论文部分内容阅读
【摘要】以目标引领为核心的考核机制是推动各项工作措施落地、考评过程可量化、考评结果可评估的重要举措。本文通过对建立目标引领下的“三级多维”立体化考核机制的分析研究，提出具体思路和工作举措，形成“目标引领、全岗覆盖、跟踪问效”长效机制，为加强企业考核体系构建，促进企业持续发展提供基础保障。
【关键词】目标引领；三级多维；立体化；考核机制
一、引言
按照“目标管理促发展、健全机制抓落实”的工作思路，紧紧围绕“年度目标、重点工作、课题推进、流程优化、精益管理”等项目，结合工作实际，进一步优化目标管理体系，建立涵盖“公司级、部门级、岗位级”的定性、定量目标；同时根据不同的考核周期建立即时、月度、季度、年度等“职能部门自评--考核部门考评--分管领导督评--主要领导审评”的“四线追溯”考核机制，建立目标引领下的“三级多维”立体化考核机制，形成“目标引领、全岗覆盖、跟踪问效”长效机制，推进企业健康、持续发展。
一、当前企业绩效管理过程中存在的问题分析
（一）考核者与被考核者之间存在认识不对称现象。考核者普遍认为，考核管理是指挥棒，只有加强考核才能激励员工的工作积极性，往往忽略了以人文本的情感关怀。被考核者认为考核项目太多，影响工作效率；有些甚至认为考核不公平，不能真实的反映自己的工作业绩。
（二）“两张皮”现象。“大指标”与“小指标”之间存在“两张皮”现象，公司指标与部门指标不协调，容易造成部门绩效考核结果与公司整体业绩出现偏差。考核标准与实际工作“两张皮”现象，制定绩效指标时，没有深入分析，缺乏实际调研，只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性，造成考核内容与实际工作不一致。
（三）流于形式现象。管理者和员工对绩效考核都不够重视，考核对员工自身利益没有很大影响，各级管理者和员工没有触动，考核起不到推动作用。
二、建立目标引领下的“三级多维”立体化考核机制的目的
（一）制定量化指标，提高考核的实操性。企业在目标责任考核过程中，可以参考代理人绩效评价机制，可以把定性考核与定量考核结合起来，围绕中心工作和重点任务，列出“公司、部门、岗位”目标责任考核的重点内容，量化指标，做到指标重点突出、明确，使考核工作具有操作性和实效性。
（二）科学划分类别，增强考核的合理性。针对目标责任考核对象多、业务差别大的特点，对不同层级、不同部门、不同岗位，进行合理归口、分级分类，突出目标差异化考核，使考核结果在纵横上找准参照点，使考核评价更加科学。
（三）注重结果运用，发挥考核的导向性。正确发挥考核的导向作用是考核工作的根本。在考核结果运用上，突出奖优罚劣，真正发挥目标考核引领作用，激发干部职工的工作热情，进一步鼓干劲、转作风。
三、工作思路及措施
建立目标引领下的“三级多维”立体化考核机制是衡量工作实绩，评价工作成效的一项重要创新举措，通过既定性又定量的综合性考核，发挥目标引领作用，健全考评机制，有效发挥目标考核的激励和导向作用。
（一）完善考核体系，合理设置指标。在绩效体系建设过程中，以公司战略为整体纲领，建立符合自身特色的部门级团队考核和个人绩效考核相结合且相互作用的绩效考核体系，各项基础考核体系的建立和实施又反过来促进公司整体战略的顺利实现。在部门级团队绩效考核方案设计过程中，探索采用平衡计分卡和KPI关键绩效指标的理论方法，建立涵盖月度、季度、年度三类不同考核周期的多时间维度绩效考核体系；在个人绩效考核方面，探索建立依托360度考核理论方法的年度个人考核和依托二次分配理論的月度个人岗位考核。同时，部门级团队考核和个人绩效考核在体系中相互作用，相互依托，保障了整个绩效考核体系的有效性。
（二）创新考评方法，规范考评程序。科学制定评分标准，广泛征询意见建议，科学、准确、均衡制定各项具体指标的《评价标准》。规范考核程序，分别制定日常考核、专项督查和年终综合考评的《实施细则》，对考核工作的时间、办法、标准、要求、程序等进行明确，保证考评质量和水平。合理确定项目权重标准，分别明确目标责任考核的分值，做到量化赋分有依据，综合评定结果有来源。
（三）完善“四级追溯和三级预警”考核长效机制。四级追溯是建立以“职能部门自评--考核部门考评--分管领导督评--主要领导审评”为主要流程的“四线追溯”考核机制，按照层级管理、责任追究原则，采取一级考核一级的方法，真正形成一级考一级，层层抓落实的局面。三级预警是采取自查预警、督导预警、即时通报为重点内容的“三级预警”措施，充分发挥目标考核预警机制作用。考核机制建设需要结合工作实际不断完善，持续优化制度机制，充分发挥目标责任考核预警机制和激励机制作用，进一步夯实工作基础，提高干部职工落实目标任务的积极性、主动性，提高员工开拓奋进、创先争优的工作热情，推进企业各项工作实现新突破。
参考文献
[1]盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报，2002，2：92-94.
[2]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师，2002，5：152-153.
[3]刘帮成，唐宁玉.对团队绩效考核体系的战略性思考[J].上海管理科学，2003，3：59-60.
