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摘要: 本文结合广东交通职业技术学院师资队伍建设的经验和做法,提出从观念变革、制度规范、机制优化、模式创新等方面入手建设适应工学结合要求的高职双师教学团队,并对其主要成效进行了分析。
关键词:校企合作;双师教学团队;置换培训
担负着培养社会生产、建设、管理和服务一线高技能人才重要历史使命的高职教育,其总体发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。在院校层面,其师资队伍的整体素质也与其人才培养质量、整体办学水平有着密切的联系。高职院校师资队伍的建设问题已经成为高职教育理论与实践领域共同关注的问题,也是高职院校内涵发展的重要内容。笔者结合工作实践,对广东交通职业技术学院(以下简称“学院”)师资队伍方面所采取的措施和成效进行浅要分析,探讨高职院校师资队伍的建设和发展问题。
一、高度重视,观念更新,深入研究问题与建设规律
师资队伍建设是一项长期、庞大的工程,涉及到人事、分配、培训和评价等多个方面的内容,其建设与发展首先需要学校领导高度重视,通过深入研究师资队伍存在的问题和建设的规律,寻求有效的发展途径。学院自1999年转型成立以来,师资队伍建设问题一直被列为学院的中心工作之一,从落实科学发展观和以人为本的高度来认识师资队伍建设的重要性,制定人才强校的发展战略,并将其列为学院的“四大强校战略”。
学院注重从本校实际情况出发,探索高职教育师资建设的特殊问题和发展规律。经过不断的反思和探索,学院领导充分认识到当前学院师资队伍建设中的中心问题是在经济社会发展对高技能人才的迫切需求以及人民群众日益增长的高等教育需求的背景下,如何尽快地建立一支在数量和质量上胜任快速发展的高职教育教学要求的优秀教师队伍。这就有必要尽快提升现有教师的综合素质、广开渠道加大人才引进力度以及采取有力的教育培训措施促进教师专业成长。在此基础上,学院专门制定了“学院师资队伍中长期发展规划”,出台了师资队伍建设的“四大工程”,即在遵循高职教育基本规律的基础上,以人为本,结合学院发展需要和师资队伍发展的现状,以加大专业带头人培养力度的“名师工程”、培养专业教学骨干的“大树工程”、建立兼职教师库,强化专任教师实践能力的“能工巧匠工程”和形成具有工学结合教学能力和技术推广能力的创新型教学团队的“创新团队工程”为重点,全面提高学院的师资队伍水平,建设一支“上得讲台、下得工厂”,专兼结合的双师型教学队伍。
二、大力改革,完善师资发展制度体系
为了将师资队伍建设工作落到实处,学院从构建校企合作师资发展平台,完善师资发展制度体系,优化多层面、多方积极参与的师资发展机制,探索校企合作、置换培训的师资发展模式等方面入手,积极有效地促进学院师资队伍的发展。
1.开放办学,实施校企合作,构建师资发展平台。
作为以培养面向生产一线高技能人才为目标的高等教育类型,对承担具体人才培养工作的高职教师不仅有专业知识方面的要求,也同样要求其具有一定的实践操作能力,对企业生产技术的现状和发展有及时的了解和掌握,这就有必要通过校企合作、开放办学,使教师能够在学校和企业之间合理流动。为此,学院在2004年率先在交通行业院校中成立了“合作发展理事会”,把人员交流、互访和定期到企业锻炼作为合作发展的重要内容。2009年,学院又在原有的理事会基础上,依托交通行业的广泛支持,成立了“广东交通职业教育集团”,下设专门的师资互动与培养项目办公室,专门开展校企合作师资培养、人员互访交流和聘用兼职教师等合作事宜,为企业技术人员掌握基本教学方法,专任教师发展实践能力、了解企业实际生产岗位所需能力和技术提供机会,构建起稳定、有效的师资发展平台。
