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摘 要：目前，我国酒店培训师整体素质不够强，众多内资酒店以及餐饮企业对于高水平的培训师培训具有较高的需要。当前院校专业教师在"智力"输出上尽管可以弥补企业培训的不足，但在总体培训定位上存在目标不够清晰，水平良莠不齐，适用性和针对性不强，可以说在一定程度上满足了酒店企业的培训需求，但整体上尚未达到企业培训师的标准，无法形成有机的整体，两者之间的融合成为关键的因素。
关键词：酒店培训师 培训需求 专业化
1.我国酒店企业培训的特点
1.1中国本土酒店企业技能培训为主
从人力资源培训内容的角度分析应包括三个层次，即知识性培训、技能培训和素质培训。据有关统计资料显示，在中国本土酒店企业的培训体系中，经常采用的培训方式仍然是专业技能培训，77.3%的酒店都采用技能培训为主要培训方式。
1.2 酒店企业培训在企业文化和战略层面的缺失
我国本土酒店在人力资本优势的持续性方面存在明显的不足。而良好的人力资本状况在构成、支撑企业竞争力的各个因素中具有特殊的重要作用，除了自然资源和生态环境因素外，适应能力的提高，营销能力和经营优势的形成与发挥，技术的运用与创新，资产规模的扩张与结构的优化，组织结构的优化与创新等，都离不开人力资本的支撑。酒店企业必须从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。
2 酒店企业培训存在的主要问题
2.1未能建立起有效的培训机制
从培训供给的来源来看主要有两种，内部培训师和外部培训师。从内部培训来看，许多酒店缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。即使培训也是以部门业务培训为主，强调完成工作任务，承担工作职责，缺乏长远的发展目标培训。对院校毕业生、业务骨干更谈不上系统的培养规划。有些酒店只关注对新员工、基层和中层员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求。即使酒店总经理或部门经理参加过一些高级培训班，也只是为了获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。从外部培训来看，外部培训师对我们的企业文化了解的不深不透，对企业存在的问题了解的不全面，虽然外部的培训师可以及时了解某行业的经验、案例，但是行业的经验是在一定的企业背景下总结出来的，并不具有普遍性，并不能适应所有的企业。
2.2 缺乏系统性分析导致培训需求把握不准
中国大部分酒店都已经认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但并不能很好地把握自己的培训需求。除了一些例行的入职培训、交叉培训，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度出发，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向，因此开出的药方往往不对症。
2.3 高员工流动率与培训支出不固定
人才流失现在已成为困扰我国酒店业发展的一道难题。数据显示，在我国的一些大中城市，酒店人员年流动率在30%-40%之间。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店总经理及业主担心花费成本去培养员工，员工一旦流失，将会造成很大的损失。所以，很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用"走出去、请进来"的方法，也就是选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理工作的同时，兼做培训。
3 院校专业教师参与酒店培训的必要性
3.1 职业内涵与组织环境发展变化
