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摘要：目前，我国加班制度本身存在一些弊病和纰漏，劳资争议、过劳死等社会问题成为了和谐社会进程中的不和谐音符。纵观我国劳动领域的相关立法，它们一方面从实体上对加班时间范围限制、加班报酬的支付等问题作出严格规定;另一方面则从程序上对加班工作的安排等问题进行了严格限制。本文以现实中的事例切入，分析揭示出我国现行加班制度存在的问题，再结合实践经验提出完善我国加班制度的建议。
关键词：加班;工时;过劳致死;加班报酬;法律规制
近期，互联网企业实行的“996”工作制问题引起社会舆论的广泛关注。一些著名的互联网企业家发表了对“996”工作制的不同看法，支持“996”工作制所代表的奋斗精神。面对争议激烈的“996”工作制，人民日报评论部发表《崇尚奋斗，不等于强制996》一文，明确表示崇尚奋斗不等于强制加班。强行推行“996”工作制，不仅解决不了企业管理中的“委托-代理”难题，还会助长磨洋工的现象。
在当今社会，加班加点工作对于大多数劳动者来说早已不陌生，甚至可以说是家常便饭。有些用人单位不断地突破法律的底线，非法安排劳动者加班加点的工作以压榨其全部劳动力来创造企业效益。劳动者长时间处于生理和心理超负荷工作状态，久而久之其健康问题越来越严重，甚至最终危及生命。互联网“996”工作制只是我国当前加班文化的冰山一角。我国各地每年都会出现大量由于劳动者过度加班最终导致体力不支或患上疾病而死亡的事件，毕竟每一个正常人都有生理极限。一旦劳动者透支自己的身体过度劳动，久而久之必定会对自己的健康造成极大的损害。生命健康权是每个人最根本的权利，劳动者其他权利的实现都要依赖于它。用人单位无视劳动者生命健康而硬性要求其加班的行为是导致这些悲剧发生的主要原因，面对用人单位的违法加班，大多数劳动者迫于生计最终还是选择默默接受。正是由于劳动者在劳动关系中长期处于弱势地位，并且现行的法律法规对劳动者合法利益的保护覆盖不全面，致使我国现行的加班制度急需改进和完善。
一、我国加班制度的发展及现状
近些年来，我国通过制定相应的法律法规、部门规章对加班制度进行了多次修改和调整。立法者在加班工时、加班费支付基准、对违法加班的惩处等方面对加班问题进行了规定，最终构建起一套相对完整的加班制度体系。我国《劳动法》对加班工资、加班时段、非法加班法律责任等问题作出了规定。如第四十四条规定在不同的情况下，加班工资的标准会发生相应的变化;第三十一条规定，用人单位不可以强迫劳动者在法定时段之外继续工作;《劳动合同法》第八十五条则规定了有关加班制度的法律责任。然而随着用人单位要求劳动者加班的现象越来越普遍，由加班导致的社会纠纷也越来越多，现行加班法律制度的弊端逐渐显现。例如，《劳动法》第四十一条规定了有关加班的程序性问题和时段限定问题。对于法条里的“特殊原因”，相关司法解释并没有对此进行明确列举。有的用人单位则利用法律的漏洞不分情况的安排劳动者超时加班，严重损害了职工的合法权益。[1]
二、我国加班制度存在的不足
（一）加班时段的规定不完备
用人单位作为市场经济主体，具备明显的逐利性，劳动者在法定工时之外被要求继续加班的情况比比皆是。法院在诉讼、调解过程中对于合法加班时段的确认往往会出现模棱两可的情形，导致其在司法实践中处理有关案件时频频遇到难题。[2]除此之外，在实际生活中往往还存在着值班现象。安排值班在每个单位都有发生，人们对此习以为常。但有关值班的法律规定却很模糊，以致与加班问题相混淆，给法官等司法工作人员适用法律带来了较大困难。
（二）加班费支付基准不明确
《劳动法》第四十四条对用人单位应当支付加班费的数额进行了明确的规定。有的单位是按照员工在签订劳动合同时与用人单位约定的工资作为加班费支付基数，而有的则是按照单位实际发放的工资为基数。在实际生活中，不同的单位会实行不同的标准，致使加班费支付基准愈加不明确。
原劳动部出台的有关劳动法声明的法令文件中规定：劳动者加班工资基数该当以其正常工作时间工资为准。依据相关规定，加班工资基数则要以劳动合同中明确约定的正常工作期间工资作为基准。在司法实践过程中，对于正常工作期间工资标准的界定，不同的地区也采取着不同的处理办法。
