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摘 要：现代企业的竞争越来越激烈，要在市场的竞争中立于不败之地，就需要寻找自身企业的竞争优势所在，战略薪酬管理为企业持续竞争优势的获取提供了保障。本文从战略的角度出发，主要分析了战略薪酬管理对竞争优势的影响。
关键词：战略薪酬管理；持续竞争优势；作用机理
战略性人力资源管理近年来发展迅速，企业的人力资源实践已被证明是获得持续的竞争优势的来源，而战略性薪酬管理是战略性人力资源管理的核心组成成分，显然是竞争优势的主要载体之一。
一、战略性薪酬管理内涵
所谓战略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁作出适当的反应，并且配合或支持全盘的、长期的发展目标和方向。Milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。
战略薪酬管理认识到现代企业的竞争最终是人才的竞争，并将人视为最重要的战略资产，这恰恰体现了以人为本的战略性管理的理念。在这样的理念下，战略性薪酬管理强调企业目标与个人目标的一致和协调发展，在制定薪酬战略时，既考虑企业战略和市场环境，又兼顾到员工的各种需求。同样，薪酬体系的设计不仅注重薪酬方案的战略性和整体性，还关注企业文化氛围、员工的贡献、员工满意度和员工精神收益。这样的薪酬战略及体系才能真正吸引人、留住核心人才、激励员工，保持企业的核心能力，从而推动企业战略的实施，赢得持续的竞争优势。
二、竞争优势理论
美国著名经济学家波特（Michael Porter）在其著作《竞争优势》中指出：“竞争优势归根结底来源于企业为客户创造的超过其成本的价值。价值是客户愿意支付的价钱，而超额价钱产生于以低于对手的价格提供同等的效益，或者所提供的效益补偿高价而有余。”把握竞争优势的概念是对其进行更深入研究的基础。
对竞争优势理论的研究已经很多，主要是随着战略管理理论的发展而不断研究和完善的，内容十分丰富，概括起来主要经历了以下几个学派：以迈克尔波特为代表的产业结构学派，以沃纳菲尔特、科斯和蒙哥马利等为代表的资源学派，以哈梅尔和普拉哈拉德为代表的核心能力学派以及知识管理学派。综合这四个学派对竞争优势的含义、表现形式和提高路径的分析都持有不同的观点，但在企业竞争优势的三个显著特点上持相同的意见：（1）能为企业增加价值（2）具有差异性，让竞争对手难以模仿（3）与企业价值观和战略相一致。
三、战略薪酬管理与竞争优势作用机理
美国斯坦福大学的教授J.Pfeffer曾在《经理人员获得的竞争优势》中系统描述过提高公司竞争优势的16种人力资源管理实践，其中有5种是关于薪酬管理实践的，这说明良好的薪酬管理能帮助企业获取竞争优势。薪酬战略的核心即是通过一系列战略性的薪酬决策使企业赢得并保持竞争优势。战略薪酬管理从两个方面对竞争优势产生影响：
下图是战略新薪酬管理与竞争优势作用机理模型：
战略性薪酬管理与竞争优势的作用机理
1.直接影响
这是指战略性薪酬本身可以带来竞争优势。
乔治T米尔科维奇在《薪酬管理》中提出的薪酬模型，主要包括三个模块：薪酬目标、构成薪酬体系基础的政策、构建薪酬体系的技术。在薪酬政策中，薪酬的外部竞争性是指与竞争对手的薪酬比较，企业参照其他竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位，不仅考虑薪酬水平还考虑薪酬组合，这种薪酬体系是市场驱动型的，外部竞争性的决策一方面确保薪酬足以吸引和留住核心人力资源 ——一旦员工发现他们的薪酬低于业内其他同行时，他们就可能会离开；另一方面控制劳动力成本以使本公司的产品货服务价格在全球经济中具有竞争力，由此可见外部竞争性可以直接为企业带来竞争优势——核心人才和成本优势。由于在同一行业内部，不同企业的薪酬成本各个竞争者之间存在较大的差异，这为企业通过薪酬管理来直接获得竞争优势提供了空间，那些在成本控制管理方面做的好的企业自然会在财务上获得优势。
2.间接影响