作者简介
杨玉美.出生年月：1981.10.性别：女.籍贯：山东青州.学历：本科.职称：助理政工师.研究方向：市场营销、法制烟草建设、精益管理.
【关键词】目标引领；三级多维；立体化；考核机制
一、引言
按照“目标管理促发展、健全机制抓落实”的工作思路，紧紧围绕“年度目标、重点工作、课题推进、流程优化、精益管理”等项目，结合工作实际，进一步优化目标管理体系，建立涵盖“公司级、部门级、岗位级”的定性、定量目标；同时根据不同的考核周期建立即时、月度、季度、年度等“职能部门自评--考核部门考评--分管领导督评--主要领导审评”的“四线追溯”考核机制，建立目标引领下的“三级多维”立体化考核机制，形成“目标引领、全岗覆盖、跟踪问效”长效机制，推进企业健康、持续发展。
一、当前企业绩效管理过程中存在的问题分析
（一）考核者与被考核者之间存在认识不对称现象。考核者普遍认为，考核管理是指挥棒，只有加强考核才能激励员工的工作积极性，往往忽略了以人文本的情感关怀。被考核者认为考核项目太多，影响工作效率；有些甚至认为考核不公平，不能真实的反映自己的工作业绩。
（二）“两张皮”现象。“大指标”与“小指标”之间存在“两张皮”现象，公司指标与部门指标不协调，容易造成部门绩效考核结果与公司整体业绩出现偏差。考核标准与实际工作“两张皮”现象，制定绩效指标时，没有深入分析，缺乏实际调研，只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性，造成考核内容与实际工作不一致。
（三）流于形式现象。管理者和员工对绩效考核都不够重视，考核对员工自身利益没有很大影响，各级管理者和员工没有触动，考核起不到推动作用。
二、建立目标引领下的“三级多维”立体化考核机制的目的
（一）制定量化指标，提高考核的实操性。企业在目标责任考核过程中，可以参考代理人绩效评价机制，可以把定性考核与定量考核结合起来，围绕中心工作和重点任务，列出“公司、部门、岗位”目标责任考核的重点内容，量化指标，做到指标重点突出、明确，使考核工作具有操作性和实效性。
（二）科学划分类别，增强考核的合理性。针对目标责任考核对象多、业务差别大的特点，对不同层级、不同部门、不同岗位，进行合理归口、分级分类，突出目标差异化考核，使考核结果在纵横上找准参照点，使考核评价更加科学。
（三）注重结果运用，发挥考核的导向性。正确发挥考核的导向作用是考核工作的根本。在考核结果运用上，突出奖优罚劣，真正发挥目标考核引领作用，激发干部职工的工作热情，进一步鼓干劲、转作风。
三、工作思路及措施
建立目标引领下的“三级多维”立体化考核机制是衡量工作实绩，评价工作成效的一项重要创新举措，通过既定性又定量的综合性考核，发挥目标引领作用，健全考评机制，有效发挥目标考核的激励和导向作用。
（一）完善考核体系，合理设置指标。在绩效体系建设过程中，以公司战略为整体纲领，建立符合自身特色的部门级团队考核和个人绩效考核相结合且相互作用的绩效考核体系，各项基础考核体系的建立和实施又反过来促进公司整体战略的顺利实现。在部门级团队绩效考核方案设计过程中，探索采用平衡计分卡和KPI关键绩效指标的理论方法，建立涵盖月度、季度、年度三类不同考核周期的多时间维度绩效考核体系；在个人绩效考核方面，探索建立依托360度考核理论方法的年度个人考核和依托二次分配理論的月度个人岗位考核。同时，部门级团队考核和个人绩效考核在体系中相互作用，相互依托，保障了整个绩效考核体系的有效性。
（二）创新考评方法，规范考评程序。科学制定评分标准，广泛征询意见建议，科学、准确、均衡制定各项具体指标的《评价标准》。规范考核程序，分别制定日常考核、专项督查和年终综合考评的《实施细则》，对考核工作的时间、办法、标准、要求、程序等进行明确，保证考评质量和水平。合理确定项目权重标准，分别明确目标责任考核的分值，做到量化赋分有依据，综合评定结果有来源。
（三）完善“四级追溯和三级预警”考核长效机制。四级追溯是建立以“职能部门自评--考核部门考评--分管领导督评--主要领导审评”为主要流程的“四线追溯”考核机制，按照层级管理、责任追究原则，采取一级考核一级的方法，真正形成一级考一级，层层抓落实的局面。三级预警是采取自查预警、督导预警、即时通报为重点内容的“三级预警”措施，充分发挥目标考核预警机制作用。考核机制建设需要结合工作实际不断完善，持续优化制度机制，充分发挥目标责任考核预警机制和激励机制作用，进一步夯实工作基础，提高干部职工落实目标任务的积极性、主动性，提高员工开拓奋进、创先争优的工作热情，推进企业各项工作实现新突破。
参考文献
[1]盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报，2002，2：92-94.
[2]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定[J].经济师，2002，5：152-153.
[3]刘帮成，唐宁玉.对团队绩效考核体系的战略性思考[J].上海管理科学，2003，3：59-60.
作者简介
杨玉美.出生年月：1981.10.性别：女.籍贯：山东青州.学历：本科.职称：助理政工师.研究方向：市场营销、法制烟草建设、精益管理.