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摘 要：文章以青岛海洋技师学院为例，对中职教师师资培训工作的现状和存在问题进行了论述，对教师参加培训的意愿和需求进行了分析，提出了完善师资培训体系的相应对策，从培训管理制度、培训模式、课程内容、培训教师、效果评估等方面对中等职业学校师资培养工作进行了探索，以便于中职师资培训迈入持久、深入、有力发展的新天地。
关键词：中等职业学校；师资培训；完善；培训体系
中等职业学校的发展离不开一支高素质、高质量、高水平的教师队伍，为了提升教师个人素质和教学能力，改善教师队伍的整体素质，2005年颁布的《国务院关于大力发展职业教育的决定》中要求：加强师资队伍建设，实施职业院校教师素质提高计划[1]。自“十一五”以来，国家一系列中等职业学校教师培养培训政策的出台、实施，较大程度的提高了中等职业学校教师的队伍建设。教育部、财政部实施了中等职业学校教师素质提高计划，先后在全国建立了99个国家级职教教师师资培训基地，国家和省级层面共完成15万多人的专业骨干教师培训，有力的促进了我国中职教育的发展，在很大程度上提高中等职业教育师资队伍的水平。
以青岛海洋技师学院为例，自2012年以来学院积极响应国家政策，并以第二批国家中职示范校建设为契机，实施人才强校战略，开展名师、双师、青蓝三大工程。通过继续教育、研究生进修、企业顶岗实习等多种途径，打造高学历、高职称、职业技能高和具有企业 实践资历的“三高一资历”教师队伍。5个重点专业两年培养专业带头人15名、骨干教师29名、双师比例达到95%，研究生比例达到专任教师的20%，师资队伍的整体素质明显提升。
尽管如此，由于制度、经济、文化等多方面原因的制约，中等职业学校教师素质提升的长效机制远未形成，中等职业学校教师特别是“双师型”教师数量少、素质不高等问题依然存在，因此，反思中等职业学校师资培训中出现的问题，并针对问题进行探索，找出相应的对策和解决方案显得尤为迫切。
1 反思师资培训中存在的问题
1.1 管理制度不健全
随着教育体制改革的深入，中职教育面临新的机遇和挑战。其中一个突出的矛盾是传统的中等职业师资培训模式已经不适应我国社会发展的需要。受训教师数量少、范围窄、缺乏科学的管理，难以适应中等职业教育的形式和要求；同时随着社会的日益发展，职业岗位内涵发生改变，需要中职教师具备与时俱进的教学能力，这就要求确立终身培养培训制度，而相关的制度却一直未能建立或得到完善。
1.2 课程内容没有针对性，培训缺乏系统性
中职教师大体分为三个类别：文化课教师、专业课教师、实习指导教师。三种教师要实现的教学目标以及在校期间所担任的教学任务是不同的，而传统的中职教师培训往往是一刀切，导致部分老师专业不对口。中职教师大多数是高校毕业后直接就迈向了教师岗位，不仅缺乏任教经验，也缺乏专业技能和职业教育理念，青岛海洋技师学院近十年中录取的近几十名专业教师，80%都是高校应届毕业生，仅6人具有企业工作经历。例如，有的参训老师教船舶管理，但此前从来没有海上工作的经验，在上课的过程中，他能教给学生的只有课本上的知识理论和一些道听途说的经验；而对于部分具备丰富专业技能的老师来说，理论水平不高往往是影响教学水平的软肋，以往的教师培训往往缺乏系统性，因此只有将理论知识、专业技能、教学教法的培训有机的结合起来，以职业活动为主线，以培养职业能力为本位，才能培养出真正的“双师型”中职教师队伍。
1.3 培训模式单一落后，缺乏长远规划
中等职业学校肩负着为祖国培养优秀人才的责任，作为中职学校教师对培训的需求是十分強烈的，他们既希望能提高自己的专业理论知识，又希望自己的实践能力得到提高。然而传统中等职业学校教师培养培训模式常常是以传授知识为主的学校本位模式，单一乏味、针对性弱，很难满足教师对培训的要求；许多用于师资培训的基地教学设施简陋，没有与企业建立实际性的联系，而所谓的企业实践也变成了吃吃喝喝和参观旅游的代名词，无法提高自己的专业技能，学习得不到收获，必然造成一些教师没有参加培训的积极性，更有甚者将培训当成一种应付差事，在培训中经常请假、旷课，这无疑使培训成为了无关痛痒的形式主义。