合理的战略性薪酬管理，能影响员工的满意度、态度和行为，导致企业绩效的改进，最终产生竞争优势。薪酬可以影响雇员的工作质量和对顾客的关心程度，也会影响他们的组织公民行为，甚至会影响员工利用工会或法律对付雇主的倾向。薪酬内部的一致性和外部竞争性，使员工将自己的薪酬在企业内部和外部进行横向和纵向的比较，感受公平、公正，这会增强员工的工作满意度和员工工作的能力，提高积极性和创造性，从而提搞公司的效率和效益。此外，从米尔科维奇的模型中，与传统的薪酬管理相比，战略性薪酬管理不仅强调内部的一致性和外部竞争性，还重视员工的贡献，因为它直接影响着员工的态度和行为，所以分配制度更加合理，也把薪酬的激励作用发挥到淋漓尽致，通过薪酬的传导作用，影响员工的工作质量，增强员工对顾客需求的关注，提高服务质量，从而提高公司的声望并树立起良好的公司形象；也能影响他们的组织公民行为，自愿的做出对公司有益的行为，提高学习新知识新技能以及创新的和改进的主动性。员工满意度高了，就会改变工作态度和行为，减少了离职率和流动性，这直接带来企业效益的提高，企业绩效的改进必然增強企业在市场中的竞争能力，从而使企业获取竞争优势。
四、小结
企业有多种方式可以获取竞争优势，但是很多却容易被模仿和复制，不能带来持续的竞争优势，需要不断的创新。而从战略角度出发的薪酬管理战略因公司而异，不能简单的被复制，所以通过战略薪酬管理可以为企业带来更为持久的竞争优势。此外，薪酬管理作为企业提升自身竞争优势的有利手段，必须与组织的整体战略相融合，同时还要与人力资源管理战略中的其他战略，如招聘、培训、绩效考核等战略相协调，为企业提供有利的人才保障，充分发挥人力资源在竞争中的主导地位。
参考文献：
[1]谢衡.战略薪酬管理浅析[J].人力资源开发，2008（18）2：181-183.
[2]朱伟民.战略人力资源管理与企业竞争优势[J].科学学与科学技术管理，2007：119-126.
[3]余元春.薪酬战略与企业竞争优势作用机理分析[J].现代商业，2008（5）：184-185.
[4]徐瑞前.竞争优势与战略性人力资源管理的内在机理探究[J].现代管理科学，2005（7）：48-49.
[5]迈克尔波特.竞争优势[M].北京：华夏出版社，2003.
[8]蔡勇.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[J].人力资源开发，354-355.
[9]魏丽娜.企业薪酬与竞争优势获取[J].北方经济，2006：56-58.
[10] 乔治·T·米尔科维奇 （George T.Milkovich）、杰里·M·纽曼 （Jerry M.Newman）.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社2008年.
关键词：战略薪酬管理；持续竞争优势；作用机理
战略性人力资源管理近年来发展迅速，企业的人力资源实践已被证明是获得持续的竞争优势的来源，而战略性薪酬管理是战略性人力资源管理的核心组成成分，显然是竞争优势的主要载体之一。
一、战略性薪酬管理内涵
所谓战略性薪酬管理，是Milkovich在1988年提出的，指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁作出适当的反应，并且配合或支持全盘的、长期的发展目标和方向。Milkovich认为战略性薪酬管理就是将对组织绩效具有关键性的薪酬决策模式，即凡是对组织绩效产生重大影响的薪酬决策就是具有战略性，但不能简单地认为战略性薪酬管理等于战略性薪酬决策。
战略薪酬管理认识到现代企业的竞争最终是人才的竞争，并将人视为最重要的战略资产，这恰恰体现了以人为本的战略性管理的理念。在这样的理念下，战略性薪酬管理强调企业目标与个人目标的一致和协调发展，在制定薪酬战略时，既考虑企业战略和市场环境，又兼顾到员工的各种需求。同样，薪酬体系的设计不仅注重薪酬方案的战略性和整体性，还关注企业文化氛围、员工的贡献、员工满意度和员工精神收益。这样的薪酬战略及体系才能真正吸引人、留住核心人才、激励员工，保持企业的核心能力，从而推动企业战略的实施，赢得持续的竞争优势。
二、竞争优势理论
美国著名经济学家波特（Michael Porter）在其著作《竞争优势》中指出：“竞争优势归根结底来源于企业为客户创造的超过其成本的价值。价值是客户愿意支付的价钱，而超额价钱产生于以低于对手的价格提供同等的效益，或者所提供的效益补偿高价而有余。”把握竞争优势的概念是对其进行更深入研究的基础。
对竞争优势理论的研究已经很多，主要是随着战略管理理论的发展而不断研究和完善的，内容十分丰富，概括起来主要经历了以下几个学派：以迈克尔波特为代表的产业结构学派，以沃纳菲尔特、科斯和蒙哥马利等为代表的资源学派，以哈梅尔和普拉哈拉德为代表的核心能力学派以及知识管理学派。综合这四个学派对竞争优势的含义、表现形式和提高路径的分析都持有不同的观点，但在企业竞争优势的三个显著特点上持相同的意见：（1）能为企业增加价值（2）具有差异性，让竞争对手难以模仿（3）与企业价值观和战略相一致。