（三）违法加班行为处罚较轻
现行的违法加班的惩办措施并不能很好的的解决我国加班问题，许多由违法加班产生的社会纠纷最终还是要由法院介入才能解决。我国现行关于违法加班惩办措施的法律法规数量较少，在《劳动法》当中，立法者对于违法加班行为的惩罚措施只规定了警告、限期改正、要求用人单位缴纳一定数量的赔偿金等方式。但我国当前的经济发展水平中等并且国民平均收入较低，有些惩罚措施在现实生活中根本得不到实际执行。相较于用人单位与劳动者而言，政府作为国家的代表其各方面都具有強大的优势。当社会中过劳死、加班费争议等社会问题频频出现时，政府应当利用自身的优势地位介入到劳动纠纷中，采取各种手段化解纠纷各方之间的矛盾。这样一来不但可以减轻法院处理大量劳动纠纷案件的压力，而且也有利于社会的和谐发展。[3]
三、完善我国加班制度的建议
（一）完善工时法律规定
在实际生活中，有的劳动者在正常工作之余想通过额外的劳动获得更多的报酬，便会积极请求在单位加班加点工作，甚至用人单位会让劳动者签订加班申请书等文件来规避劳动法的规制;[4]而有的用人单位则硬性规定劳动者必须加班加点，否则要按日扣工资或撤销年终奖等等。由于我国当前劳动力市场严重供过于求，导致个人劳动力对于用人单位来说可代替性很大。劳动者的正当权益遭到侵害的情况时有发生，且往往不能及时获得救济。
在工时制度上，我国标准的工作时间原则着重体现在《劳动法》第三十六条中。随着社会的不断进步和立法技术的日益完善，最佳工作时间标准也在不断发展进步。法律可规定十三个小时为劳动者休息时间的最短时限;劳动者每天劳动的标准时间为八个小时，而对于集体合同或其他特殊合同，则可以规定可以在此基础上继续适当缩短工时，做到不同情况区别对待。 （二）明确加班费支付基准
所谓加班工资基数，是指在标准时间范围外劳动者在其工作岗位不间断的进行劳动而得到的报酬。而正常劳动报酬，就是指劳动者在劳动合同约定的时段范围内进行工作获得的固定劳动报酬。正常情况下，每个月固定发放的工资项目该当纳入标准工资的范畴。而对于少许工资项目，即使劳动者不是每个月都固定领取或者每个月发放的数额不等，也同样应该纳入标准工资范畴。
为了能够进一步明确加班费支付基准，应该由有关部门对加班费的计算基数进行统一明确的规定。在一般合同或者集体合同中，用人单位与劳动者之间约定的加班报酬的计算基数可以比在正常劳动时间内所获得的酬劳要高。[5]同时需要注意的是，劳动者的劳动报酬中有一部分是随着个体的业绩和企业经营状况发生变化的。有时候该部分报酬会比劳动合同或者集体合同中约定的加班基数要高，但有时又会比约定的加班基数低。在这种情况下，为了加大对劳动者的倾斜保护力度，就应该采用数额较高的那一项。
（三）加大对违法加班和拖欠加班费行为的惩处力度
正如前文所述，目前劳动行政部门只能采取警告和低额罚款的惩治手段，不能从根本上打击用人单位违法的乱象。用人单位的违法成本太低，相关法律法规起不到预期的施行效果。笔者建议从以下几个方面对违法加班和拖欠加班费行为加大惩处：首先，如果用人单位故意延长劳动时间变相要求劳动者加班的，可以在现有的的处罚规定之外增加限期停业整顿、吊销营业执照等惩处措施;其次，现行法律对于用人单位违法加班的罚款数额依旧偏低，笔者建议对于罚款数额的上限及下限均可以适当提高。我国不同地区的经济发展水平差异较大，因此可以由各省、自治区、经济特区根据本地区的情形决定具体数额;最后，我国现行刑法基本没有对于用人單位侵犯劳动者合法权益并且造成严重后果情形的惩罚措施规定。在今后的刑法修正案中，可以考虑将用人单位强迫、变相强迫劳动者加班并造成严重后果的情形纳入刑法的调整范畴。同时我们必须注意的是刑法的适用具有谦抑性，因此在规定何种情形应当纳入刑法调整的时候，务必要慎重考量、多方论证，才能更加有效的保障劳动者的合法权益不被侵犯。
参考文献
[1]王丹. 三层对策机制远离过度劳动[J].人力资源，2011（2）：58-61.
[2]李菁凤.“过劳死”法律探讨[J].湖南医科大学学报（社会科学版），2010（1）：47-49.