2.制度规范,完善师资管理制度体系。
为了推动学院的师资队伍建设,学院从聘任制度、人事制度和薪酬分配制度等方面,出台了一系列师资队伍管理的制度性文件,全面规范学院师资队伍的管理,做到“有章可依”。第一,根据按需设岗的原则,完善岗位聘任制度,设立了专业带头人、专业负责人及有关关键岗位,并发放相应津贴。制订以教学质量和业绩为标准的院内职务聘任办法。第二,按照按需聘用的原则,改革了编外人员的管理办法,学院将师资划分为“在编教师”和“编外教师”两大类,配套出台了《广东交通职业技术学院关于编外人员管理的若干决定》以及《广东交通职业技术学院人事代理制人员管理细则》。此类教师在薪酬、福利待遇发放上和在编教师适当有所差别。对符合条件、成绩突出、德艺双馨的编外教师,可择优转为学院在编人员。这两个文件的出台,科学合理地解决了高校职业单位人事编制和办学规模不断扩大之间不适应的带来的矛盾,也为学院人事制度改革工作注入了新的活力。第三,按照按岗计酬的原则,对原来的“大锅饭”分配方式进行了彻底改革,设立岗位津贴和岗位奖金,明确不同职务岗位教师在聘期内应完成的教学科研工作任务和所得报酬,发挥经济杠杆作用,建立健全与教师学术水平、履行的职责和实际贡献相适应的津贴发放制度,真正做到“多劳多得,优质高酬”。第四,根据兼职教师流动性较大等特点,建立兼职教师资源库,对其实施动态管理。
同时,学院还通过切实推进两级管理体制改革,建立师资队伍目标管理责任制,成立学院师资队伍建设领导小组,构建学院、二级学院(部、中心)两级负责的网络和责任制。按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则,探索建立相对稳定和有序流动相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、人事代理、专职外聘和聘任兼职等多种途径,拓宽教师来源渠道,促进教师资源的合理配置和有效利用。
3.机制优化,形成多层面、多方参与的师资发展机制。
学院从优化各层面管理运行机制,拓展多途径的师资培养机制,注重考评机制与激励机制的有机结合,关注新教师成长和教师心理健康,形成了多层面、多方参与的师资发展机制。
在管理运行方面,通过进一步明确职责、合理分工,使得各个层面形成合力,共同推进师资发展。学院层面主要对师资进行统筹管理,制定各种师资发展战略和发展规划;人事、财务、教务等职能部门则出台具体的师资管理办法和相关规定,分工协作,协调处理各项与师资队伍相关的工作;各教学二级学院(系)具体负责各种师资队伍引进、培养等管理工作。在培养机制方面,学院采取请进来、走出去、在校内组织各种研修和竞赛活动等方式,广拓渠道提高师资队伍的综合素养。学院先后多次派遣专业带头人、中青年骨干教师到相关院校、企事业单位进行培训和锻炼。例如,2009年,学院利用暑假派出48名教师到新加坡南洋理工学院培训学习,派出70多名教师到香港理工学院培训学习,派出60名教师到国内高职培训基地培训学习,并将国内知名的高职教育专家邀请来院做高职教育教学的专题讲座,且在校内组织开展校内研修班、教学技能大赛、说课比赛等,进一步强化教师的教学能力训练,提高教师队伍的综合素养。在考评激励机制方面,学院将考评机制与机制机制有机融合,采取多主体,包括学生、企业、学校管理方和同行等多方面,对教师的理论教学质量、工作态度、顶岗实习指导学生情况以及开展教学科技服务等工作进行全面考核,其考评结果用于多种途径,是教师岗位津贴、职称竞升、职务竞聘的重要依据,也是校内执行低职高聘和促进教师专业成长的主要指标。
