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【文章摘要】
经济全球化的程度越来越深入，它的发展与人力资源管理实践之间的关系也越来越密切，我们在将两者结合情况下提出的效应研究，是在考虑到企业的各项客观性数据和评价性因素后，根据企业员工在何种情况下更加能够高效创新，更加能够产生高绩效的工作提出的。本文将从研究的理论背景、理论假设、研究方法、研究结论等几个主要方面，就人力资源管理实践中的中介效应做出相应的研究。
【关键词】
全球化;知識相关性绩效;人力资源管理实践;中介效应
1 理论背景与研究假设
1.1 人力资源管理实践与全球化
全球化的发展所带来的冲击是全面性的，是覆盖各个发展领域、各个国家、各个组织的，企业要想在这样的国际化大潮中生存，就管理层面而言，急需调整人力资源管理实践的高绩效，提出创新性的研究方法。以往的研究大多数采用的是海外的销售额在总销售额中所占的比重，或者是在公司的总股权中，海外控股权占有的比例来衡量企业的国际化程度。这种衡量标准有其合理性，可以对企业发展的国际化有一个硬性的标准衡量，但是这种标准并不能全面地反映企业所面临的全球化竞争，以及在这种竞争中所面临的巨大压力。举例来讲，一个企业虽然在海外有一定的销售额，或者说在海外公司有一定的控股权，但是其主营业务仍然是依靠国内市场。这样的企业虽然缺少一定的海外经营经验，或者说其竞争力主要集中在内部市场，也仍然会面临来自国际市场的考验，也不可避免地会卷入到国际竞争中去。要分析其原因，就是国际化导致的国际企业之间的竞争已经大幅度延伸到国内，市场竞争的国际性已经不单纯由地域、国家、企业性质等方面决定了。
1.2 高绩效人力资源管理实践与知识相关性绩效
以上这些现象都给我国企业提出了新的挑战和新的课题，企业要思考如何最快速地调整自身，更好地面临这些来自国际社会的竞争压力，更快地适应这种国内竞争国际化的经营环境。上文中我们提到，企业的全球化程度已经不能单纯地靠企业的海外控股权或者海外销售额来衡量了，那么对应到企业的管理工作中，原来的那些人力资源管理实践中，单纯的依靠海外销售额比重等客观指标也就难以适用于当下的发展需求了。因此，我们从全球化的大背景出发，全面衡量企业参与全球市场的程度，提出全球化程度与知识相关性绩效这个课题，探讨知识型的管理体制对于企业的全球化发展有何效应。而在知识相关性绩效中，最重要，也是最基本的就是创新性，也可以说创新能力。企业员工的创新能力与企业国际化发展之间的关系早就被大量实际案例证明了，具体来讲主要表现在如下方面： 企业要变通地根据不同地区的市场特点来提供满足当地顾客所需的产品，这是适应国际市场多样化要求的;企业要改变单一的供货渠道，要采用不同的渠道为不同的顾客提供产品，这是适应国际市场的分散性的;企业要全面拓展业务，适应不同的资源结构和生产环境，这是适应国际市场的开放性的。上面这几个方面都说明，只有不断学习和不断创新的知识绩效性企业才能在全球化的竞争中存活。
1.3 高绩效人力资源管理实践的中介作用
高绩效的人力资源管理实践会影响到知识相关性绩效，进而可以提升企业的全球化程度，因而我们通过高绩效人力资源管理实践鼓励雇员间进行知识分享和知识流动来提高绩效。
2 研究方法
本研究采用问卷调查的方法来收集数据以检验提出的加假设，问卷的调查对象基本确定为企业的层管理人员和人力资源管理人员，问卷的发放地点随机抽取，问卷的内容主要涉及到企业的员工人数、发展年限、国际市场发展情况、员工教育程度等方面，对于发放的试卷可以采用现场回收，也可以通过电话回访等形式来回收。根据问卷的回收结果，我们可以从以下三个主要方面进行量化分析，来研究全球化程度与知识相关性绩效的关系。
2.1 测量全球化程度
计算全球化程度指标，提出如下计算公式：
DEG表示第 n 个企业的全球化程度，e（ n，k ）表示第 n个企业在第 k个项目的分值。
2.2 利于学习和创新的人力管理实践测量的信度
其研究框架如图1所示
