CEO全称为chief executive officer,意为首席执行官。CEO的盛行始于80年代的美国,其主要职能是监督落实董事会通过的各项经营决策。CEO近年来在我国企业中也开始出现,对于一个大型的传统企业来说,高层人员称谓的改变不是件小事,当然不会是为了赶时髦。有识之士在肯定这些企业积极与国际惯例接轨的同时也发出疑问——
　　CEO全称为chief executive officer,意为首席执行官。CEO的盛行始于80年代的美国,其主要职能是监督落实董事会通过的各项经营决策。在CEO之下,还有COO(首席运营官)、CTO(首席技术官)、CFO(首席财务官)等等。这些称谓逐渐成为国际上惯用的对企业高层人员的称谓。CEO在我国最早出现在一些网络企业中,在那里,CEO往往是自封的,曾有十六七岁的学生当上CEO的新闻。当时很少有人去研究这样一个称谓对企业意味着什么。但对于一个大型的传统企业来说,高层人员称谓的改变不是件小事,当然不会是为了赶时髦。CEO在传统企业的出现引起了人们的广泛关注:这种变化能为企业带来多少实质性的内容?企业“老总”改称CEO是炒作还是意味着企业治理结构方面的变革?
　　
　　老板争叫CEO
　　
　　我国有着众多的中小企业,这些企业的老板是否了解CEO呢?他们愿意改名叫CEO吗?中国社会调查事务所曾对东南地区的中小企业家做了有关调查。调查结果显示:65%的被调查者表示自己不知道CEO为何物,也没有听说过;35%的被调查者认为自己知道CEO是什么,其中有82%的被调查者认为CEO只是网络企业的首席执行官,与传统企业无关;18%的被调查者认为是企业的负责人,但具体的不清楚。 在被问及CEO与传统的企业家有何区别时,有61%的被调查者认为肯定有区别,但自己说不出来;另有15%的被调查者则表示CEO是董事会直接任命的全权大臣,权力比经理大;有10%的被调查者认为CEO拥有更为独立的决策权,他们不会唯董事会命令是从,如果有紧急的事情可以不通知董事会而自行先决定。如果企业需要,这些中小企业老板是不是愿意改称CEO呢?有86%的人表示愿意。当问及“如果你并不清楚CEO是什么,但看到周边的企业经理纷纷改叫CEO,你会怎么办”时,几乎所有的被调查者表示自己肯定会效仿。
　　海尔集团张瑞敏是我国家电企业中第一位CEO。他曾解释说,设立首席执行官是国际上通用的一种企业管理方式,在世界500强企业中,绝大部分企业都设有这一职位,海尔设立CEO也是为了与国际大公司保持一致,防止决策层和执行层脱节。这是海尔全球化战略中的一步。而康佳的陈伟荣也已改称CEO。倪润峰则在去年6月辞去长虹总经理职务,当时很多人认为他退出长虹第一线,相隔8个月,倪润峰一变成为CEO。有媒体称倪润峰为“复出”,但长虹对外宣传负责人对媒体强调:“倪润峰本来就是老总,不存在复出不复出的问题。”倪润峰表示:设立CEO是一种国际通用的跨国大企业集团的管理方式,便于明确职责、合理分工、提高效率。企业同时进行组织框架上的创新,在CEO下再设执行总裁和副总裁,一部分人抓生产经营,一部分人重点落实进入新的产业门类,一部分人抓企业管理,最终目的是要建立健全现代企业制度,为长虹进入世界500强提供保障。陶建幸出任春兰的首席执行官(CEO)则与春兰的产权改革紧密联系在一起。去年秋天,春兰集团拿出十几亿资产量化配股卖给员工,陶建幸在取得一定股权的同时出任CEO。按照春兰当时对CEO职能的定位,从企业的治理结构上讲,陶建幸拥有了更大的决策权。
　　从前的总经理、总裁如今成为CEO,其职能权限有没有变,是缩小还是放大?对这个问题,海尔负责宣传的人员回答得很有意思:“当然不可能这个月改成CEO,下个月整个集团的组织结构就变了,张总管的范围就不一样了。过去怎么干现在还怎么干,别人怎么说我们不管。”有识之士认为,这种说法在一定程度上验证了一种观点:在我国存在这样一类企业,其由弱变强、发展壮大,某一个具体的企业家起了非常大的作用。可以说,没有这个企业家,就没有这个企业的今天。长期以来,其个人威望在企业中形成了一种强大的影响力。在这种情况下,不管给他的称谓是什么,把他放在一个什么样的位置上,企业有几套班子,设立了怎样的约束制衡机制,他始终是企业事实上的“一把手”。从这个角度讲,CEO与过去的总经理、总裁相比,在权限上并没有什么变化,可以说是“换汤不换药”。与设立CEO相比,更有实质意义的事情,是产权制度的改革,是组织体系的调整。
　　


　　CEO并非就是企业的一切
　　
