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【摘 要】 薪酬管理是企业管理工作的重要组成部分，薪酬管理制度科学与否，直接影响着企业员工的工作积极性。本文将从“薪酬管理的重要性”“企业薪酬管理存在的弊端”“如何改进薪酬管理以促进员工积极性”三个方面，进行分析。
【关键词】 薪酬管理；员工激励；问题；改进
随着经济发展和科技水平的不断提高，企业对人才的渴望将更加强烈，如何留住人才、如何充分调动人才的工作积极性，是每个企业都必须深刻研究的问题。而薪酬是员工为企业工作的直接动力，薪酬管理制度科学规范才可以最大限度的调动人才的积极性，反之，企业效益必然低下。
一、薪酬管理的重要性
薪酬簡单说就是指员工通过为企业提供体力或智力劳动而得到的回报。薪酬不仅仅指的是我们传统意义上的“工资、实物奖励”，还包括“休息、休假、精神奖励”等一些间接性的福利待遇。薪酬是企业肯定员工的最直接表现，也是作为社会人的员工为了生存必须依靠的生活来源。
企业在传统管理体系中，更重视的是物质实体性报酬，而在现代企业薪酬管理体系中，则发生了明显变化，就是对员工进行奖励的着眼点由物质奖励转向了更多地对员工本人的关注。之所以会发生这种转变，主要是由于改革开放以来，生活水平极大提高，教育普及，人们有机会接触更多的文化，从而不再仅仅关注于吃饭、穿衣等基本需求，而是对高层次精神方面的需求更加强烈。由此，越来越多的企业意识到非常有必要对传统的工资制度进行改革，以适应社会发展的要求。在市场经济改革不断深化、“以人为本”的今天，企业要想立于不败之地，就必须重视员工的福利待遇，根据本企业实际，制定出符合企业发展目标的科学合理的薪酬管理体系。
二、目前我国企业薪酬管理中存在的弊端
1.薪酬差别与劳动程度不匹配
薪酬管理制度是作为劳动回报多寡的评价依据，制定的科学与否事关企业的发展未来。科学的薪酬管理制度应当根据责任大小、技术含量、工作繁简、劳动强度、工作时间等因素进行综合考虑，既要符合社会发展水平，又要兼顾本企业经营状况和经济承受能力。但是，目前有很多企业存在薪酬的多寡与这些因素不相匹配。
2.忽视工资以外的其他福利待遇
薪酬应该包括物质性奖励（以金钱和实物为代表）和非物质性奖励（带薪休假、职位晋升、培训等）。目前，大多数企业更重视物质性奖励，认为，工资待遇超过社会平均工资水平就能够留住人才，而对员工的工作环境、职务晋升、教育培训等要求不够重视，这将导致员工缺乏归属感，对企业、工作失去热情，工作懈怠，没有上进心和求职欲。长此以往，员工士气低落，企业形象和效益也会直线下降。
3.薪酬制度与企业发展不匹配
企业要想长远发展，就要对企业的经营性质和发展前景进行规划，制定出发展战略。企业的发展目标或战略不同，执行的薪酬待遇也要有所差别。例如：营销性质的部门，对外联系比较多，在制定薪酬制度时，就要加大薪酬制度的激励性。而内勤性质的部门，则要更加注重稳定性、长久性。在现实情况中，有很多企业采取“一刀切”形式，但这种薪酬制度与企业发展规划并不匹配。
三、改进薪酬管理制度，激发员工积极性
1.重视物质奖励的基础作用
以金钱、实物为代表的物质奖励是对员工的直接肯定，也是员工在社会立足的经济来源，企业在制定薪酬管理制度时，必须立足于物质奖励为根本。如果企业不能重视对员工的物质奖励，必将导致员工失去生活来源，进而失去自我价值实现感，对企业和工作的热度大幅下降。因此，企业在制定薪酬管理制度时，必须要公平、公正，切不可出现私下交易。
2.重视非物质奖励的激励作用
企业为了留住人才，就要建立符合本企业实际的非物质性奖励措施。对于新入职的员工来讲，物质性刺激更能激发员工的工作积极性。而对于老员工来讲，单一的物质性奖励已远远不能满足他们对物质之外的精神追求。所以，企业要想制定出一套可以长期有效的激励措施，就必须把非物质性奖励考虑在内。这也正是体现了马斯洛理论（层次需求理论）。新员工刚刚踏入社会，对物质的需求较多，当他们被吃、穿、住等低层次需求所激励时，其他方面需求的关注度会相对降低。而老员工在满足了这些低层次需求后，则希望有更高层次的需求来不断满足，这些激励就可以是：该工作是否可以满足挑战性和成功欲望；该工作是否可以得到社会尊重；该工作是否有更高的上升空间等。