2.3 知识相关性绩效
其研究框架如图2所示
3 研究理论成果
根据上文的从三个主要方面：全球化程度、利于学习和创新的人力管理实践测量的信度以及知识相关性绩效所做的分析，我们可以得出如下研究理论成果：
3.1本研究将利于学习和创新的高人力资源实践做成三维结构的方式，这种结构方式的提出，对于知识相关性组织绩效的二维结构来讲是有创新性的。
3.2研究中根据数据所得的企业全球化程度与利于学习和创新的高绩效人力资源管理实践，以及与知识相关性绩效之间的关系，是符合实际需要的，也是可以通过实证进行检验的。
在研究中，我们着重衡量企业的全球化水平，其衡量标准不再是以往的硬性指标，而是更加着重从企业的全球化参与程度，企业的创新能力等角度进行分析。企业要改革内部的人力资源管理实践，更加追求知识型、分享型和创新型的管理方式，将企业的全球化经营环境与高绩效人力资源管理实践紧密地联系起来。
根据上述理论研究成果，企业可以采取团队工作培训的方式，在最大限度开拓员工的专业技能以外，加入多方面的，多样化的开发措施，鼓励员工为了提高自身的工作绩效，主动提升自我创新意识和价值。
4 结语
综上所述，高绩效的人力资源管理与知识相关性绩效的关系是非常紧密的，但是对这种关系的运用仍然需要视具体情况而定。企业需要根据自身发展情况和发展前景，有针对性地、战略性地调整自身的人力资源实践。本文主要将两者结合，提出效应研究，是在考虑到企业的各项客观性数据和评价性因素后，根据企业员工在何种情况下更加能够高效创新，更加能够产生高绩效的工作提出的。并主要从研究的理论背景、理论假设、研究方法、研究结论等几个主要方面，就人力资源管理实践中的中介效应做出相应的研究。
【参考文献】
[1]谭明星，罗险峰.企业建立研发机构的动因模型研究[J] .当代经济，2011 （ 2）.
[2]张赤东，程家瑜.推动企业研发机构建设强化企业创新能力[J]中国科技奖励，2011，（2）.
[3]张杰，芦哲.知识产权保护"研发投入与企业利润[J].中国人民大学学报，2011（ 3） .
经济全球化的程度越来越深入，它的发展与人力资源管理实践之间的关系也越来越密切，我们在将两者结合情况下提出的效应研究，是在考虑到企业的各项客观性数据和评价性因素后，根据企业员工在何种情况下更加能够高效创新，更加能够产生高绩效的工作提出的。本文将从研究的理论背景、理论假设、研究方法、研究结论等几个主要方面，就人力资源管理实践中的中介效应做出相应的研究。
【关键词】
全球化;知識相关性绩效;人力资源管理实践;中介效应
1 理论背景与研究假设
1.1 人力资源管理实践与全球化
全球化的发展所带来的冲击是全面性的，是覆盖各个发展领域、各个国家、各个组织的，企业要想在这样的国际化大潮中生存，就管理层面而言，急需调整人力资源管理实践的高绩效，提出创新性的研究方法。以往的研究大多数采用的是海外的销售额在总销售额中所占的比重，或者是在公司的总股权中，海外控股权占有的比例来衡量企业的国际化程度。这种衡量标准有其合理性，可以对企业发展的国际化有一个硬性的标准衡量，但是这种标准并不能全面地反映企业所面临的全球化竞争，以及在这种竞争中所面临的巨大压力。举例来讲，一个企业虽然在海外有一定的销售额，或者说在海外公司有一定的控股权，但是其主营业务仍然是依靠国内市场。这样的企业虽然缺少一定的海外经营经验，或者说其竞争力主要集中在内部市场，也仍然会面临来自国际市场的考验，也不可避免地会卷入到国际竞争中去。要分析其原因，就是国际化导致的国际企业之间的竞争已经大幅度延伸到国内，市场竞争的国际性已经不单纯由地域、国家、企业性质等方面决定了。
1.2 高绩效人力资源管理实践与知识相关性绩效
