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摘要：供给侧改革是我国重要政策改革中重要的改革之一。文章主要研究供给侧改革背景下的中国企业人力资源的效能，对其现状进行介绍，找出问题，并针对问题提出相应的对策和建议。
关键词：供给侧改革；中国企业；人力资源效能
1选题背景
1978年，我国15岁到64岁年龄的劳动力比重为57.99%，但到2000年，短短二十多年的时间，15岁到64岁年龄的劳动力比重就上升到了70.1%，到2010年这个比重达到74.5%。不难看出，我国的劳动力人口实现了稳健的增长。但是，根据学者蔡坊的研究我们可以看出，我国在2010年左右已经到了人口的无限供给的转折点，即“人口供给拐点”的到来。劳动力无限供给的人口基础的逐渐消失，人口红利也就随着消失殆尽。
伴随劳动力红利的逐渐消失以及供给侧改革的背景，我国企业必须要释放“人才红利”，必须不断强化、提升人力资源效能，以劳动生产率的提高来持续释放核心人力资源的价值创造率。
2中国企业人力资源效能现状
我国企业的人力资源效能较低，主要表现在两个方面，劳动生产率较低；我国企业实体经济较惨淡。我国劳动生产率在世界范围内都是比较偏低的，是美国劳动生产率的的一半，是日本劳动生产率的1/10，也低于印度、中东地区、拉美国家等。
我国企业实体经济较惨淡，出现了企业转移和倒闭的情况。比如，富士康，作为全球著名的中国电子产业，花大手笔进军印度市场；服装行业由于举步维艰和需求大幅度下降的情况，许多老板欠资跑路，大量的订单跑向人工成本比我国低廉的东南亚等国家。庄吉集团作为纺织行业的巨头，其于2015年破产；济南国棉一厂作为100年的纺织老厂也破产；浙江红剑集团作为世界五百强也传出破产倒闭消息。
3中国企业提高人力资源效能的建议
3.1明确企业人力资源管理目标
制定企业明确的人力资源管理目标，不断挖掘企业员工的潜能，使其人力资源效能最大化发挥。而且我国企业的管理者平時需要积极主动地与员工进行沟通和交流，了解员工的生活和心理状态，切实帮助员工减轻心理负担和压力，使其能够轻松开展工作，进而提高企业人力资源效能。
3.2推动企业人力资源管理观念和思维的塑造
基于我国供给侧改革的背景，企业应该重新塑造其人力资源的理念和思维，以市场化改革为导向，完善其用人的机制，激发员工的人力资源潜能；树立正确的战略思维，变革传统的思维，以本企业的企业文化、规划发展等为依据，制定企业人力资源发展规划，学习先进的国内外企业人力资源管理的方法，变革自身的不利于企业提高人力资源效能的思维和方法，塑造企业人力资源管理观念和思维，从而更好地提高人力资源效能。
3.3拓宽企业人才供应思维和渠道
我国企业要不断创新人才供应思维和渠道，突破人才供给的国别、区域、行业、企业等局限，拓宽人才供应的思维和渠道。我国企业在招聘和引进人才时，必须要确立全球市场与全球人才资源运筹思维，要敢于从全球去挖掘顶尖人才，使全球人才为企业所用。基于我国供给侧改革的背景，作为企业来讲，要回归人才的“客户需求导向”，就是要搞清楚企业招聘一个员工来到底为了实现什么目的，要真正实现企业招聘的员工是解决企业发展的某些需求。同时，企业对人才的使用要本着“不求所有，但求所用”，要实现人才的按需匹配，而非简单地占有和拥有人才。总之，企业通过拓宽人才供应的思维和渠道，促进其人力资源效能的提高。
3.4完善企业人力资源管理的的激励制度
基于我国供给侧改革的背景，我国企业应该着重思考并清楚认识到人力资本与货币资本之间的关系。在如今的互联网时代，人力资本尤其是知识型员工在企业中的地位越来越高，因此我国企业应该不断完善企业人力资源管理的激励制度。要健全企业员工的绩效考核体系，使员工的绩效考核真正与薪酬紧密挂钩。除此之外，企业要为员工设计良好的职业规划，进而提高员工的工作积极性和对企业的认同感，提高企业的人力资源效能，促进企业的不断发展。
