论文部分内容阅读
摘 要:高职院校为适应新形势下高职教育发展,进一步提高内部管理水平和效率,纷纷探索院系二级管理,本文从分析新形势下高职院校探索二级管理,实现重心下移的重要意义出发,提出加强中层干部队伍建设的重要意义和举措。
关键词:高职院校 中层干部 队伍建设
中图分类号:G6 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)07(a)-0223-01
1 二级管理体制的背景和二级管理体制下干部队伍建设的重要性
随着社会主义市场经济体制的建立和完善,高职教育成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分。但是,与普通高校相比,学校管理出现了许多与实际发展不相适应的问题。于是,高职院校为适应新形势下高职教育发展,进一步提高内部管理水平和效率,纷纷探索院系二级管理,在组织结构的变革、管理体制和运行机制的重构、学科与教学的整合及重建等诸多方面进行改革,实行管理重心下移,以进一步扩大办学自主权,对学院办学资源的优化配置,充分调动工作的积极性、主动性和创造性,精简管理层级,提高信息传递的时效性,实现管理层次和管理幅度的优化,这是迎接新挑战的一种有益尝试。
本文从分析新形势下高职院校探索二级管理,实现重心下移的重要意义出发,提出了加强中层干部队伍建设的重要意义和措施,对提高高职院校内部管理效率具有十分重要的意义。
2 传统管理体制下中层干部队伍建设存在的问题
2.1 选聘范围受限
一方面我国高职教育起于20世纪80年代,起步较晚,很多是由成人高校和中职升格而来,高职这种发展历史使得人才储备不足、质量偏低。中层干部队伍整体不仅学历偏低、理论素养不高、高职教育和管理理念更是不强;另一方面中层干部选拔多限于校内,虽然很多高职一直坚持干部制度改革,但是从调查结果来看,在干部聘任过程中很多岗位还是出现了党委在“少数人中选人”、“无奈选择”、“不得不选”的情况。
2.2 考核激励机制有待加强
高职院校中层干部考核评价体系普遍不够完善、指标笼统、主体不够完备、方式有待改变。如果按现有的教职工打分、中层干部互评、校领导打分等考核评价体系,再加上过于注重年度考核而相对忽视日常考核、人为因素干扰严重影响考核的真实性、干部考核监督机制的缺失等问题,得出的考核结果是不科学、不公正的,很难衡量中层干部的真实绩效,甚至会让中层干部感觉自身发展迷茫,更谈不上考核激励作用。
2.3 储备制度欠缺
高职院校后备干部培养和储备严重不足。普通高校对后备干部主要有“双(向)培(养)工程”和挂职锻炼等几种方式,而绝大多数高职院校连调研工作都没有做,更谈不上与之匹配的制度,少数高校虽然开始重视后备干部的培养工作,但是激励措施明显不够,挂职锻炼因时间一般较短,效果也不太明显。这终将妨碍学校改革事业持续稳定发展。
2.4 教育培训工作亟待规范化
高职院校中层干部培训缺乏长期规划性,制度不严,形式单一,针对性不强,往往存在用多育少的问题。干部自身也存在工学矛盾,即中层干部事务性工作多,静心学习思考少;学用两张皮,学归学,用归用,二者不统一,从而导致双师型干部后续教育问题严重不足。
2.5 监管体系疏于重视
随着二级管理体制的实施落实,人财物权的下放,尤其是二级管理为基础的经费切块预算制度便应运而生,一些中层干部掌握着大量资金的使用调配权。新形势要求监管体系有所作为,但各高职院校的纪检监察审计部门一般都处于经费、甚至人员配置的弱势地位。
3 二级管理体制下中层干部队伍建设对策
3.1 完善干部选拔任用工作机制
要通过分类研究,归纳各类岗位的特点和具体任务要求,采取不同的方法选拔干部。目前各高职院校通行做法是干部三年任期制,到届即全部“趴下”,重新全校范围内公开演讲,竞争上岗。这就要求各学校要不断完善竞争上岗的配套措施,变“伯乐相马”为“赛场选马”,由“领导点将”走向“制度选人”,从而促进优秀人才脱颖而出,产生领导和群众都比较满意的中层干部。
3.2 明确考核目的规范考核体系
明确考核目的是前提,潘光耀在《增强干部考核正面效应问题初探》一文中认为,干部考核的目的大致有四,即“识别、教育、帮助、荐选”。很显然,虽然从表现上看提拔使用是考核干部的一个直接目的,但它不是唯一的目的;而促使干部提高素质、增强能力才是干部考核工作的根本目的。规范考核体系是关键,一是要确定科学全面的考核指标体系把德、能、勤、绩、廉进行细化、可操作化;二是坚持组织认可和群众公认相结合的原则,做到考核主体多元化;三是考核方法多元化;四是考核过程民主公开化;五是考核结果使用准确化。