[3]郑晓珊.日本过劳自杀工伤规制之借镜从富士康事件谈起[J].中外法学，2013（2）：422-439.
[4]王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2011：344-347.
[5]蒋银华.国家义务论：以人权保障为视角[M].北京：中国政法大学出版社，2012：273.
关键词：加班;工时;过劳致死;加班报酬;法律规制
近期，互联网企业实行的“996”工作制问题引起社会舆论的广泛关注。一些著名的互联网企业家发表了对“996”工作制的不同看法，支持“996”工作制所代表的奋斗精神。面对争议激烈的“996”工作制，人民日报评论部发表《崇尚奋斗，不等于强制996》一文，明确表示崇尚奋斗不等于强制加班。强行推行“996”工作制，不仅解决不了企业管理中的“委托-代理”难题，还会助长磨洋工的现象。
在当今社会，加班加点工作对于大多数劳动者来说早已不陌生，甚至可以说是家常便饭。有些用人单位不断地突破法律的底线，非法安排劳动者加班加点的工作以压榨其全部劳动力来创造企业效益。劳动者长时间处于生理和心理超负荷工作状态，久而久之其健康问题越来越严重，甚至最终危及生命。互联网“996”工作制只是我国当前加班文化的冰山一角。我国各地每年都会出现大量由于劳动者过度加班最终导致体力不支或患上疾病而死亡的事件，毕竟每一个正常人都有生理极限。一旦劳动者透支自己的身体过度劳动，久而久之必定会对自己的健康造成极大的损害。生命健康权是每个人最根本的权利，劳动者其他权利的实现都要依赖于它。用人单位无视劳动者生命健康而硬性要求其加班的行为是导致这些悲剧发生的主要原因，面对用人单位的违法加班，大多数劳动者迫于生计最终还是选择默默接受。正是由于劳动者在劳动关系中长期处于弱势地位，并且现行的法律法规对劳动者合法利益的保护覆盖不全面，致使我国现行的加班制度急需改进和完善。
一、我国加班制度的发展及现状
近些年来，我国通过制定相应的法律法规、部门规章对加班制度进行了多次修改和调整。立法者在加班工时、加班费支付基准、对违法加班的惩处等方面对加班问题进行了规定，最终构建起一套相对完整的加班制度体系。我国《劳动法》对加班工资、加班时段、非法加班法律责任等问题作出了规定。如第四十四条规定在不同的情况下，加班工资的标准会发生相应的变化;第三十一条规定，用人单位不可以强迫劳动者在法定时段之外继续工作;《劳动合同法》第八十五条则规定了有关加班制度的法律责任。然而随着用人单位要求劳动者加班的现象越来越普遍，由加班导致的社会纠纷也越来越多，现行加班法律制度的弊端逐渐显现。例如，《劳动法》第四十一条规定了有关加班的程序性问题和时段限定问题。对于法条里的“特殊原因”，相关司法解释并没有对此进行明确列举。有的用人单位则利用法律的漏洞不分情况的安排劳动者超时加班，严重损害了职工的合法权益。[1]
二、我国加班制度存在的不足
（一）加班时段的规定不完备
用人单位作为市场经济主体，具备明显的逐利性，劳动者在法定工时之外被要求继续加班的情况比比皆是。法院在诉讼、调解过程中对于合法加班时段的确认往往会出现模棱两可的情形，导致其在司法实践中处理有关案件时频频遇到难题。[2]除此之外，在实际生活中往往还存在着值班现象。安排值班在每个单位都有发生，人们对此习以为常。但有关值班的法律规定却很模糊，以致与加班问题相混淆，给法官等司法工作人员适用法律带来了较大困难。
（二）加班费支付基准不明确
《劳动法》第四十四条对用人单位应当支付加班费的数额进行了明确的规定。有的单位是按照员工在签订劳动合同时与用人单位约定的工资作为加班费支付基数，而有的则是按照单位实际发放的工资为基数。在实际生活中，不同的单位会实行不同的标准，致使加班费支付基准愈加不明确。
原劳动部出台的有关劳动法声明的法令文件中规定：劳动者加班工资基数该当以其正常工作时间工资为准。依据相关规定，加班工资基数则要以劳动合同中明确约定的正常工作期间工资作为基准。在司法实践过程中，对于正常工作期间工资标准的界定，不同的地区也采取着不同的处理办法。
（三）违法加班行为处罚较轻