同时,针对高职院校因发展过快,新教师快速成长问题日益突出以及教师心理调适与健康问题,学院从实际情况出发,形成了有效的新教师培养机制和教师心理健康援助机制。在对新教师培养上,学院采取了包括“1 1”校内导师制,在校内组织开展了包括高职教育理念、教学设计方法等教学培训课程,规定新任专业教师必须在第一年至少在企业顶岗锻炼3个月以上,出台“新教师教学质量进步奖”等方面的规定和激励机制,使新教师尽快成长,成为一名胜任高职教育教学要求的优秀青年教师。在教师心理健康援助上,通过引入企业广泛采用的心理援助项目(EAP),以学院心理健康中心为依托,设立专门的教师心理健康咨询站,为教职员工提供学生管理、人际沟通、目标管理、时间管理、情绪管理以及人格发展等多方面的专业技能培训和咨询服务,帮助解决教职员工及其家庭成员的存在的各种心理和行为问题,提高其工作满意度和工作效率。
4.模式创新,探索校企互动、置换培训的师资发展模式。
如何寻求有效的途径,促进专业教师和企业技术人员在校企之间合理流动,发展“专兼结合”的高职师资队伍一直是高职院校师资队伍建设的重要问题。为此,学院借鉴师范院校比较成熟的教师教育实践模式,从高职院校校企合作师资培养的实际情况出发,探索形成了“校企合作、置换培训”的师资发展模式。该模式是由高职院校和企业本着互惠互利的原则,根据企业发展的客观需求和高职院校教育教学的需要,校企双方签订合作协议,高职院校聘请合作企业专业技术人员担任兼职教师并在学校接受一段时间的教学方法培训,并承担具体的教育教学工作,学校相应地派遣专任教师在企业置换人员的岗位顶岗锻炼,解决企业生产技术问题,锻炼专任教师生产实践能力的一种师资培养模式。
基于置换培训的改革理念,学院首先建立了专门置换培训的组织管理机构。学院依托已有的校企合作发展理事会,设置了专门的“双师”师资培养合作项目办公室,并由学院领导、企业管理人员及学院的人事、教务管理人员共同组成“师资队伍置换培训工作小组”,具体负责置换培训工作的组织、实施和考评工作。其次,以“共赢”为基点,建立有效的置换培训运行机制。学院从寻找企业需求与院校需求的交点出发,在置换培训中将双方利益有机结合起来。例如,把专任教师在为企业承担技术开发过程中与培养教师教学能力结合起来,为企业提供员工培训和岗位资格标准开发,并且与院校的专业设置和课程开发结合起来;而在兼职教师授课过程中就把合作企业的独特文化、新员工培训结合起来。再次,学院对置换培训工作进行了具体的部署,细化其合同管理、时间管理、规模管理和薪酬管理,确保专任教师在三年内至少在企业参加不少于半年的实践锻炼、兼职教师能够接受较为系统的教育教学方法培训,使得置换培训在学院师资培养中发挥积极成效。
三、成效显著,师资队伍建设稳步发展
经过近十年的改革与建设,学院师资队伍建设在专任教师队伍素质提升、兼职教师队伍发展、教学团队形成和优秀师资培养方面均取得了明显的成效。
1.专任教师队伍素质稳步提升。
通过近年来的积极引进和培养人才,学院的师资队伍无论从规模还是从质量上均有了较大的发展,尤以最近三年最为明显。目前,学院共有各类教职员工950多人,其中,在册教职工480多人,合同制职工175人,实训指导教师298人。具有高级职称教师占专任教师的比例32%,包括教授19人,青年教师中有硕士研究生以上学历占青年教师总数的40%,包括博士以上学历者20人。“双师型”结构比例占专业课教师的72.4%。
2.兼职教师队伍稳定、快速发展。