我们知道，当一位顾客到某一酒店消费时，表面上他们是钟爱一种品牌、产品或服务，而在内心其实是缘于对酒店文化的一种认可与偏爱。而员工是企业文化的重要承载着，员工的行为举止直接影响到外部顾客的满意。万豪酒店的企业文化是员工以实际行动为顾客所创造的服务体验。其宗旨在于服务于人。而传统的组织培训往往与企业文化的影响与熏陶相脱节，出现"两张皮"的现实困惑与无奈，这也反映了酒店现有培训力量的不足，解决的办法是向外寻求力量的支持，而深谙与熟识其中细微变化与体系构建的院校教师的介入为解决这一困境提供了解决的思路和办法。
3.2 学习型组织建设的内在需要
伴随着管理技术和科学技术的发展，同时在消费者的消费需求和竞争者的双动力推动下，饭店业不仅在规模上发展迅速而且在管理理念，创建企业独特文化方面日新月异，学习就成了保持竞争优势的必由之路。在实践的指引上，国际化酒店有着成功的范例。上海波特曼丽嘉奉行的是金字塔式管理模式：员工是底层的基础，中间一层是客人满意度，位于最上层的就是公司的赢利。员工的培训工作在波特曼丽嘉受到了特别的重视。每一位员工一年至少有130个小时的培训课程，如果员工想学任何一种语言或计算机，公司都会提供帮助，因为这也有助于他们与客人沟通。为了增强员工的职业技能，波特曼丽嘉非常重视员工的"内部流动"。更多的酒店管理层和业主迫切需要解决的问题是他们是怎样做到的，连接的基础依然在培训，这一层面也是院校教师参与培训解决的重要环节。
3.3 建立企业的终身培训体系
关于"终身教育"的观念，大约在1920年的英国，就有人曾经探讨过这个问题，在1944年英国的教育法令中也有所反映，而法国1956年的议会立法文件中首次使用了"终身教育"的概念。近几年，终身职业培训逐步被许多的教育家、职业培训机构所认同和推崇。要完成这一课题，除了需要大量的理论研究和实验，更需要开发具体的培训项目与资源，以及多样化、弹性化、甚至趣味性的培训课程与教学实践。这些工作的内容与要求，已经超越了现有全日制正规教育中的教师的经验与技能之所及，而需要具有特殊经验与能力的培训师来完成。
参考文献：
[1]高洁.培训师行业现状和专业化发展策略[J].华东经济管理，2005
[2]Paul. F. Buller， Randall. Sehuler 著，林仕平译，组织和人员管理案例：组织行为学和人力资源管理[M].清华大学出版社.2004
[3]杨松.美国企业员工培训[M].北京：社会科学出版社.2003，10
[4]Lan Bardwell，Len Holden. Human Resource Management[J].London，pitman Punishing，1997.
作者簡介：
纪志华，（1978.11--）男，民族，山东青岛人，讲师，硕士，研究方向：酒店运营管理。
关键词：酒店培训师 培训需求 专业化
1.我国酒店企业培训的特点
1.1中国本土酒店企业技能培训为主
从人力资源培训内容的角度分析应包括三个层次，即知识性培训、技能培训和素质培训。据有关统计资料显示，在中国本土酒店企业的培训体系中，经常采用的培训方式仍然是专业技能培训，77.3%的酒店都采用技能培训为主要培训方式。
1.2 酒店企业培训在企业文化和战略层面的缺失
我国本土酒店在人力资本优势的持续性方面存在明显的不足。而良好的人力资本状况在构成、支撑企业竞争力的各个因素中具有特殊的重要作用，除了自然资源和生态环境因素外，适应能力的提高，营销能力和经营优势的形成与发挥，技术的运用与创新，资产规模的扩张与结构的优化，组织结构的优化与创新等，都离不开人力资本的支撑。酒店企业必须从战略高度上重视人力资源培训，进而实施人力资源培训的战略化管理。
2 酒店企业培训存在的主要问题
2.1未能建立起有效的培训机制
从培训供给的来源来看主要有两种，内部培训师和外部培训师。从内部培训来看，许多酒店缺乏一套有效的、建立在培训与发展基础上的人才培养机制。即使培训也是以部门业务培训为主，强调完成工作任务，承担工作职责，缺乏长远的发展目标培训。对院校毕业生、业务骨干更谈不上系统的培养规划。有些酒店只关注对新员工、基层和中层员工的培训，而忽视了高层管理人员的培训需求。即使酒店总经理或部门经理参加过一些高级培训班，也只是为了获取岗位资格证书，而非真正通过系统的专业学习深造提升自身的管理水平。从外部培训来看，外部培训师对我们的企业文化了解的不深不透，对企业存在的问题了解的不全面，虽然外部的培训师可以及时了解某行业的经验、案例，但是行业的经验是在一定的企业背景下总结出来的，并不具有普遍性，并不能适应所有的企业。
