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科学合理的人力资源管理方法能够极大提升劳动生产力的效率，经济学作为一门研究生产资源如何合理配置的学科，将其运用于人力资源管理中，能够帮助企业用最小的付出换取最大的收益，最终实现经济效益和社会效益最大化。当前部分企业人力资源管理过程中存在思想理念陈旧、管理形式落后、激励机制不完善等现实问题，极大影响了企业人力资源的合理配置和优化管理。对此，企业需从转变理念、优化资源合理配置和完善考核机制等方面分析企业人力资源管理中的经济学应用路径，有效提升企业人力资源管理效率。
随着社会进步和经济提升，企业越来越意识到人才是发展的根本要素，人力资源也逐渐成为管理领域最受关注和重视的部门。而且学界也对企业人力资源这一内容陆续进行了相关研究和探索，发现当前人力资源在我国发展起步相对较晚，相关研究基础较为薄弱，这为企业发展和创新人力资源管理模式提出了更高的要求。现代人力资源管理经历了从传统人事管理到人力资源管理的过程，在资本主义发展进程中企业最先派生出了专门的人事管理机构，负责人事相关工作，之后到20世纪50年代，开始出现了人力资源管理这一名词，众多企业于是将人事相关工作合并为人力资源管理，这一变化标志着人类对企业人事管理认知是不断变化和演进的过程。
一、人力资源管理中的经济学原理
人力资源管理职能的变化和完善是伴随着各种管理思潮的演化而发展起来的，时至今日，人力资源管理中的职能已经十分繁多，人力资源管理的相关研究也是五花八门，但所有的人力资源管理内容都可统一规制为人与人、人与事的相互配合等问题。从经济学上分析，人力资源管理研究主要是通过使用一系列较为科学合理的方式进行人才培训、人才安置和人物配置，以实现资源的合理优化。这一过程中能够将一些具有管理能力、创造能力的人才安排到适当的岗位，做到人尽其才。
（一）人才资源合理配置
总体来看，人力资源管理和经济学的相关研究大致分为两类内容，专门研究人力资源管理问题的经济内容以及借助经济学的方法对人力资源中的问题进行研究。但无论是哪种类型，都需要研究企业人才资源合理配置的问题。由此可见，人力资源管理主要解决的是人才配置问题。经济学是能够根据企业人才资源分配现状，对人才资源进行合理配置，并将人才优势发挥到最大效用的学科。因此企业在管理过程中，对人员合理配置问题高度重视，雇佣什么样的员工，以及如何将他安排到一个合理的岗位，充分发挥员工的特长，做到人岗匹配，成为人力资源管理的核心问题。
（二）职员考核客观高效
经济学的核心是用最小的成本实现最大的收益，所以在人力资源管理中，构建公平高效的考核体系促进企业实现效益最大化对组织发展至关重要。如今在信息不完全的条件下，很多企业的考核体系无法体现员工之间的薪酬差别、能力差别，由此引起员工满意度下降，组织承诺下降，甚至造成核心人员流失的现象。这样不仅产生的考核效果不理想，而且会浪费企业人力财力物力等资源，给企业造成严重经济损失，不利于企业利润最大化的目的。因此从经济学角度分析，客观高效的考核体系，能够让员工薪酬和能力产生差距，以激励员工工作积极性。
（三）绩效评估最优化
边际效应递减规律是经济学中的一个重要原理，简单地说就是随着投入的增加，开始的时候收益会很高，越到后来收益值就越少。目前在人力资源管理工作中，企业使用加薪或奖金方式加强员工管理虽然能够一定程度上完成绩效指标，但根据边际效用递减规律分析，不断连续使用加薪和奖金的物质激励效果反而会下降，如此不利于员工绩效评估的最优化。因此企业在人力资源管理过程中，针对内部人力资源组织结构现状和管理目标，综合应运精神激励和竞争激励等多种激励方式来提高员工的工作积极性，保质保量完成工作任务，实现对企业绩效评估体系合理优化，从而促进组织战略目标的实现。
