作为媒体，岁末年初都有一件不得不做的俗事：盘点。
　　这次，我们没有人为地去凑“10大”之类的整数，算是一点免俗的意思。《职业》的编辑遍搜国内外主流报刊，发现中国人力资源行业在2004年的诸多热点。对所有这些热点，我们有理由质疑。
　　签约率：一边是各路专家都在苦口婆心地开导大学生们调整心态，不要再有“天之骄子”的心态，另一边是很多学校、政府部门为大学生就业的“签约率”愁白了头。不过，业内人士说，工艺美院、广播学院之类的院校“签约率”从来都很低，可那里的学生“火”着呢。没有地方落档案和户口的就业不算“签约率”，但并不影响“北漂”们有工作、有工资、买房子买车。这不，现在北京很多签了约、有户粮关系的大学生还放着经济适用房不要，非要买商品房，并且美其名曰：商品房的住户素质高。那么这个教育部公布的签发三证的签约率还有多少权威？
　　工会：有困难啥都管，这是计划经济时代企业的标志，到了市场经济的年代，外企建立工会、企业与工会沟通，成为在中国的欧美企业HR职责中最重要的工作之一。HR是毫无疑问代表企业主的，也是他们有了“道德困境”。这样的新工会会有什么样的内涵和外延呢？到底能代表谁的利益？
　　人力资本量化：这是一个HR特别是资深HR们热衷于讨论的话题，迄今为止没有被公认的结论。恰好今年的人力资源会计也成为了会计学术的一个焦点。
　　绩效：今年8月份，国资委在面向全球招聘国企管理人才时提出以绩效作为报酬原则之一，这被认为是国企改革的真实动作。其他投资主体类型的企业，则在考虑要不要大面积采用“末位淘汰”。
　　执行年：实德总裁徐明今年年初跟他的下属说：“今年是执行年。”“战略是好的，执行不力”，这句话在企业圈里因为《执行》那本书而变得非常流行，并且成为业绩不好的主要理由。而在业绩好的企业，高层出来都会讲：我们的执行能力很强。因此，HR们收到的简历中大多会有一条自我评价：善于执行。问题是：不力和错误的执行都是以“决策正确”为前提假设的。老板们真的永远英明吗？真的犯了错误，算谁的？
　　员工多元化：GE对公司中的女性员工比例有具体规定，更多提出“员工多元化”概念的公司却说，公司要对不同种族、女性以及弱势群体(如残障人士)的就业机会给予保护。同时，要对于不同价值观(如性取向)的人群给予尊重。需要指出的是，站出来提醒这些事的是企业自身，而非官方。对这个词汇的质疑是，当基本的社会劳动保障都没有完善的情况下，去追求更高层次的人文关怀，这现实吗？
　　雇主品牌：对企业而言，这四个字在很大程度上意味着是否能招聘到真正优秀的员工，而对员工而言，找工作其实并不难，难的是找或者更准确地说是选择一份“好”的工作——更满意和更开心。即便是雇主品牌的调查和排行被迅速商业和庸俗化了，它还是有以上那些正面作用的。
　　团队：在政府系统中，叫“领导班子”，在企业中，叫“管理团队”。团队文化、团队合作、团队磨合……这些两年前都是被说滥的词了。但就像吃饭一样，天天吃饭很烦吧，不吃行吗？就看吃些什么新的、好玩的了。
　　并购之后的文化整合：播音专业的可以用这个词语练习饶口令。美国有“60%的并购失败是因为文化”的调查结果，国内人力资源专家们也拿来这么说。不过，国内股市上多数著名的企业并购案更像是圈钱骗局，失败的结果不是像美国在线与时代华纳那样分开，而是经营失败、贷款黑洞，老板卷钱出逃。这恐怕不是文化整合的问题，而是道德和法律问题。所以我有些担心，这个人力资源的专有词汇会成为很多企业的道德家们逃避法则的一个幌子。
　　员工心理援助：亚健康正成为白领的“常态”，统计数字更表明，我国每年至少有25万人自杀，200万人自杀未遂，而自杀更已成为15至34岁人群的首位死因。所以，对员工进行心理体检和心理干预，可能会成为“必需”。
　　电视招聘秀：即使《绝对挑战》栏目组本身很低调，但人力资源栏目《绝对挑战》的火爆引起了诸多的质疑，大概有这么几条：厂商利用节目做变相广告，电视台利用节目创收入，招聘企业和电视台的动机遭到质疑；甚至应聘者的动机也受到质疑；另外，招聘本身的真实性和专业性饱受质疑。