根据马斯洛理论，当人们在低层次需求得到满足后，将要追求更高层次的需求，当员工的需求不断被激励时，员工往往会以最有效、最完整的方式表现出工作或管理的潜力。当然各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的激励发展后，低层次的激励仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。因此，马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。企业也应根据实际，制定出本企业切实可行的薪酬管理体系，以满足不同层次员工的需求。
3.实行“阶梯制”薪酬管理制度
企业要想有效地调动员工积极性，必须制定出一套公平的竞争体系。这个体系，必须立足于本企业实际，员工薪酬的多寡首先是与其为企业创造的经营业绩相挂钩。科学合理的薪酬管理体系，要以重视物质基础为前提，在保证员工经济来源的基础上，通过非物质手段，以促进企业目标和员工价值的共同实现。如何设置“阶梯制”薪酬管理体系，可从以下方面入手：
（1）坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定薪，易岗易薪，适当拉开不同岗位的工资差距，向关键和特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度。
（2）实行年功工资：年功工资是企业对员工贡献积累的回报，也是企业对员工忠诚度的回报。根据员工在该企业工作时间的长短划定不同的薪酬标准，按年标准实行月发放，比如：1年以上5年及以下为10元；5年以上10年及以下为20元；10年以上20年及以下为30元；20年以上为40元等；具体标准要根据企业承受能力进行确定。
（3）建立绩效工资：处于同一工龄相同职位的员工也存在工作差异，有的员工能力较强，有的员工仅能完成基本任务量，针对此类问题可以采取“提成”或“绩效”的方式进行激励。比如：在完成基本任务量的前提下，超额完成20%以内的部分按照设定指标的10%进行提成奖励；超额完成20%～40%的部分，按照设定指标的20%进行提成奖励等等。
在设计“阶梯制”薪酬管理体系时，每个企业应根据本企业的实际制定，但必须公平、公正，让员工的付出与收入成正比，避免出现消极影响。同时，当员工实现薪酬体系规定的任务时，企业一定要兑现承诺，切不可对员工许以空利。
4.树立正确的薪酬理念
企业要建立按劳分配，公平合理、以人为本的薪酬理念，以激发员工的主观能动性、积极性、创造性和潜在性。公平的竞争机制、和谐的工作氛围，可以将员工个人的前途与企业的发展连在一起，形成企业与员工和谐共融、互相促进的良性循环。所以，企业一定要树立正确的发展理念，“用感情留人，用待遇留人，用事业留人，最终用发展留人”。企业要想长远发展，就必须吸引人才、重视人才，尊重人才，而留住人才的最佳途径就是提供合理的收入待遇、广阔的发展前景，公平的竞争机制。
四、结束语
薪酬是激励企业员工积极性与能动性最主要、最直接、最有效的方式，制定科学合理的薪酬管理制度可以促进企业和员工的共同发展。薪酬管理是企业发展的必经之路，企业发展必能推动薪酬管理的提升。只有不断完善薪酬管理制度，发挥薪酬的激励作用，才能有力推进企业目标的快速实现。
参考文献：
[1]樊亮.对我国企业薪酬管理现状、问题以及对策的探讨[J].低碳世界，2013（09）
[2]梁艳秋.我国企业薪酬管理的创新性研究[J].新经济，2013（20）
[3]范亚敏.浅析现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合[J].管理观察，2013（23）