三、战略薪酬管理与竞争优势作用机理
美国斯坦福大学的教授J.Pfeffer曾在《经理人员获得的竞争优势》中系统描述过提高公司竞争优势的16种人力资源管理实践，其中有5种是关于薪酬管理实践的，这说明良好的薪酬管理能帮助企业获取竞争优势。薪酬战略的核心即是通过一系列战略性的薪酬决策使企业赢得并保持竞争优势。战略薪酬管理从两个方面对竞争优势产生影响：
下图是战略新薪酬管理与竞争优势作用机理模型：
战略性薪酬管理与竞争优势的作用机理
1.直接影响
这是指战略性薪酬本身可以带来竞争优势。
乔治T米尔科维奇在《薪酬管理》中提出的薪酬模型，主要包括三个模块：薪酬目标、构成薪酬体系基础的政策、构建薪酬体系的技术。在薪酬政策中，薪酬的外部竞争性是指与竞争对手的薪酬比较，企业参照其他竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位，不仅考虑薪酬水平还考虑薪酬组合，这种薪酬体系是市场驱动型的，外部竞争性的决策一方面确保薪酬足以吸引和留住核心人力资源 ——一旦员工发现他们的薪酬低于业内其他同行时，他们就可能会离开；另一方面控制劳动力成本以使本公司的产品货服务价格在全球经济中具有竞争力，由此可见外部竞争性可以直接为企业带来竞争优势——核心人才和成本优势。由于在同一行业内部，不同企业的薪酬成本各个竞争者之间存在较大的差异，这为企业通过薪酬管理来直接获得竞争优势提供了空间，那些在成本控制管理方面做的好的企业自然会在财务上获得优势。
2.间接影响
合理的战略性薪酬管理，能影响员工的满意度、态度和行为，导致企业绩效的改进，最终产生竞争优势。薪酬可以影响雇员的工作质量和对顾客的关心程度，也会影响他们的组织公民行为，甚至会影响员工利用工会或法律对付雇主的倾向。薪酬内部的一致性和外部竞争性，使员工将自己的薪酬在企业内部和外部进行横向和纵向的比较，感受公平、公正，这会增强员工的工作满意度和员工工作的能力，提高积极性和创造性，从而提搞公司的效率和效益。此外，从米尔科维奇的模型中，与传统的薪酬管理相比，战略性薪酬管理不仅强调内部的一致性和外部竞争性，还重视员工的贡献，因为它直接影响着员工的态度和行为，所以分配制度更加合理，也把薪酬的激励作用发挥到淋漓尽致，通过薪酬的传导作用，影响员工的工作质量，增强员工对顾客需求的关注，提高服务质量，从而提高公司的声望并树立起良好的公司形象；也能影响他们的组织公民行为，自愿的做出对公司有益的行为，提高学习新知识新技能以及创新的和改进的主动性。员工满意度高了，就会改变工作态度和行为，减少了离职率和流动性，这直接带来企业效益的提高，企业绩效的改进必然增強企业在市场中的竞争能力，从而使企业获取竞争优势。
四、小结
企业有多种方式可以获取竞争优势，但是很多却容易被模仿和复制，不能带来持续的竞争优势，需要不断的创新。而从战略角度出发的薪酬管理战略因公司而异，不能简单的被复制，所以通过战略薪酬管理可以为企业带来更为持久的竞争优势。此外，薪酬管理作为企业提升自身竞争优势的有利手段，必须与组织的整体战略相融合，同时还要与人力资源管理战略中的其他战略，如招聘、培训、绩效考核等战略相协调，为企业提供有利的人才保障，充分发挥人力资源在竞争中的主导地位。
参考文献：
[1]谢衡.战略薪酬管理浅析[J].人力资源开发，2008（18）2：181-183.
[2]朱伟民.战略人力资源管理与企业竞争优势[J].科学学与科学技术管理，2007：119-126.
[3]余元春.薪酬战略与企业竞争优势作用机理分析[J].现代商业，2008（5）：184-185.
[4]徐瑞前.竞争优势与战略性人力资源管理的内在机理探究[J].现代管理科学，2005（7）：48-49.
[5]迈克尔波特.竞争优势[M].北京：华夏出版社，2003.
[8]蔡勇.浅析人力资源管理对企业竞争优势的影响[J].人力资源开发，354-355.
[9]魏丽娜.企业薪酬与竞争优势获取[J].北方经济，2006：56-58.
[10] 乔治·T·米尔科维奇 （George T.Milkovich）、杰里·M·纽曼 （Jerry M.Newman）.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社2008年.