现行的违法加班的惩办措施并不能很好的的解决我国加班问题，许多由违法加班产生的社会纠纷最终还是要由法院介入才能解决。我国现行关于违法加班惩办措施的法律法规数量较少，在《劳动法》当中，立法者对于违法加班行为的惩罚措施只规定了警告、限期改正、要求用人单位缴纳一定数量的赔偿金等方式。但我国当前的经济发展水平中等并且国民平均收入较低，有些惩罚措施在现实生活中根本得不到实际执行。相较于用人单位与劳动者而言，政府作为国家的代表其各方面都具有強大的优势。当社会中过劳死、加班费争议等社会问题频频出现时，政府应当利用自身的优势地位介入到劳动纠纷中，采取各种手段化解纠纷各方之间的矛盾。这样一来不但可以减轻法院处理大量劳动纠纷案件的压力，而且也有利于社会的和谐发展。[3]
三、完善我国加班制度的建议
（一）完善工时法律规定
在实际生活中，有的劳动者在正常工作之余想通过额外的劳动获得更多的报酬，便会积极请求在单位加班加点工作，甚至用人单位会让劳动者签订加班申请书等文件来规避劳动法的规制;[4]而有的用人单位则硬性规定劳动者必须加班加点，否则要按日扣工资或撤销年终奖等等。由于我国当前劳动力市场严重供过于求，导致个人劳动力对于用人单位来说可代替性很大。劳动者的正当权益遭到侵害的情况时有发生，且往往不能及时获得救济。
在工时制度上，我国标准的工作时间原则着重体现在《劳动法》第三十六条中。随着社会的不断进步和立法技术的日益完善，最佳工作时间标准也在不断发展进步。法律可规定十三个小时为劳动者休息时间的最短时限;劳动者每天劳动的标准时间为八个小时，而对于集体合同或其他特殊合同，则可以规定可以在此基础上继续适当缩短工时，做到不同情况区别对待。 （二）明确加班费支付基准
所谓加班工资基数，是指在标准时间范围外劳动者在其工作岗位不间断的进行劳动而得到的报酬。而正常劳动报酬，就是指劳动者在劳动合同约定的时段范围内进行工作获得的固定劳动报酬。正常情况下，每个月固定发放的工资项目该当纳入标准工资的范畴。而对于少许工资项目，即使劳动者不是每个月都固定领取或者每个月发放的数额不等，也同样应该纳入标准工资范畴。
为了能够进一步明确加班费支付基准，应该由有关部门对加班费的计算基数进行统一明确的规定。在一般合同或者集体合同中，用人单位与劳动者之间约定的加班报酬的计算基数可以比在正常劳动时间内所获得的酬劳要高。[5]同时需要注意的是，劳动者的劳动报酬中有一部分是随着个体的业绩和企业经营状况发生变化的。有时候该部分报酬会比劳动合同或者集体合同中约定的加班基数要高，但有时又会比约定的加班基数低。在这种情况下，为了加大对劳动者的倾斜保护力度，就应该采用数额较高的那一项。
（三）加大对违法加班和拖欠加班费行为的惩处力度
正如前文所述，目前劳动行政部门只能采取警告和低额罚款的惩治手段，不能从根本上打击用人单位违法的乱象。用人单位的违法成本太低，相关法律法规起不到预期的施行效果。笔者建议从以下几个方面对违法加班和拖欠加班费行为加大惩处：首先，如果用人单位故意延长劳动时间变相要求劳动者加班的，可以在现有的的处罚规定之外增加限期停业整顿、吊销营业执照等惩处措施;其次，现行法律对于用人单位违法加班的罚款数额依旧偏低，笔者建议对于罚款数额的上限及下限均可以适当提高。我国不同地区的经济发展水平差异较大，因此可以由各省、自治区、经济特区根据本地区的情形决定具体数额;最后，我国现行刑法基本没有对于用人單位侵犯劳动者合法权益并且造成严重后果情形的惩罚措施规定。在今后的刑法修正案中，可以考虑将用人单位强迫、变相强迫劳动者加班并造成严重后果的情形纳入刑法的调整范畴。同时我们必须注意的是刑法的适用具有谦抑性，因此在规定何种情形应当纳入刑法调整的时候，务必要慎重考量、多方论证，才能更加有效的保障劳动者的合法权益不被侵犯。
参考文献
[1]王丹. 三层对策机制远离过度劳动[J].人力资源，2011（2）：58-61.
[2]李菁凤.“过劳死”法律探讨[J].湖南医科大学学报（社会科学版），2010（1）：47-49.
[3]郑晓珊.日本过劳自杀工伤规制之借镜从富士康事件谈起[J].中外法学，2013（2）：422-439.
[4]王益英.外国劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2011：344-347.
[5]蒋银华.国家义务论：以人权保障为视角[M].北京：中国政法大学出版社，2012：273.