1.4 无科学合理的培训结果评估
结果的评估和评价是对培训组织部门业绩的评估，同时也是对受训者受训结果的考核评价。目前我们的培训普遍缺乏较为权威、相对独立的监督评价机构，再加上效果评估的检测方法单一、内容不全面，效果评估工作也只是仅限于培训过后的一个简单考试，事后并无跟踪调查与研究分析，而培训结果也没有与受训教师的薪酬、职务晋升及职业生涯规划紧密结合，没有科学的培训结果评估方法，使培训得不到有效的反馈，同时培训上的投入也得不到预计的回报。这样的培训评估并没有深入到学员工作行为与态度的改变、教学能力的改善和提升上，使学校的培训效果仅仅停留在最初等级的层次上。
2 探索中完善师资培训体系
2.1 建立和完善培训管理制度
制度的建设对培训的时效性和培训的品质十分重要，要从组织、培训过程、经费管理、考核四个方面对培训进行制度的建设和完善。在组织上，按照学校发展及教师需求进行培训管理，每个培训的项目需要设立单独的工作小组及秘书处，承担起培训的组织服务工作，以便于对培训的计划、工作流程、实施方案进行全面的管理和监督；培训过程方面，青岛海洋技师学院在教师网络平台远程培训中按照专业将受训教师进行了分班，各专业在受训过程中需要建立相应的培训制度，创建教职工业务档案，实行定期召开建设例会和审核制度，加强了对参训人员的学习管理；在经费管理上，制定师资培训经费使用规定，由学校财务科统一管理，并设立师资培训基金，科学合理的使用培训经费，有钱花在刀刃上，有力的保障了培训的顺利进行；在培训考核方面，建立培训质量审核制度，定期不定期对培训结果进行成果验收，培训的结果直接与教师的月考核、工资直接挂钩，形成长效机制，保证了培训的规范化。 2.2 拓宽培养模式
2.2.1 以培养“双师型”教师为目标的校本培训
自20世纪九十年代教育部提出“双师型”教师概念以来，各级教育行政主管部门多次强调发展“双师型”教师队伍建设。2010年10月27日晚颁布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》[2]又对“双师型”教师队伍建设提出了新的要求。“双师型”教师对解决职业教育中专业理论与实践动手能力相匹配的问题具有现实意义，因此中职教师的校本培训应以培养“双师型”教师作为目标。充分利用教研组、教研室、专业等组织的作用，以集体备课、听课、观摩学习、合作研究课题等方式进行自我教育，组织板书、说课评课、演讲比赛、讨论交流等教学基本功竞赛，定期进行行业动态讲座、教师技能大赛，将自我培训与研究、交流结合起来，以激发每位中等职业教师的学习自主性和能动性。
2.2.2 企业深度参与校企合作
校企合作是一种以市场需求为导向，以服务社会为目标的运行机制[3]。要提高中职教师培训质量，必须引导、激励、促进与大型企业特别是有科研能力、产品开发能力的企业与学校的深度合作，共育创新型人才发展模式。
一方面，学校可以邀请企业专家参与研讨和制定培训方案，根据企业专家意见调整教师培训的目标和方向；另一方面企业为教师培训提供实训考察场地，教师可以去企业参观、实习，与企业在学科教学和技能水平上进行交流，不但可以将自己所学的理论知识和专业技能结合起来，使自己的教学不再是“从书本到书本”，这对教师的教学是一次很大的提升，同时通过对行业新动态和企业人才需求的了解，对于学校的专业建设和课程改革起到了良好的促进作用；第三也可以聘请企业技术人员到校利用讲座、校内实训设施等便利条件对教师进行新技术、新工艺的训练。
自2010年以来，青岛海洋技师学院就针对海上专业需求，定期开设“海校论坛”项目，邀请现役船长轮机长、行业专家、全国劳动模范到校与学校教师交流航海知识和经验，极大的开拓了学校老师的视野，受到教师们的欢迎。
2.2.3 构建网络培训平台
网络的普及为中职教师培训提供了新的方向，网络培训具有即时、高效，并能有效的解决工学矛盾，节约教育经费的特点，这些优势都是传统师资培训所替代不了的。中等职业学校可以根据实际发展需要充分利用教育互联网和优质培训资源，构建开放性的网络公共服务平台，发布教育教学改革相关信息，定期组织教师进行学习，使教师们能保持先进的教育理念、教学方法和与时俱进的眼光。
