《劳动合同法》推行以来，一直流传着一些误读，这些误读有些是因为对法律中强调企业社会责任的性质理解得不够透彻，有一些却是因为用人单位试图用自己的小聪明钻法律的漏洞。
　　最具有代表性的就是在第三次签订劳动合同或者签约快到10年的时候，对劳动合同突然“刹车”。往往在这个时候用人单位便煞有介事地对《劳动合同法》断章取义，说只有签三次才能形成无固定期限劳动合同。加上劳动争议案件在司法审判实践中存在裁判标准不统一的情况，断章取义偶尔也会获得法院支持，就更加助长了这种误读。以至于在用人单位那里，合同只签两次，到10年就不再续签成为一种“签约技巧”，甚至潜规则。
　　在劳动合同的签订过程中，劳动者无疑属于弱势群体，在签订中缺乏议价权，对法律的了解程度也不及专业的人力资源主管，这就尤其需要在司法审判中切实保障劳动者的合法权益。
　　本期案例是近期在劳动法领域比较知名的一个案例，这个案例基于对《劳动合同法》的透彻理解，通过司法审判解决了一个社会普遍存在的現实问题，是司法审判对劳动者权益的现实关照。
　　正如高院判决所论述的，对《劳动合同法》应当进行整体性的理解。《劳动合同法》第转十四条第三项规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
　　其中的“应当订立”属于强制性的要求，不订立就属于“违反本法”，应当承担相应的法律后果，这在《劳动合同法》第四十八条也规定得很明确：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条（二倍赔偿条款）规定支付赔偿金。
　　严格地讲，用人单位具有法定续订义务而不续订，应该是属于一种对劳动合同违法终止的情形，但因为相关的条款经常被简称为违法解除，很容易让人忽视用人单位在劳动终止时的法律义务。
　　当然，用人单位可能不会喜欢这样的一个案例。在《劳动合同法》的实践过程中，经常有用人单位抱怨，在《劳动合同法》面前用人单位才是真正的“弱势群体”。
　　确实，《劳动合同法》给用人单位附加了不少法律义务，这也正是一个企业应该勇于担当的社会责任。很多企业在对外宣传时，都会把自己很有社会责任心放在第一位，可事实上，让自己的员工有安全感，让自己员工的日子过得越来越好，才是一家企业最大的社会责任和基本使命。