　　在国外,CEO是在公司法人治理结构已建立并运转成熟的基础上出现的,有其合理性。20世纪80年代以来,随着跨国公司全球业务的拓展,企业内部的信息交互日渐繁忙。由于决策层和执行层之间存在的信息传递时滞和沟通障碍,影响了经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力,一些企业开始对传统的董事会—董事长—总经理式的公司治理结构进行变革。CEO就是这种变革的产物之一,它的出现在某种意义上代表着原来董事会手中的一些决策的权利过渡到原有经营层手中。CEO不是总经理,也不是总裁,他的权力非常大,其中有40%至50%是董事长的权力,董事会成为小董事会,其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层的薪酬制度。CEO虽不是企业的出资人,但他对重大决策却有拍板权。在国外,对CEO的约束主要不是董事会,而是企业中一个类似战略决策委员会的机构。战略决策委员会才是支持或否定CEO经营决策的主要权力机构。在许多国家,组成战略决策委员会人员大部分不是企业中人更不是企业的出资人,而是社会上在企业管理、经济学、法学等方面的知名人士。所以说,人力资本控制了企业,而不是出资人,出资人的利益仅仅表现在产权的利益回报上。
　　有资料表明,1995年以来,全球大公司里有2/3至少更换过一次CEO。仅在最近一年中,美国有超过1000位CEO离职,一些少数卓越CEO的成功提高了人们对于这个职位的期望值。一般情况下,董事会希望CEO能带领公司腾飞,而最重要的是使股价不断上涨、上涨。华尔街也会为这样的CEO欢呼。有人认为,CEO的不时更换是有好处的,这表明董事会正行使起职责,提高了对CEO的要求。说到CEO,全世界很多人都知道比尔·盖茨,但有更多的人知道微软著名的“视窗”操作系统,知道从“Windows95"、"Windows98"、“Windows2000"的升级换代所带来的简便高效。去年,盖茨从CEO上退下了,可“视窗”仍然以旺盛的生命力向上冲锋。这真值得人们好好想想,也就是说,CEO并非就是企业的一切。
　　有关专家认为,因为所有者缺位的珠问题在我国还未能解决。董事会还不能完全代表出资人的利益,产权改革在许多企业刚刚开始,内部人控制的现象还大量存在,在这种情况下出现的CEO不可能是完全意义上的CEO,反倒是多设一层利益主体,甚至有可能使经营层大权独揽,为内部人控制找到了合适的理由。
　　
　　不能仅在称谓上与国际接轨
　　
　　CEO的设立,体现了以人为本和为人力资本合理定价的思想。我们通常所讲的两权分离理论为基础的企业法人治理结构正在受到挑战。越来越多的事实显示,现代生产正在由围绕机器转向围绕知识进行。人力资本由此取得了对货币资本的压倒性地位。人们不难发现,年薪制、股票期权以及其他类似的激励举措只不过是市场为合理定价企业家人力资本而顺理成章作出的制度安排。在成熟的市场环境下,企业家人力资本必然会找到自己的合理价位。人力资本作为一种制度安排进入企业之后,已经引发了企业产权制度的巨大变革,人力资本除了获得工资之外,还应该获得产权回报,企业由出资人完全拥有的现象正在逐步改变。CEO的出现,也标志着传统的所有权和经营权必须分立的理论也已经有了重要修正。
　　有经济学家认为,中国应该建立关于人力资本的有关法律,中国企业应该建立人力资本的约束机制,包括健全企业章程、合同约束、机构约束、偏好约束以及激励中的约束等。企业章程本来应该是企业的“宪法”,但在国内却没有得到足够的重视,因此应该重新从人力资本管理的角度来制定企业章程,这样也能避免管理冲突演变成都市个人之间的冲突。由于目前中国的《公司法》只对公司和企业的整体行为有约束,对主要的利益主体却没有约束,因此应该修改《公司法》。同时,职业经理人作为一个社会阶层,也应该有相应的法律条款来保护和约束其行为,对人力资本进行立法已经成为一项很紧迫的任务。中国还应该完善人力资本的市场,对这一市场的流动方式进行规范化。对人力资本的社会团体约束、道德约束以及新闻媒体约束也要逐步得以完善。
　　世界经济增速减缓,WTO即将来临,让许多企业都携着一种强烈的危机感忙着策划、调整,厉兵秣马,以应对市场的挑战。CEO正是在如此的背景下在我国出现了,有识之士认为,我国一些企业的CEO只是称谓上作了更改,实际上还是董事会决策下的总经理日常负责制,并非真正意义上的CEO。应该说,人力资本作为资本走上前台是知识经济时代的一个最为主要的表现形式。一个企业“老总”的称谓改称CEO,不能仅仅只是称谓上与国际惯例的接轨,让企业在产权制度、治理结构以及企业文化等诸多方面,与国际惯例的接轨也许才更重要。对国内企业来说,这显然还有很长的路要走!