青岛海洋技师学院已经建立网络培训的长效机制，每年利用寒暑假组织教师进行集中网络教学培训。同时搭建了网络学习平台，进行网络分班，由网络班长规定好培训课程、学习时间等内容，让教师自行安排时间进行分散学习。最后根据学习的结果对教师的学习进行评估，使老师们足不出户就能接受最新的教学理念，学习到最新的教学方法。
3 课程内容的针对性
加强课程内容的针对性，对中职教师的培训要进行分类。
3.1 对于文化课教师的培训要突出职業教育的特色，一方面使他们在补充更新知识和完善知识结构方面得到继续培训，另一方面也要根据中职学生积极性不高、基础差的特色在教学方法和技巧上加强培训。
3.2 对于专业课教师来说，则要兼顾课程培训的系统性，以促进“双师型”师资队伍的建设。一方面对于来自高等学校的缺乏实际经验的专业课教师，可以去工厂、企业进行生产实践，青岛海洋技师学院每年派教师到企业去实习、顶岗，陆地专业教师需具有技师或高级技师执业证书，海上专业更为严格，五年内需有10个月海龄，上船是船长、下船是教师，实现了从代职到任职的跨越。另一方面，对于来源于企业的专业课教师可以进入通过继续教育、在职研究生、进入师范类院校等方式进行教学技能培训，以提高教育教学能力。
3.3 对于实习指导教师多是来自于企业的工人，专业技能十分熟练，也具备丰富的工作经验，但缺点也显而易见，文化水平不高、专业理论基础较差、教学方法单一，对他们的培训要考虑他们的特点，培训重点还是在理论知识的提高和教学方法的改进上。
4 培训专家讲师团的建设
在整个培训的设计和实施过程中，培训专家发挥了非常重要的作用，因为培训效果的好坏往往与培训教师的教学水平有着很大的关系。中职教师师资培训要建立结构合理、素质优秀的名师资源库以保障培训的针对性和高质量。
专家全程的跟进和指导，是培训高质量的保障。这主要体现在四个方面：
第一，优秀教师选拔的选拔。要在全校范围内通过多种方式选拔专业能力突出的教师，并与校外专家、企业精英一起进入名师资源库，成为师资培训的专家。
第二，专家针对受训教师的需求和培训目标对培训项目的实施方案、流程等进行设定和修改，完善培训方案，并促进培训严格有效的进行。
第三，专家在培训实施过程中以专业带头人、谈话讲座、技术指导、考核监督等方式参与培训直接对受训老师进行全面的指导。
第四，实行“导师制”，由一名专家做导师，只带3-5名学员，并根据受训教师自身的特点进行全面的个性化的辅导，有的放矢的解决存在的问题。
5 实行第三方考核评估，建立培训指标体系
培训评估工作实际上是一种信息活动，目的是能够提供科学、准确的信息，整个评估的过程必须要收集相关的数据，以决策者做出重要的决策。在评估方法上，可采取测试法、问卷调查法、知识答辩、教师技能大赛等方式为管理者提供所需的事实和数据参考，另外还可建立学员跟踪卡，定期检验参训教师将培训和工作结合的情况。在整个评估过程中，都可以通过第三方进行考核，能够端正学员态度，获得较为公正的评估结果。
培训评估主要是指参训教师培训后效果的反馈，也是对评估结果的检验。因此要建立培训绩效指标体系，从定量和定性两个方面进行。定量的结果可以通过对员工满意度、人均理论贡献率等相关数据的对比分析得知。定性的考量则可以从受训教师教学水平的提升、学生满意度调查、适任证书考试通过率等方面加以分析。考核结果与受训教师的绩效考核、职称晋升、加薪等直接挂钩，使得教师真切的知道培训对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会，起到对教师的激励和监督作用。
中等职业学校的师资培训面临着新的机遇和挑战，必须改变过去单一的传统培训模式，增强其创造性、科学性、系统性，建立一套有效的长效培训体系，才能保证师资培训不流于表面形式和走过场，成为提高教师专业理论水平和教学方法，提高实践能力的有力保障。
参考文献：
[1]国务院关于大力发展职业教育的决定，国发【2005】35号.