以上这些现象都给我国企业提出了新的挑战和新的课题，企业要思考如何最快速地调整自身，更好地面临这些来自国际社会的竞争压力，更快地适应这种国内竞争国际化的经营环境。上文中我们提到，企业的全球化程度已经不能单纯地靠企业的海外控股权或者海外销售额来衡量了，那么对应到企业的管理工作中，原来的那些人力资源管理实践中，单纯的依靠海外销售额比重等客观指标也就难以适用于当下的发展需求了。因此，我们从全球化的大背景出发，全面衡量企业参与全球市场的程度，提出全球化程度与知识相关性绩效这个课题，探讨知识型的管理体制对于企业的全球化发展有何效应。而在知识相关性绩效中，最重要，也是最基本的就是创新性，也可以说创新能力。企业员工的创新能力与企业国际化发展之间的关系早就被大量实际案例证明了，具体来讲主要表现在如下方面： 企业要变通地根据不同地区的市场特点来提供满足当地顾客所需的产品，这是适应国际市场多样化要求的;企业要改变单一的供货渠道，要采用不同的渠道为不同的顾客提供产品，这是适应国际市场的分散性的;企业要全面拓展业务，适应不同的资源结构和生产环境，这是适应国际市场的开放性的。上面这几个方面都说明，只有不断学习和不断创新的知识绩效性企业才能在全球化的竞争中存活。
1.3 高绩效人力资源管理实践的中介作用
高绩效的人力资源管理实践会影响到知识相关性绩效，进而可以提升企业的全球化程度，因而我们通过高绩效人力资源管理实践鼓励雇员间进行知识分享和知识流动来提高绩效。
2 研究方法
本研究采用问卷调查的方法来收集数据以检验提出的加假设，问卷的调查对象基本确定为企业的层管理人员和人力资源管理人员，问卷的发放地点随机抽取，问卷的内容主要涉及到企业的员工人数、发展年限、国际市场发展情况、员工教育程度等方面，对于发放的试卷可以采用现场回收，也可以通过电话回访等形式来回收。根据问卷的回收结果，我们可以从以下三个主要方面进行量化分析，来研究全球化程度与知识相关性绩效的关系。
2.1 测量全球化程度
计算全球化程度指标，提出如下计算公式：
DEG表示第 n 个企业的全球化程度，e（ n，k ）表示第 n个企业在第 k个项目的分值。
2.2 利于学习和创新的人力管理实践测量的信度
其研究框架如图1所示
2.3 知识相关性绩效
其研究框架如图2所示
3 研究理论成果
根据上文的从三个主要方面：全球化程度、利于学习和创新的人力管理实践测量的信度以及知识相关性绩效所做的分析，我们可以得出如下研究理论成果：
3.1本研究将利于学习和创新的高人力资源实践做成三维结构的方式，这种结构方式的提出，对于知识相关性组织绩效的二维结构来讲是有创新性的。
3.2研究中根据数据所得的企业全球化程度与利于学习和创新的高绩效人力资源管理实践，以及与知识相关性绩效之间的关系，是符合实际需要的，也是可以通过实证进行检验的。
在研究中，我们着重衡量企业的全球化水平，其衡量标准不再是以往的硬性指标，而是更加着重从企业的全球化参与程度，企业的创新能力等角度进行分析。企业要改革内部的人力资源管理实践，更加追求知识型、分享型和创新型的管理方式，将企业的全球化经营环境与高绩效人力资源管理实践紧密地联系起来。
根据上述理论研究成果，企业可以采取团队工作培训的方式，在最大限度开拓员工的专业技能以外，加入多方面的，多样化的开发措施，鼓励员工为了提高自身的工作绩效，主动提升自我创新意识和价值。
4 结语
综上所述，高绩效的人力资源管理与知识相关性绩效的关系是非常紧密的，但是对这种关系的运用仍然需要视具体情况而定。企业需要根据自身发展情况和发展前景，有针对性地、战略性地调整自身的人力资源实践。本文主要将两者结合，提出效应研究，是在考虑到企业的各项客观性数据和评价性因素后，根据企业员工在何种情况下更加能够高效创新，更加能够产生高绩效的工作提出的。并主要从研究的理论背景、理论假设、研究方法、研究结论等几个主要方面，就人力资源管理实践中的中介效应做出相应的研究。
【参考文献】
[1]谭明星，罗险峰.企业建立研发机构的动因模型研究[J] .当代经济，2011 （ 2）.
[2]张赤东，程家瑜.推动企业研发机构建设强化企业创新能力[J]中国科技奖励，2011，（2）.
[3]张杰，芦哲.知识产权保护"研发投入与企业利润[J].中国人民大学学报，2011（ 3） .