3.3 重视后备干部培养规划
要按照“近期备用、中期强化、远期储备、梯次推进”的基本思路,着眼高职事业发展的高度,科学规划后备干部的培养工作。第一,建立和完善优秀后备干部脱颖而出的选拔机制。坚持定期和平时调整动态结合;拓宽选拔渠道,创新选拔方式;要健立健全来自基层教职员工的选拔培养机制,努力形成后备干部培养链。第二,建立和完善个人成长进步与推动学校教育事业发展的培养机制,制定好培养锻炼计划,搞好政治业务素质培训,加强实践锻炼。第三建立和完善保证后备干部健康成长的管理机制。第四建立和完善有利于激发干事创业、脱颖而出的使用机制。
3.4 拓宽干部培养教育渠道
高职院校要实现跨越式发展,必然需要一支高素质的中层干部队伍,必然需要高质量的干部教育培训。一是要按照中央以及各级党组织的部署,建立健全干部教育培训工作的约束激励机制,完善干部培训工作制度,制定利用上级各类培训班和党校等阵地,构建党委领导、组织部门负责、相关部门积极配合的干部教育培训体系;二是要根据不同干部特点,把握需求导向,区分层次和类别,把握现代教育培训的开放性特点,做到校内校外并举,综合运用各级组织调训与自主学习、脱产培训与业余自学、校内挂职与校外选送等方式,增强理论学习、求真务实、服务奉献、民主政治、廉洁自律等意识,提高中层干部战略思维和改革创新能力、知教执教治教能力、领导集体凝聚能力、科学决策能力、拒腐防变能力,促进干部素质和工作能力全面提升。
3.5 完善监督约束机制
一个完整的管理过程应该从决策出发,经过指挥和执行,通过监督和反馈再重新决策的过程,没有有效的监督约束机制必然会使下放的权力失控。创新监管方式,建立健全科学的监管体系是学校管理模式尚未成熟的高职院校二级管理体制下经济活动得以“阳光运行”的重要保证。要明确监管主体,包括党委、纪委和各综合部门;同级党组织和纪检委员、纪委下设部门;下级科级干部、所属部门教职员工等。规章制度、流程方式和人员配备等监管要素配备齐全,这样有针对性地监察审计工作就不难开展。
参考文献
[1] 王艳.高职院校实施二级管理制度的可行性分析及路径选择[J].职业研究,2009(8)．
[2] 张文峰.试析高职院校中层干部队伍建设的路径[J].学校党建与思想教育,2006(9).
[3] 丁林.高职院校中层干部队伍建设探析[J].管理观察,2008(11).
关键词:高职院校 中层干部 队伍建设
中图分类号:G6 文献标识码:A 文章编号:1673-9795(2012)07(a)-0223-01
1 二级管理体制的背景和二级管理体制下干部队伍建设的重要性
随着社会主义市场经济体制的建立和完善,高职教育成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分。但是,与普通高校相比,学校管理出现了许多与实际发展不相适应的问题。于是,高职院校为适应新形势下高职教育发展,进一步提高内部管理水平和效率,纷纷探索院系二级管理,在组织结构的变革、管理体制和运行机制的重构、学科与教学的整合及重建等诸多方面进行改革,实行管理重心下移,以进一步扩大办学自主权,对学院办学资源的优化配置,充分调动工作的积极性、主动性和创造性,精简管理层级,提高信息传递的时效性,实现管理层次和管理幅度的优化,这是迎接新挑战的一种有益尝试。
本文从分析新形势下高职院校探索二级管理,实现重心下移的重要意义出发,提出了加强中层干部队伍建设的重要意义和措施,对提高高职院校内部管理效率具有十分重要的意义。
2 传统管理体制下中层干部队伍建设存在的问题
2.1 选聘范围受限
一方面我国高职教育起于20世纪80年代,起步较晚,很多是由成人高校和中职升格而来,高职这种发展历史使得人才储备不足、质量偏低。中层干部队伍整体不仅学历偏低、理论素养不高、高职教育和管理理念更是不强;另一方面中层干部选拔多限于校内,虽然很多高职一直坚持干部制度改革,但是从调查结果来看,在干部聘任过程中很多岗位还是出现了党委在“少数人中选人”、“无奈选择”、“不得不选”的情况。
2.2 考核激励机制有待加强
高职院校中层干部考核评价体系普遍不够完善、指标笼统、主体不够完备、方式有待改变。如果按现有的教职工打分、中层干部互评、校领导打分等考核评价体系,再加上过于注重年度考核而相对忽视日常考核、人为因素干扰严重影响考核的真实性、干部考核监督机制的缺失等问题,得出的考核结果是不科学、不公正的,很难衡量中层干部的真实绩效,甚至会让中层干部感觉自身发展迷茫,更谈不上考核激励作用。