作者简介：刘殿胜，单位：中铁十局集团济南铁路工程有限公司，技术职称：工程师，身份证号码：372430197109213016，籍贯：山东济阳
【关键词】 薪酬管理；员工激励；问题；改进
随着经济发展和科技水平的不断提高，企业对人才的渴望将更加强烈，如何留住人才、如何充分调动人才的工作积极性，是每个企业都必须深刻研究的问题。而薪酬是员工为企业工作的直接动力，薪酬管理制度科学规范才可以最大限度的调动人才的积极性，反之，企业效益必然低下。
一、薪酬管理的重要性
薪酬簡单说就是指员工通过为企业提供体力或智力劳动而得到的回报。薪酬不仅仅指的是我们传统意义上的“工资、实物奖励”，还包括“休息、休假、精神奖励”等一些间接性的福利待遇。薪酬是企业肯定员工的最直接表现，也是作为社会人的员工为了生存必须依靠的生活来源。
企业在传统管理体系中，更重视的是物质实体性报酬，而在现代企业薪酬管理体系中，则发生了明显变化，就是对员工进行奖励的着眼点由物质奖励转向了更多地对员工本人的关注。之所以会发生这种转变，主要是由于改革开放以来，生活水平极大提高，教育普及，人们有机会接触更多的文化，从而不再仅仅关注于吃饭、穿衣等基本需求，而是对高层次精神方面的需求更加强烈。由此，越来越多的企业意识到非常有必要对传统的工资制度进行改革，以适应社会发展的要求。在市场经济改革不断深化、“以人为本”的今天，企业要想立于不败之地，就必须重视员工的福利待遇，根据本企业实际，制定出符合企业发展目标的科学合理的薪酬管理体系。
二、目前我国企业薪酬管理中存在的弊端
1.薪酬差别与劳动程度不匹配
薪酬管理制度是作为劳动回报多寡的评价依据，制定的科学与否事关企业的发展未来。科学的薪酬管理制度应当根据责任大小、技术含量、工作繁简、劳动强度、工作时间等因素进行综合考虑，既要符合社会发展水平，又要兼顾本企业经营状况和经济承受能力。但是，目前有很多企业存在薪酬的多寡与这些因素不相匹配。
2.忽视工资以外的其他福利待遇
薪酬应该包括物质性奖励（以金钱和实物为代表）和非物质性奖励（带薪休假、职位晋升、培训等）。目前，大多数企业更重视物质性奖励，认为，工资待遇超过社会平均工资水平就能够留住人才，而对员工的工作环境、职务晋升、教育培训等要求不够重视，这将导致员工缺乏归属感，对企业、工作失去热情，工作懈怠，没有上进心和求职欲。长此以往，员工士气低落，企业形象和效益也会直线下降。
3.薪酬制度与企业发展不匹配
企业要想长远发展，就要对企业的经营性质和发展前景进行规划，制定出发展战略。企业的发展目标或战略不同，执行的薪酬待遇也要有所差别。例如：营销性质的部门，对外联系比较多，在制定薪酬制度时，就要加大薪酬制度的激励性。而内勤性质的部门，则要更加注重稳定性、长久性。在现实情况中，有很多企业采取“一刀切”形式，但这种薪酬制度与企业发展规划并不匹配。
三、改进薪酬管理制度，激发员工积极性
1.重视物质奖励的基础作用
以金钱、实物为代表的物质奖励是对员工的直接肯定，也是员工在社会立足的经济来源，企业在制定薪酬管理制度时，必须立足于物质奖励为根本。如果企业不能重视对员工的物质奖励，必将导致员工失去生活来源，进而失去自我价值实现感，对企业和工作的热度大幅下降。因此，企业在制定薪酬管理制度时，必须要公平、公正，切不可出现私下交易。
2.重视非物质奖励的激励作用
企业为了留住人才，就要建立符合本企业实际的非物质性奖励措施。对于新入职的员工来讲，物质性刺激更能激发员工的工作积极性。而对于老员工来讲，单一的物质性奖励已远远不能满足他们对物质之外的精神追求。所以，企业要想制定出一套可以长期有效的激励措施，就必须把非物质性奖励考虑在内。这也正是体现了马斯洛理论（层次需求理论）。新员工刚刚踏入社会，对物质的需求较多，当他们被吃、穿、住等低层次需求所激励时，其他方面需求的关注度会相对降低。而老员工在满足了这些低层次需求后，则希望有更高层次的需求来不断满足，这些激励就可以是：该工作是否可以满足挑战性和成功欲望；该工作是否可以得到社会尊重；该工作是否有更高的上升空间等。