二、经济学视角下人力资源管理中的现实问题
人力资源管理的主要任务是负责人力资源规划与分析工作，合理公平地贯彻平等员工管理原则。这一职能是伴随着社会各种管理思潮的变化而不断完善形成的，虽然在很多时候实际执行具有一定的局限性，但由经济学主导的人力资源管理元素这一大方向是正确的。当前部分企业在人力资源管理过程中，并未设置人力资源管理部门或者人力资源管理机制不够完善，致使管理中的诸多问题十分明显，尤其是经济学元素的渗透性不足，员工缺乏合理规划配置资源的理念，极大影响了企业总体综合发展。
（一）思想理念较为陈旧且落后
目前基于经济学视角下的人力资源管理工作中，面临思想理念陈旧单一的问题。比如企业相关管理人员和员工缺乏对人力管理经济学的正确认知，片面认为经济学原理较为抽象，而人力资源管理内容具有不固定性，二者无法有效融合。在平时人力资源开发与管理工作中，其仍然以传统直系管理理念和管理方式为主，分析人事管理经济学内容也只是从浅层次层面出发，并未深挖经济学中人才合理配置、绩效评估等问题，使得内部员工并未对经济学人力资源管理方式加以重视，工作态度以及工作理念亟待改进。
（二）管理规划流于形式且单一
当前在部分企业人力资源管理中暴露出管理机制不够完善的问题，未能全面将经济学原理和作用贯穿到企业人力资源发展规划过程中，也还未完善相关管理规划制度，比如人力资源内部考勤制度、责任分工制度、薪酬绩效等制度，导致人力资源中管理经济学方法应用效果不够良好，难以促进人力资源管理工作稳定发展。另外，当前部分企业由于经济条件受限，人力资源管理部門中的职位分工较为模糊，平时是由企业管理人员或者相关负责人直接管理人力资源工作，导致该部门管理混乱、责任分工不明确等现象。而且其在人力资源规划与实施方面，并未建立起经济适用的动态调整机制，也未及时引进信息技术进行人力管理，导致企业人力资源管理质量有所欠缺。
（三）人力资源绩效考核体系不够完善
当前部分企业人力资源管理中员工绩效考核流于形式，绩效考核效果不理想。企业中各部门对绩效考核这一工作内容的管理环境不够熟悉，各领导管理工作中的日常绩效管理与员工管理没有较大关联，造成员工绩效考核存在“走过场”现象。而且由于受传统企业人事管理方式的影响，对人力资源绩效管理工作的认知较为不足，在实际执行绩效考核时落实流程不认真、落实效果不明显。由此使得企业人力资源管理部门中的绩效考核体系科学性不强，难以服众。 三、经济学视角下人力资源管理完善策略
人力资源管理作为管理领域中相对较为新颖的概念，越来越受到社会大众和企业的重视，其内在价值也随着社会发展和时间推移逐渐得到肯定和关注。而且作为一门综合性较强的专业管理学科，人力资源管理中包含了管理学、经济学、法学等多学科内容，因此对专业人才需求也较大。当前部分企业人力资源管理过程中，经济学原理运用深度和广度不够，运用效果不够理想，存在诸多管理困境，极大制约了该领域的发展。对此企业可从全方位、多层次角度积极探索有效管理对策，通过经济学原理助力企业人力资源管理。
（一）更新人力资源管理理念
随着近年来我国企业人力资源工作的不断完善，大量中小企业都纷纷设立了人力资源岗位和部门，为企业人事工作提供了场所和基本条件。但在实际运行中还存在理念不足问题，需要企业从思想上渗透人力资源管理理念，提升员工自觉管理意识和工作创新意识。具体可定期对企业员工进行思想教育，比如可开展人力资源思想交流会、经济适用管理研讨会，要求各部门组织员工开展人力资源知识学习，提升其管理理论基础。同时还要加强政策宣传工作，在企业楼道、餐厅、办公室等场所张贴人力资源管理理念和企业文化运营理念，在潜移默化中渗透人力资源管理思想。