在兼职教师队伍方面,通过加强校企合作,深入企事业一线技术岗位拓展来源渠道,建立兼职教师资源库,学院的兼职教师队伍得到了快速的发展。学院建立的兼职教师库中已经有1000多名教师信息,为学院聘用优秀的兼职教师提供了强有力的支撑。目前,学院从粤港澳大型企事业单位中聘请了498名较为稳定的校外兼职教师,且多数兼职教师均为企业的技术骨干,具有中级以上专业技术职称,专兼比例接近了1:1。
3.专业教学团队初步形成。
在教学团队建设方面,目前,学院的主干专业和重点专业基本形成了一支专兼结合、职称、年龄和学历结构较为合理的教学团队,主要的专业教学团队包括:汽车应用技术专业教学团队、道路桥梁施工技术专业教学团队、物流运输管理专业教学团队、机电类专业教学团队等。
4.优秀师资建设初见成效。
在高水平师资建设方面,学院目前拥有2名省级教学名师、2名全国交通职业教育专业带头人、6名广东省高校“千百十”工程校级培养对象,省交通厅专家委员会委员1人,交通行业评标专家15人,广东省劳动厅技能鉴定专家11人。先后有5名教师分别荣获“省五一劳动奖章” “南粤优秀教师” “南粤优秀教育工作者”等荣誉称号。
四、结语
高职师资队伍建设是一项复杂的系统工程,这不仅需要高职院校自身的努力,还需要政府、行业以及社会在政策、组织和资金等方面的广泛支持,在更广阔的视域上寻求有效的发展途径,包括以地方政府为依托建立区域性的师资培养和共享平台,以行业为依托建立行业性的师资队伍建设合作与经验交流平台,进一步促进高职院校师资队伍的健康发展。
(作者单位:广东交通职业技术学院)
参考文献:
[1]王素芳.高职院校师资队伍存在的问题及对策分析[J].教育与职业,2007,(2).
[2]徐平利.工学互动组合“重构高职教育双师型教学团队的新思路[J].教育发展研究,2007,(2).
[3]王清连.职业教育师资培养的“双岗实习、置换培训”实习模式的理论与探索[J].河南科技学院学报(自然科学版),2008,(9).
[4]何锐连.高职院校人事制度改革的思考与实践[J].中国高教研究,2006,(7).
责任编辑朱守锂
关键词:校企合作;双师教学团队;置换培训
担负着培养社会生产、建设、管理和服务一线高技能人才重要历史使命的高职教育,其总体发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质。在院校层面,其师资队伍的整体素质也与其人才培养质量、整体办学水平有着密切的联系。高职院校师资队伍的建设问题已经成为高职教育理论与实践领域共同关注的问题,也是高职院校内涵发展的重要内容。笔者结合工作实践,对广东交通职业技术学院(以下简称“学院”)师资队伍方面所采取的措施和成效进行浅要分析,探讨高职院校师资队伍的建设和发展问题。
一、高度重视,观念更新,深入研究问题与建设规律
师资队伍建设是一项长期、庞大的工程,涉及到人事、分配、培训和评价等多个方面的内容,其建设与发展首先需要学校领导高度重视,通过深入研究师资队伍存在的问题和建设的规律,寻求有效的发展途径。学院自1999年转型成立以来,师资队伍建设问题一直被列为学院的中心工作之一,从落实科学发展观和以人为本的高度来认识师资队伍建设的重要性,制定人才强校的发展战略,并将其列为学院的“四大强校战略”。