关键词：供给侧改革；中国企业；人力资源效能
1选题背景
1978年，我国15岁到64岁年龄的劳动力比重为57.99%，但到2000年，短短二十多年的时间，15岁到64岁年龄的劳动力比重就上升到了70.1%，到2010年这个比重达到74.5%。不难看出，我国的劳动力人口实现了稳健的增长。但是，根据学者蔡坊的研究我们可以看出，我国在2010年左右已经到了人口的无限供给的转折点，即“人口供给拐点”的到来。劳动力无限供给的人口基础的逐渐消失，人口红利也就随着消失殆尽。
伴随劳动力红利的逐渐消失以及供给侧改革的背景，我国企业必须要释放“人才红利”，必须不断强化、提升人力资源效能，以劳动生产率的提高来持续释放核心人力资源的价值创造率。
2中国企业人力资源效能现状
我国企业的人力资源效能较低，主要表现在两个方面，劳动生产率较低；我国企业实体经济较惨淡。我国劳动生产率在世界范围内都是比较偏低的，是美国劳动生产率的的一半，是日本劳动生产率的1/10，也低于印度、中东地区、拉美国家等。
我国企业实体经济较惨淡，出现了企业转移和倒闭的情况。比如，富士康，作为全球著名的中国电子产业，花大手笔进军印度市场；服装行业由于举步维艰和需求大幅度下降的情况，许多老板欠资跑路，大量的订单跑向人工成本比我国低廉的东南亚等国家。庄吉集团作为纺织行业的巨头，其于2015年破产；济南国棉一厂作为100年的纺织老厂也破产；浙江红剑集团作为世界五百强也传出破产倒闭消息。
3中国企业提高人力资源效能的建议
3.1明确企业人力资源管理目标
制定企业明确的人力资源管理目标，不断挖掘企业员工的潜能，使其人力资源效能最大化发挥。而且我国企业的管理者平時需要积极主动地与员工进行沟通和交流，了解员工的生活和心理状态，切实帮助员工减轻心理负担和压力，使其能够轻松开展工作，进而提高企业人力资源效能。
3.2推动企业人力资源管理观念和思维的塑造
基于我国供给侧改革的背景，企业应该重新塑造其人力资源的理念和思维，以市场化改革为导向，完善其用人的机制，激发员工的人力资源潜能；树立正确的战略思维，变革传统的思维，以本企业的企业文化、规划发展等为依据，制定企业人力资源发展规划，学习先进的国内外企业人力资源管理的方法，变革自身的不利于企业提高人力资源效能的思维和方法，塑造企业人力资源管理观念和思维，从而更好地提高人力资源效能。
3.3拓宽企业人才供应思维和渠道
我国企业要不断创新人才供应思维和渠道，突破人才供给的国别、区域、行业、企业等局限，拓宽人才供应的思维和渠道。我国企业在招聘和引进人才时，必须要确立全球市场与全球人才资源运筹思维，要敢于从全球去挖掘顶尖人才，使全球人才为企业所用。基于我国供给侧改革的背景，作为企业来讲，要回归人才的“客户需求导向”，就是要搞清楚企业招聘一个员工来到底为了实现什么目的，要真正实现企业招聘的员工是解决企业发展的某些需求。同时，企业对人才的使用要本着“不求所有，但求所用”，要实现人才的按需匹配，而非简单地占有和拥有人才。总之，企业通过拓宽人才供应的思维和渠道，促进其人力资源效能的提高。
3.4完善企业人力资源管理的的激励制度
基于我国供给侧改革的背景，我国企业应该着重思考并清楚认识到人力资本与货币资本之间的关系。在如今的互联网时代，人力资本尤其是知识型员工在企业中的地位越来越高，因此我国企业应该不断完善企业人力资源管理的激励制度。要健全企业员工的绩效考核体系，使员工的绩效考核真正与薪酬紧密挂钩。除此之外，企业要为员工设计良好的职业规划，进而提高员工的工作积极性和对企业的认同感，提高企业的人力资源效能，促进企业的不断发展。