（二）加强人力资源管理规划
针对当前企业人力资源管理规划不足问题，企业需完善相应的管理制度，方能确保企业人力资源管理工作的有序进行。首先，企业相关管理人员需根据企业人员结构、业务流程等内容制定人力资源组织保障制度。比如企业管理人员在工作时，可创建内外联动合作机制，将企业人才需求和社会效益目標相结合，做好人力资源宣传和推广工作，还可定期对员工开展业务培训、技能培训、思想培训等工作，做好人力资源后勤制度服务。其次，企业管理人员还需创新人力资源管理模式，不仅要将员工晋升资格、技能培训、绩效管理、岗位调整等制度内容进行量化，同时还要完善企业文化制度，定期组织员工到外进行团建旅游、文化学习等活动，增强员工的归属感。
（三）完善人力资源绩效考核
企业应完善人力资源管理中的绩效管理内容，制定切实可行的绩效考核体系。首先，制定绩效考核计划。企业开展绩效考核之前，需明确绩效目标，比如可根据企业工作业务目标和员工数量进行具体绩效规划，明确每一位员工的绩效考核指标，从而有针对性地开展绩效考核机制。其次，企业需制定绩效考核标准。比如可针对员工出勤率、工作态度、工作表现、文化程度等指标进行公平量化，并与员工晋升机制、各层级部门领导的切身利益相挂钩，强化其考核重视程度。同时在绩效考核体系中，还要融入员工自评、全体互评、领导他评等方式，践行绩效考核流程的可行性与合理性，最终确定绩效考核标准。
四、结语
企业人力资源管理对于企业今后改革与发展有着至关重要的作用，人力资源管理质量的好坏能够直接影响到企业经济效益和社会效益。而经济学原理的渗透能够帮助企业更好地优化人才资源、业务资源和薪酬资源等内容，带动企业持续发展。因此企业在今后改革创新中，要合理运用经济管理学理论知识，构建专业的人力资源管理团队，促使企业经济效益和社会效益实现双重提升。
（作者单位：山西省吕梁市离石区工伤保险管理服务中心）
随着社会进步和经济提升，企业越来越意识到人才是发展的根本要素，人力资源也逐渐成为管理领域最受关注和重视的部门。而且学界也对企业人力资源这一内容陆续进行了相关研究和探索，发现当前人力资源在我国发展起步相对较晚，相关研究基础较为薄弱，这为企业发展和创新人力资源管理模式提出了更高的要求。现代人力资源管理经历了从传统人事管理到人力资源管理的过程，在资本主义发展进程中企业最先派生出了专门的人事管理机构，负责人事相关工作，之后到20世纪50年代，开始出现了人力资源管理这一名词，众多企业于是将人事相关工作合并为人力资源管理，这一变化标志着人类对企业人事管理认知是不断变化和演进的过程。
一、人力资源管理中的经济学原理
人力资源管理职能的变化和完善是伴随着各种管理思潮的演化而发展起来的，时至今日，人力资源管理中的职能已经十分繁多，人力资源管理的相关研究也是五花八门，但所有的人力资源管理内容都可统一规制为人与人、人与事的相互配合等问题。从经济学上分析，人力资源管理研究主要是通过使用一系列较为科学合理的方式进行人才培训、人才安置和人物配置，以实现资源的合理优化。这一过程中能够将一些具有管理能力、创造能力的人才安排到适当的岗位，做到人尽其才。
（一）人才资源合理配置