学院注重从本校实际情况出发,探索高职教育师资建设的特殊问题和发展规律。经过不断的反思和探索,学院领导充分认识到当前学院师资队伍建设中的中心问题是在经济社会发展对高技能人才的迫切需求以及人民群众日益增长的高等教育需求的背景下,如何尽快地建立一支在数量和质量上胜任快速发展的高职教育教学要求的优秀教师队伍。这就有必要尽快提升现有教师的综合素质、广开渠道加大人才引进力度以及采取有力的教育培训措施促进教师专业成长。在此基础上,学院专门制定了“学院师资队伍中长期发展规划”,出台了师资队伍建设的“四大工程”,即在遵循高职教育基本规律的基础上,以人为本,结合学院发展需要和师资队伍发展的现状,以加大专业带头人培养力度的“名师工程”、培养专业教学骨干的“大树工程”、建立兼职教师库,强化专任教师实践能力的“能工巧匠工程”和形成具有工学结合教学能力和技术推广能力的创新型教学团队的“创新团队工程”为重点,全面提高学院的师资队伍水平,建设一支“上得讲台、下得工厂”,专兼结合的双师型教学队伍。
二、大力改革,完善师资发展制度体系
为了将师资队伍建设工作落到实处,学院从构建校企合作师资发展平台,完善师资发展制度体系,优化多层面、多方积极参与的师资发展机制,探索校企合作、置换培训的师资发展模式等方面入手,积极有效地促进学院师资队伍的发展。
1.开放办学,实施校企合作,构建师资发展平台。
作为以培养面向生产一线高技能人才为目标的高等教育类型,对承担具体人才培养工作的高职教师不仅有专业知识方面的要求,也同样要求其具有一定的实践操作能力,对企业生产技术的现状和发展有及时的了解和掌握,这就有必要通过校企合作、开放办学,使教师能够在学校和企业之间合理流动。为此,学院在2004年率先在交通行业院校中成立了“合作发展理事会”,把人员交流、互访和定期到企业锻炼作为合作发展的重要内容。2009年,学院又在原有的理事会基础上,依托交通行业的广泛支持,成立了“广东交通职业教育集团”,下设专门的师资互动与培养项目办公室,专门开展校企合作师资培养、人员互访交流和聘用兼职教师等合作事宜,为企业技术人员掌握基本教学方法,专任教师发展实践能力、了解企业实际生产岗位所需能力和技术提供机会,构建起稳定、有效的师资发展平台。
2.制度规范,完善师资管理制度体系。
为了推动学院的师资队伍建设,学院从聘任制度、人事制度和薪酬分配制度等方面,出台了一系列师资队伍管理的制度性文件,全面规范学院师资队伍的管理,做到“有章可依”。第一,根据按需设岗的原则,完善岗位聘任制度,设立了专业带头人、专业负责人及有关关键岗位,并发放相应津贴。制订以教学质量和业绩为标准的院内职务聘任办法。第二,按照按需聘用的原则,改革了编外人员的管理办法,学院将师资划分为“在编教师”和“编外教师”两大类,配套出台了《广东交通职业技术学院关于编外人员管理的若干决定》以及《广东交通职业技术学院人事代理制人员管理细则》。此类教师在薪酬、福利待遇发放上和在编教师适当有所差别。对符合条件、成绩突出、德艺双馨的编外教师,可择优转为学院在编人员。这两个文件的出台,科学合理地解决了高校职业单位人事编制和办学规模不断扩大之间不适应的带来的矛盾,也为学院人事制度改革工作注入了新的活力。第三,按照按岗计酬的原则,对原来的“大锅饭”分配方式进行了彻底改革,设立岗位津贴和岗位奖金,明确不同职务岗位教师在聘期内应完成的教学科研工作任务和所得报酬,发挥经济杠杆作用,建立健全与教师学术水平、履行的职责和实际贡献相适应的津贴发放制度,真正做到“多劳多得,优质高酬”。第四,根据兼职教师流动性较大等特点,建立兼职教师资源库,对其实施动态管理。
同时,学院还通过切实推进两级管理体制改革,建立师资队伍目标管理责任制,成立学院师资队伍建设领导小组,构建学院、二级学院(部、中心)两级负责的网络和责任制。按照相对稳定、合理流动、资源共享的原则,探索建立相对稳定和有序流动相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、人事代理、专职外聘和聘任兼职等多种途径,拓宽教师来源渠道,促进教师资源的合理配置和有效利用。