2.2 缺乏系统性分析导致培训需求把握不准
中国大部分酒店都已经认识到员工培训的重要性，一些酒店也下决心花大成本做培训，但并不能很好地把握自己的培训需求。除了一些例行的入职培训、交叉培训，几乎没有系统性的培训需求分析，不能照顾到不同职业阶段员工的需要，也没能从企业的角度出发，根据酒店不同部门、不同岗位的素质与绩效要求以及实际绩效与目标绩效之间的差距，确定基本的培训范围、强度与方向，因此开出的药方往往不对症。
2.3 高员工流动率与培训支出不固定
人才流失现在已成为困扰我国酒店业发展的一道难题。数据显示，在我国的一些大中城市，酒店人员年流动率在30%-40%之间。由于培训结果常难以立即转化为量化的效益，很多酒店总经理及业主担心花费成本去培养员工，员工一旦流失，将会造成很大的损失。所以，很多酒店抱着能省则省的态度，培训预算每年没有固定的比例。为了节省培训经费，除了自己做一些技能业务培训外，一般会采用"走出去、请进来"的方法，也就是选派优秀的员工到先进酒店取经后再回来传授，或直接聘请资深管理人员担任中高层管理人员，在做管理工作的同时，兼做培训。
3 院校专业教师参与酒店培训的必要性
3.1 职业内涵与组织环境发展变化
我们知道，当一位顾客到某一酒店消费时，表面上他们是钟爱一种品牌、产品或服务，而在内心其实是缘于对酒店文化的一种认可与偏爱。而员工是企业文化的重要承载着，员工的行为举止直接影响到外部顾客的满意。万豪酒店的企业文化是员工以实际行动为顾客所创造的服务体验。其宗旨在于服务于人。而传统的组织培训往往与企业文化的影响与熏陶相脱节，出现"两张皮"的现实困惑与无奈，这也反映了酒店现有培训力量的不足，解决的办法是向外寻求力量的支持，而深谙与熟识其中细微变化与体系构建的院校教师的介入为解决这一困境提供了解决的思路和办法。
3.2 学习型组织建设的内在需要
伴随着管理技术和科学技术的发展，同时在消费者的消费需求和竞争者的双动力推动下，饭店业不仅在规模上发展迅速而且在管理理念，创建企业独特文化方面日新月异，学习就成了保持竞争优势的必由之路。在实践的指引上，国际化酒店有着成功的范例。上海波特曼丽嘉奉行的是金字塔式管理模式：员工是底层的基础，中间一层是客人满意度，位于最上层的就是公司的赢利。员工的培训工作在波特曼丽嘉受到了特别的重视。每一位员工一年至少有130个小时的培训课程，如果员工想学任何一种语言或计算机，公司都会提供帮助，因为这也有助于他们与客人沟通。为了增强员工的职业技能，波特曼丽嘉非常重视员工的"内部流动"。更多的酒店管理层和业主迫切需要解决的问题是他们是怎样做到的，连接的基础依然在培训，这一层面也是院校教师参与培训解决的重要环节。
3.3 建立企业的终身培训体系
关于"终身教育"的观念，大约在1920年的英国，就有人曾经探讨过这个问题，在1944年英国的教育法令中也有所反映，而法国1956年的议会立法文件中首次使用了"终身教育"的概念。近几年，终身职业培训逐步被许多的教育家、职业培训机构所认同和推崇。要完成这一课题，除了需要大量的理论研究和实验，更需要开发具体的培训项目与资源，以及多样化、弹性化、甚至趣味性的培训课程与教学实践。这些工作的内容与要求，已经超越了现有全日制正规教育中的教师的经验与技能之所及，而需要具有特殊经验与能力的培训师来完成。
参考文献：
[1]高洁.培训师行业现状和专业化发展策略[J].华东经济管理，2005
[2]Paul. F. Buller， Randall. Sehuler 著，林仕平译，组织和人员管理案例：组织行为学和人力资源管理[M].清华大学出版社.2004
[3]杨松.美国企业员工培训[M].北京：社会科学出版社.2003，10
[4]Lan Bardwell，Len Holden. Human Resource Management[J].London，pitman Punishing，1997.
作者簡介：
纪志华，（1978.11--）男，民族，山东青岛人，讲师，硕士，研究方向：酒店运营管理。