊天、吸烟，甚至上班打电话给亲友，影响到工作和其他同事办公，自身形象也得扣分。如果光靠上班纪律硬邦邦的训斥、管制，同样可能重蹈荷兰城市乱扔垃圾的那种悲哀。若在办公区之外设立一个工间休闲室、吸烟室、通话区，以满足那些喜欢QQ、暂时未能戒烟和有通话联系紧急需要的员工，人性化的背后，员工会变得更加自觉起来。