3.机制优化,形成多层面、多方参与的师资发展机制。
学院从优化各层面管理运行机制,拓展多途径的师资培养机制,注重考评机制与激励机制的有机结合,关注新教师成长和教师心理健康,形成了多层面、多方参与的师资发展机制。
在管理运行方面,通过进一步明确职责、合理分工,使得各个层面形成合力,共同推进师资发展。学院层面主要对师资进行统筹管理,制定各种师资发展战略和发展规划;人事、财务、教务等职能部门则出台具体的师资管理办法和相关规定,分工协作,协调处理各项与师资队伍相关的工作;各教学二级学院(系)具体负责各种师资队伍引进、培养等管理工作。在培养机制方面,学院采取请进来、走出去、在校内组织各种研修和竞赛活动等方式,广拓渠道提高师资队伍的综合素养。学院先后多次派遣专业带头人、中青年骨干教师到相关院校、企事业单位进行培训和锻炼。例如,2009年,学院利用暑假派出48名教师到新加坡南洋理工学院培训学习,派出70多名教师到香港理工学院培训学习,派出60名教师到国内高职培训基地培训学习,并将国内知名的高职教育专家邀请来院做高职教育教学的专题讲座,且在校内组织开展校内研修班、教学技能大赛、说课比赛等,进一步强化教师的教学能力训练,提高教师队伍的综合素养。在考评激励机制方面,学院将考评机制与机制机制有机融合,采取多主体,包括学生、企业、学校管理方和同行等多方面,对教师的理论教学质量、工作态度、顶岗实习指导学生情况以及开展教学科技服务等工作进行全面考核,其考评结果用于多种途径,是教师岗位津贴、职称竞升、职务竞聘的重要依据,也是校内执行低职高聘和促进教师专业成长的主要指标。
同时,针对高职院校因发展过快,新教师快速成长问题日益突出以及教师心理调适与健康问题,学院从实际情况出发,形成了有效的新教师培养机制和教师心理健康援助机制。在对新教师培养上,学院采取了包括“1 1”校内导师制,在校内组织开展了包括高职教育理念、教学设计方法等教学培训课程,规定新任专业教师必须在第一年至少在企业顶岗锻炼3个月以上,出台“新教师教学质量进步奖”等方面的规定和激励机制,使新教师尽快成长,成为一名胜任高职教育教学要求的优秀青年教师。在教师心理健康援助上,通过引入企业广泛采用的心理援助项目(EAP),以学院心理健康中心为依托,设立专门的教师心理健康咨询站,为教职员工提供学生管理、人际沟通、目标管理、时间管理、情绪管理以及人格发展等多方面的专业技能培训和咨询服务,帮助解决教职员工及其家庭成员的存在的各种心理和行为问题,提高其工作满意度和工作效率。
4.模式创新,探索校企互动、置换培训的师资发展模式。
如何寻求有效的途径,促进专业教师和企业技术人员在校企之间合理流动,发展“专兼结合”的高职师资队伍一直是高职院校师资队伍建设的重要问题。为此,学院借鉴师范院校比较成熟的教师教育实践模式,从高职院校校企合作师资培养的实际情况出发,探索形成了“校企合作、置换培训”的师资发展模式。该模式是由高职院校和企业本着互惠互利的原则,根据企业发展的客观需求和高职院校教育教学的需要,校企双方签订合作协议,高职院校聘请合作企业专业技术人员担任兼职教师并在学校接受一段时间的教学方法培训,并承担具体的教育教学工作,学校相应地派遣专任教师在企业置换人员的岗位顶岗锻炼,解决企业生产技术问题,锻炼专任教师生产实践能力的一种师资培养模式。