2.3 储备制度欠缺
高职院校后备干部培养和储备严重不足。普通高校对后备干部主要有“双(向)培(养)工程”和挂职锻炼等几种方式,而绝大多数高职院校连调研工作都没有做,更谈不上与之匹配的制度,少数高校虽然开始重视后备干部的培养工作,但是激励措施明显不够,挂职锻炼因时间一般较短,效果也不太明显。这终将妨碍学校改革事业持续稳定发展。
2.4 教育培训工作亟待规范化
高职院校中层干部培训缺乏长期规划性,制度不严,形式单一,针对性不强,往往存在用多育少的问题。干部自身也存在工学矛盾,即中层干部事务性工作多,静心学习思考少;学用两张皮,学归学,用归用,二者不统一,从而导致双师型干部后续教育问题严重不足。
2.5 监管体系疏于重视
随着二级管理体制的实施落实,人财物权的下放,尤其是二级管理为基础的经费切块预算制度便应运而生,一些中层干部掌握着大量资金的使用调配权。新形势要求监管体系有所作为,但各高职院校的纪检监察审计部门一般都处于经费、甚至人员配置的弱势地位。
3 二级管理体制下中层干部队伍建设对策
3.1 完善干部选拔任用工作机制
要通过分类研究,归纳各类岗位的特点和具体任务要求,采取不同的方法选拔干部。目前各高职院校通行做法是干部三年任期制,到届即全部“趴下”,重新全校范围内公开演讲,竞争上岗。这就要求各学校要不断完善竞争上岗的配套措施,变“伯乐相马”为“赛场选马”,由“领导点将”走向“制度选人”,从而促进优秀人才脱颖而出,产生领导和群众都比较满意的中层干部。
3.2 明确考核目的规范考核体系
明确考核目的是前提,潘光耀在《增强干部考核正面效应问题初探》一文中认为,干部考核的目的大致有四,即“识别、教育、帮助、荐选”。很显然,虽然从表现上看提拔使用是考核干部的一个直接目的,但它不是唯一的目的;而促使干部提高素质、增强能力才是干部考核工作的根本目的。规范考核体系是关键,一是要确定科学全面的考核指标体系把德、能、勤、绩、廉进行细化、可操作化;二是坚持组织认可和群众公认相结合的原则,做到考核主体多元化;三是考核方法多元化;四是考核过程民主公开化;五是考核结果使用准确化。
3.3 重视后备干部培养规划
要按照“近期备用、中期强化、远期储备、梯次推进”的基本思路,着眼高职事业发展的高度,科学规划后备干部的培养工作。第一,建立和完善优秀后备干部脱颖而出的选拔机制。坚持定期和平时调整动态结合;拓宽选拔渠道,创新选拔方式;要健立健全来自基层教职员工的选拔培养机制,努力形成后备干部培养链。第二,建立和完善个人成长进步与推动学校教育事业发展的培养机制,制定好培养锻炼计划,搞好政治业务素质培训,加强实践锻炼。第三建立和完善保证后备干部健康成长的管理机制。第四建立和完善有利于激发干事创业、脱颖而出的使用机制。
3.4 拓宽干部培养教育渠道
高职院校要实现跨越式发展,必然需要一支高素质的中层干部队伍,必然需要高质量的干部教育培训。一是要按照中央以及各级党组织的部署,建立健全干部教育培训工作的约束激励机制,完善干部培训工作制度,制定利用上级各类培训班和党校等阵地,构建党委领导、组织部门负责、相关部门积极配合的干部教育培训体系;二是要根据不同干部特点,把握需求导向,区分层次和类别,把握现代教育培训的开放性特点,做到校内校外并举,综合运用各级组织调训与自主学习、脱产培训与业余自学、校内挂职与校外选送等方式,增强理论学习、求真务实、服务奉献、民主政治、廉洁自律等意识,提高中层干部战略思维和改革创新能力、知教执教治教能力、领导集体凝聚能力、科学决策能力、拒腐防变能力,促进干部素质和工作能力全面提升。
3.5 完善监督约束机制
一个完整的管理过程应该从决策出发,经过指挥和执行,通过监督和反馈再重新决策的过程,没有有效的监督约束机制必然会使下放的权力失控。创新监管方式,建立健全科学的监管体系是学校管理模式尚未成熟的高职院校二级管理体制下经济活动得以“阳光运行”的重要保证。要明确监管主体,包括党委、纪委和各综合部门;同级党组织和纪检委员、纪委下设部门;下级科级干部、所属部门教职员工等。规章制度、流程方式和人员配备等监管要素配备齐全,这样有针对性地监察审计工作就不难开展。
参考文献
[1] 王艳.高职院校实施二级管理制度的可行性分析及路径选择[J].职业研究,2009(8)．
[2] 张文峰.试析高职院校中层干部队伍建设的路径[J].学校党建与思想教育,2006(9).
[3] 丁林.高职院校中层干部队伍建设探析[J].管理观察,2008(11).