总体来看，人力资源管理和经济学的相关研究大致分为两类内容，专门研究人力资源管理问题的经济内容以及借助经济学的方法对人力资源中的问题进行研究。但无论是哪种类型，都需要研究企业人才资源合理配置的问题。由此可见，人力资源管理主要解决的是人才配置问题。经济学是能够根据企业人才资源分配现状，对人才资源进行合理配置，并将人才优势发挥到最大效用的学科。因此企业在管理过程中，对人员合理配置问题高度重视，雇佣什么样的员工，以及如何将他安排到一个合理的岗位，充分发挥员工的特长，做到人岗匹配，成为人力资源管理的核心问题。
（二）职员考核客观高效
经济学的核心是用最小的成本实现最大的收益，所以在人力资源管理中，构建公平高效的考核体系促进企业实现效益最大化对组织发展至关重要。如今在信息不完全的条件下，很多企业的考核体系无法体现员工之间的薪酬差别、能力差别，由此引起员工满意度下降，组织承诺下降，甚至造成核心人员流失的现象。这样不仅产生的考核效果不理想，而且会浪费企业人力财力物力等资源，给企业造成严重经济损失，不利于企业利润最大化的目的。因此从经济学角度分析，客观高效的考核体系，能够让员工薪酬和能力产生差距，以激励员工工作积极性。
（三）绩效评估最优化
边际效应递减规律是经济学中的一个重要原理，简单地说就是随着投入的增加，开始的时候收益会很高，越到后来收益值就越少。目前在人力资源管理工作中，企业使用加薪或奖金方式加强员工管理虽然能够一定程度上完成绩效指标，但根据边际效用递减规律分析，不断连续使用加薪和奖金的物质激励效果反而会下降，如此不利于员工绩效评估的最优化。因此企业在人力资源管理过程中，针对内部人力资源组织结构现状和管理目标，综合应运精神激励和竞争激励等多种激励方式来提高员工的工作积极性，保质保量完成工作任务，实现对企业绩效评估体系合理优化，从而促进组织战略目标的实现。
二、经济学视角下人力资源管理中的现实问题
人力资源管理的主要任务是负责人力资源规划与分析工作，合理公平地贯彻平等员工管理原则。这一职能是伴随着社会各种管理思潮的变化而不断完善形成的，虽然在很多时候实际执行具有一定的局限性，但由经济学主导的人力资源管理元素这一大方向是正确的。当前部分企业在人力资源管理过程中，并未设置人力资源管理部门或者人力资源管理机制不够完善，致使管理中的诸多问题十分明显，尤其是经济学元素的渗透性不足，员工缺乏合理规划配置资源的理念，极大影响了企业总体综合发展。
（一）思想理念较为陈旧且落后
目前基于经济学视角下的人力资源管理工作中，面临思想理念陈旧单一的问题。比如企业相关管理人员和员工缺乏对人力管理经济学的正确认知，片面认为经济学原理较为抽象，而人力资源管理内容具有不固定性，二者无法有效融合。在平时人力资源开发与管理工作中，其仍然以传统直系管理理念和管理方式为主，分析人事管理经济学内容也只是从浅层次层面出发，并未深挖经济学中人才合理配置、绩效评估等问题，使得内部员工并未对经济学人力资源管理方式加以重视，工作态度以及工作理念亟待改进。
（二）管理规划流于形式且单一
当前在部分企业人力资源管理中暴露出管理机制不够完善的问题，未能全面将经济学原理和作用贯穿到企业人力资源发展规划过程中，也还未完善相关管理规划制度，比如人力资源内部考勤制度、责任分工制度、薪酬绩效等制度，导致人力资源中管理经济学方法应用效果不够良好，难以促进人力资源管理工作稳定发展。另外，当前部分企业由于经济条件受限，人力资源管理部門中的职位分工较为模糊，平时是由企业管理人员或者相关负责人直接管理人力资源工作，导致该部门管理混乱、责任分工不明确等现象。而且其在人力资源规划与实施方面，并未建立起经济适用的动态调整机制，也未及时引进信息技术进行人力管理，导致企业人力资源管理质量有所欠缺。
（三）人力资源绩效考核体系不够完善