基于置换培训的改革理念,学院首先建立了专门置换培训的组织管理机构。学院依托已有的校企合作发展理事会,设置了专门的“双师”师资培养合作项目办公室,并由学院领导、企业管理人员及学院的人事、教务管理人员共同组成“师资队伍置换培训工作小组”,具体负责置换培训工作的组织、实施和考评工作。其次,以“共赢”为基点,建立有效的置换培训运行机制。学院从寻找企业需求与院校需求的交点出发,在置换培训中将双方利益有机结合起来。例如,把专任教师在为企业承担技术开发过程中与培养教师教学能力结合起来,为企业提供员工培训和岗位资格标准开发,并且与院校的专业设置和课程开发结合起来;而在兼职教师授课过程中就把合作企业的独特文化、新员工培训结合起来。再次,学院对置换培训工作进行了具体的部署,细化其合同管理、时间管理、规模管理和薪酬管理,确保专任教师在三年内至少在企业参加不少于半年的实践锻炼、兼职教师能够接受较为系统的教育教学方法培训,使得置换培训在学院师资培养中发挥积极成效。
三、成效显著,师资队伍建设稳步发展
经过近十年的改革与建设,学院师资队伍建设在专任教师队伍素质提升、兼职教师队伍发展、教学团队形成和优秀师资培养方面均取得了明显的成效。
1.专任教师队伍素质稳步提升。
通过近年来的积极引进和培养人才,学院的师资队伍无论从规模还是从质量上均有了较大的发展,尤以最近三年最为明显。目前,学院共有各类教职员工950多人,其中,在册教职工480多人,合同制职工175人,实训指导教师298人。具有高级职称教师占专任教师的比例32%,包括教授19人,青年教师中有硕士研究生以上学历占青年教师总数的40%,包括博士以上学历者20人。“双师型”结构比例占专业课教师的72.4%。
2.兼职教师队伍稳定、快速发展。
在兼职教师队伍方面,通过加强校企合作,深入企事业一线技术岗位拓展来源渠道,建立兼职教师资源库,学院的兼职教师队伍得到了快速的发展。学院建立的兼职教师库中已经有1000多名教师信息,为学院聘用优秀的兼职教师提供了强有力的支撑。目前,学院从粤港澳大型企事业单位中聘请了498名较为稳定的校外兼职教师,且多数兼职教师均为企业的技术骨干,具有中级以上专业技术职称,专兼比例接近了1:1。
3.专业教学团队初步形成。
在教学团队建设方面,目前,学院的主干专业和重点专业基本形成了一支专兼结合、职称、年龄和学历结构较为合理的教学团队,主要的专业教学团队包括:汽车应用技术专业教学团队、道路桥梁施工技术专业教学团队、物流运输管理专业教学团队、机电类专业教学团队等。
4.优秀师资建设初见成效。
在高水平师资建设方面,学院目前拥有2名省级教学名师、2名全国交通职业教育专业带头人、6名广东省高校“千百十”工程校级培养对象,省交通厅专家委员会委员1人,交通行业评标专家15人,广东省劳动厅技能鉴定专家11人。先后有5名教师分别荣获“省五一劳动奖章” “南粤优秀教师” “南粤优秀教育工作者”等荣誉称号。
四、结语
高职师资队伍建设是一项复杂的系统工程,这不仅需要高职院校自身的努力,还需要政府、行业以及社会在政策、组织和资金等方面的广泛支持,在更广阔的视域上寻求有效的发展途径,包括以地方政府为依托建立区域性的师资培养和共享平台,以行业为依托建立行业性的师资队伍建设合作与经验交流平台,进一步促进高职院校师资队伍的健康发展。
(作者单位:广东交通职业技术学院)
参考文献:
[1]王素芳.高职院校师资队伍存在的问题及对策分析[J].教育与职业,2007,(2).
[2]徐平利.工学互动组合“重构高职教育双师型教学团队的新思路[J].教育发展研究,2007,(2).
[3]王清连.职业教育师资培养的“双岗实习、置换培训”实习模式的理论与探索[J].河南科技学院学报(自然科学版),2008,(9).
[4]何锐连.高职院校人事制度改革的思考与实践[J].中国高教研究,2006,(7).
责任编辑朱守锂