根据马斯洛理论，当人们在低层次需求得到满足后，将要追求更高层次的需求，当员工的需求不断被激励时，员工往往会以最有效、最完整的方式表现出工作或管理的潜力。当然各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的激励发展后，低层次的激励仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。因此，马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。企业也应根据实际，制定出本企业切实可行的薪酬管理体系，以满足不同层次员工的需求。
3.实行“阶梯制”薪酬管理制度
企业要想有效地调动员工积极性，必须制定出一套公平的竞争体系。这个体系，必须立足于本企业实际，员工薪酬的多寡首先是与其为企业创造的经营业绩相挂钩。科学合理的薪酬管理体系，要以重视物质基础为前提，在保证员工经济来源的基础上，通过非物质手段，以促进企业目标和员工价值的共同实现。如何设置“阶梯制”薪酬管理体系，可从以下方面入手：
（1）坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定薪，易岗易薪，适当拉开不同岗位的工资差距，向关键和特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度。
（2）实行年功工资：年功工资是企业对员工贡献积累的回报，也是企业对员工忠诚度的回报。根据员工在该企业工作时间的长短划定不同的薪酬标准，按年标准实行月发放，比如：1年以上5年及以下为10元；5年以上10年及以下为20元；10年以上20年及以下为30元；20年以上为40元等；具体标准要根据企业承受能力进行确定。
（3）建立绩效工资：处于同一工龄相同职位的员工也存在工作差异，有的员工能力较强，有的员工仅能完成基本任务量，针对此类问题可以采取“提成”或“绩效”的方式进行激励。比如：在完成基本任务量的前提下，超额完成20%以内的部分按照设定指标的10%进行提成奖励；超额完成20%～40%的部分，按照设定指标的20%进行提成奖励等等。
在设计“阶梯制”薪酬管理体系时，每个企业应根据本企业的实际制定，但必须公平、公正，让员工的付出与收入成正比，避免出现消极影响。同时，当员工实现薪酬体系规定的任务时，企业一定要兑现承诺，切不可对员工许以空利。
4.树立正确的薪酬理念
企业要建立按劳分配，公平合理、以人为本的薪酬理念，以激发员工的主观能动性、积极性、创造性和潜在性。公平的竞争机制、和谐的工作氛围，可以将员工个人的前途与企业的发展连在一起，形成企业与员工和谐共融、互相促进的良性循环。所以，企业一定要树立正确的发展理念，“用感情留人，用待遇留人，用事业留人，最终用发展留人”。企业要想长远发展，就必须吸引人才、重视人才，尊重人才，而留住人才的最佳途径就是提供合理的收入待遇、广阔的发展前景，公平的竞争机制。
四、结束语
薪酬是激励企业员工积极性与能动性最主要、最直接、最有效的方式，制定科学合理的薪酬管理制度可以促进企业和员工的共同发展。薪酬管理是企业发展的必经之路，企业发展必能推动薪酬管理的提升。只有不断完善薪酬管理制度，发挥薪酬的激励作用，才能有力推进企业目标的快速实现。
参考文献：
[1]樊亮.对我国企业薪酬管理现状、问题以及对策的探讨[J].低碳世界，2013（09）
[2]梁艳秋.我国企业薪酬管理的创新性研究[J].新经济，2013（20）
[3]范亚敏.浅析现代企业薪酬管理与绩效考核的有机结合[J].管理观察，2013（23）
作者简介：刘殿胜，单位：中铁十局集团济南铁路工程有限公司，技术职称：工程师，身份证号码：372430197109213016，籍贯：山东济阳