高級技工是推动高科技公司发展不可或缺的力量。一线技工流失对高科技公司发展影响深远，为此探讨如何解决技工流失问题，是科技公司管理者不得不深入思考的一个重要问题。本文以X科技公司作为研究对象，以一线技工流失作为研究的切入点，从双因素理论角度探讨员工流失的对策，以期为高科技公司解决一线技工流失提供参考建议。
　　在当今时代下，人才的流动影响着企业的发展，尤其一线员工更是企业发展的重要保障。一线员工已成为人才市场上各公司竞相争取的对象，他们的频繁离职给企业带来的影响是深远而持久的。如何吸引人才、留住人才，是企业生存和发展的基础，只有不断调整和优化员工激励方式，才能为企业吸引来人才、留住人才。
　　本文从双因素理论视角，对X科技公司一线技工流失现状进行分析，在明确该公司一线技工流失的原因基础上，提出相应的对策。双因素理论即激励因素和保健因素。双因素理论在人员流失中的应用有利于调动员工工作积极性、主动性，使员工对企业产生归属感、荣誉感、责任感，使员工在工作中更加主动、热情、积极和努力。
　　 一、X科技公司一线技工工作现状
　　近几年，X科技公司的一线技工的离职率一致高居不下，一直在10%左右。通过企业员工走访调查，发现企业的员工不稳定情绪较大，反应出企业内劳资关系出现问题，存在严重的薪资不匹配，员工积极性不高。X科技公司超出正常水平5%的离职率，这说明企业的人力资源管理问题较严重，或者说X科技公司的薪资匹配不能适应当前企业的发展要求。
　　同时，企业业务量在不断增加的同时，人员也在增加。但是，每年新进职工与离职员工的人数差距变化呈现反向发展，从一开始离职人员少于新进人员到如今离职人数多于新进人员，造成X科技公司后续发展动力不足，难以提升企业的市场竞争力。
　　 二、X科技公司一线员工流失原因
　　（一）不合理的薪酬待遇，是影响一线技工离职最主要的原因。如果一个企业不能合理保证企业职工的劳动与薪资成正比，对企业职工来说是最打击工作积极性的因素。
　　（二）公司长期以来形成的干部能上不能下、岗位竞争机制不明确。严重阻碍了技术人员的晋升，极大地挫伤了员工工作积极性。
　　（三）企业对于科技研发，人才培养的忽视。对于技术工人的职业规划不足。只是单纯把一线的技术工人当成一般工人，新老一视同仁。
　　（四）公司在软环境方面也差强人意，公司管理层对技术工人态度生硬，对于技术创新不重视，对一线工人的诉求漠不关心，对一线员工过于苛刻且存在很严重的机关作风。
　　（五）年轻员工的工作挑战性太低，并不能完全发挥其才能。新员工在进入公司之后并没有完全从事本专业工作，而是去从事了一些杂务、助理、跑腿类的工作。
　　（六）一线技工对企业没有归属感，没有机会参与企业管理。公司加班之风盛行，领导认为加班就是认真工作。上级安排的指令性工作过多，大批员工常年加班，缺乏工作自主权和话语权。
　　综上所述，一线技工流失造成X科技公司人工成本的增加，产品的不良率、工伤及效率问题比较突出。同时，老员工流失带走了技术力量，使得产品质量不稳定，严重挫伤了工人的生产积极性。
　　 三、X科技公司一线员工流失对策分析
　　保健因素方面：第一，在设计薪酬方案时，在维护员工基本利益的同时，调整工资结构，加大绩效的比重，在分配工资各项的比例时，全面考虑员工岗位的不同特点，充分体现公平性和差异性。第二，为技术人员提供实现自我价值的机会，注重其个人发展，在内部推行“多车道”的职位管理，使技术人员可以根据自己的才干来主动选择合适的职位发展序列。第三，建立健全一线技工的教育和培训制度。从入职培训到年度在职培训再到多技能和特殊高位培训。第四，多组织一些员工活动，培养员工的兴趣爱好，消除员工的压力，培养员工对企业的感情，让员工感受到企业就是他们的家。
　　激励因素方面：第一，成立研发基金，鼓励员工进行技术工种的比拼，在比拼中员工之间可以相互交流经验，提高对工作的乐趣。第二，建立积极向上的企业文化，形成重视科学、尊重人才的工作氛围，注重产品质量。第三，授予技术人员以权力，让其觉得自己是在“挑大梁”、“独挡一面”，从而产生使命感和责任感，将自己与企业的命运紧紧联系在一起。第四，重视一线技术人员的价值，增强他们的积极性和主动性。第五，企业与技术人员建立平等的合作关系，了解一线技工的个人需求和特点，让他们产生与企业同命运、共呼吸的使命感和成就感。（作者单位：烟台南山学院）