当前部分企业人力资源管理中员工绩效考核流于形式，绩效考核效果不理想。企业中各部门对绩效考核这一工作内容的管理环境不够熟悉，各领导管理工作中的日常绩效管理与员工管理没有较大关联，造成员工绩效考核存在“走过场”现象。而且由于受传统企业人事管理方式的影响，对人力资源绩效管理工作的认知较为不足，在实际执行绩效考核时落实流程不认真、落实效果不明显。由此使得企业人力资源管理部门中的绩效考核体系科学性不强，难以服众。 三、经济学视角下人力资源管理完善策略
人力资源管理作为管理领域中相对较为新颖的概念，越来越受到社会大众和企业的重视，其内在价值也随着社会发展和时间推移逐渐得到肯定和关注。而且作为一门综合性较强的专业管理学科，人力资源管理中包含了管理学、经济学、法学等多学科内容，因此对专业人才需求也较大。当前部分企业人力资源管理过程中，经济学原理运用深度和广度不够，运用效果不够理想，存在诸多管理困境，极大制约了该领域的发展。对此企业可从全方位、多层次角度积极探索有效管理对策，通过经济学原理助力企业人力资源管理。
（一）更新人力资源管理理念
随着近年来我国企业人力资源工作的不断完善，大量中小企业都纷纷设立了人力资源岗位和部门，为企业人事工作提供了场所和基本条件。但在实际运行中还存在理念不足问题，需要企业从思想上渗透人力资源管理理念，提升员工自觉管理意识和工作创新意识。具体可定期对企业员工进行思想教育，比如可开展人力资源思想交流会、经济适用管理研讨会，要求各部门组织员工开展人力资源知识学习，提升其管理理论基础。同时还要加强政策宣传工作，在企业楼道、餐厅、办公室等场所张贴人力资源管理理念和企业文化运营理念，在潜移默化中渗透人力资源管理思想。
（二）加强人力资源管理规划
针对当前企业人力资源管理规划不足问题，企业需完善相应的管理制度，方能确保企业人力资源管理工作的有序进行。首先，企业相关管理人员需根据企业人员结构、业务流程等内容制定人力资源组织保障制度。比如企业管理人员在工作时，可创建内外联动合作机制，将企业人才需求和社会效益目標相结合，做好人力资源宣传和推广工作，还可定期对员工开展业务培训、技能培训、思想培训等工作，做好人力资源后勤制度服务。其次，企业管理人员还需创新人力资源管理模式，不仅要将员工晋升资格、技能培训、绩效管理、岗位调整等制度内容进行量化，同时还要完善企业文化制度，定期组织员工到外进行团建旅游、文化学习等活动，增强员工的归属感。
（三）完善人力资源绩效考核
企业应完善人力资源管理中的绩效管理内容，制定切实可行的绩效考核体系。首先，制定绩效考核计划。企业开展绩效考核之前，需明确绩效目标，比如可根据企业工作业务目标和员工数量进行具体绩效规划，明确每一位员工的绩效考核指标，从而有针对性地开展绩效考核机制。其次，企业需制定绩效考核标准。比如可针对员工出勤率、工作态度、工作表现、文化程度等指标进行公平量化，并与员工晋升机制、各层级部门领导的切身利益相挂钩，强化其考核重视程度。同时在绩效考核体系中，还要融入员工自评、全体互评、领导他评等方式，践行绩效考核流程的可行性与合理性，最终确定绩效考核标准。
四、结语
企业人力资源管理对于企业今后改革与发展有着至关重要的作用，人力资源管理质量的好坏能够直接影响到企业经济效益和社会效益。而经济学原理的渗透能够帮助企业更好地优化人才资源、业务资源和薪酬资源等内容，带动企业持续发展。因此企业在今后改革创新中，要合理运用经济管理学理论知识，构建专业的人力资源管理团队，促使企业经济效益和社会效益实现双重提升。
（作者单位：山西省吕梁市离石区工伤保险管理服务中心）