[2]中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议
教育部【2010】2号.
[3]王丽华.校企合作对学校和企业双方的影响[J].职业教育论坛，2013.
关键词：中等职业学校；师资培训；完善；培训体系
中等职业学校的发展离不开一支高素质、高质量、高水平的教师队伍，为了提升教师个人素质和教学能力，改善教师队伍的整体素质，2005年颁布的《国务院关于大力发展职业教育的决定》中要求：加强师资队伍建设，实施职业院校教师素质提高计划[1]。自“十一五”以来，国家一系列中等职业学校教师培养培训政策的出台、实施，较大程度的提高了中等职业学校教师的队伍建设。教育部、财政部实施了中等职业学校教师素质提高计划，先后在全国建立了99个国家级职教教师师资培训基地，国家和省级层面共完成15万多人的专业骨干教师培训，有力的促进了我国中职教育的发展，在很大程度上提高中等职业教育师资队伍的水平。
以青岛海洋技师学院为例，自2012年以来学院积极响应国家政策，并以第二批国家中职示范校建设为契机，实施人才强校战略，开展名师、双师、青蓝三大工程。通过继续教育、研究生进修、企业顶岗实习等多种途径，打造高学历、高职称、职业技能高和具有企业 实践资历的“三高一资历”教师队伍。5个重点专业两年培养专业带头人15名、骨干教师29名、双师比例达到95%，研究生比例达到专任教师的20%，师资队伍的整体素质明显提升。
尽管如此，由于制度、经济、文化等多方面原因的制约，中等职业学校教师素质提升的长效机制远未形成，中等职业学校教师特别是“双师型”教师数量少、素质不高等问题依然存在，因此，反思中等职业学校师资培训中出现的问题，并针对问题进行探索，找出相应的对策和解决方案显得尤为迫切。
1 反思师资培训中存在的问题
1.1 管理制度不健全
随着教育体制改革的深入，中职教育面临新的机遇和挑战。其中一个突出的矛盾是传统的中等职业师资培训模式已经不适应我国社会发展的需要。受训教师数量少、范围窄、缺乏科学的管理，难以适应中等职业教育的形式和要求；同时随着社会的日益发展，职业岗位内涵发生改变，需要中职教师具备与时俱进的教学能力，这就要求确立终身培养培训制度，而相关的制度却一直未能建立或得到完善。
1.2 课程内容没有针对性，培训缺乏系统性
中职教师大体分为三个类别：文化课教师、专业课教师、实习指导教师。三种教师要实现的教学目标以及在校期间所担任的教学任务是不同的，而传统的中职教师培训往往是一刀切，导致部分老师专业不对口。中职教师大多数是高校毕业后直接就迈向了教师岗位，不仅缺乏任教经验，也缺乏专业技能和职业教育理念，青岛海洋技师学院近十年中录取的近几十名专业教师，80%都是高校应届毕业生，仅6人具有企业工作经历。例如，有的参训老师教船舶管理，但此前从来没有海上工作的经验，在上课的过程中，他能教给学生的只有课本上的知识理论和一些道听途说的经验；而对于部分具备丰富专业技能的老师来说，理论水平不高往往是影响教学水平的软肋，以往的教师培训往往缺乏系统性，因此只有将理论知识、专业技能、教学教法的培训有机的结合起来，以职业活动为主线，以培养职业能力为本位，才能培养出真正的“双师型”中职教师队伍。
1.3 培训模式单一落后，缺乏长远规划
中等职业学校肩负着为祖国培养优秀人才的责任，作为中职学校教师对培训的需求是十分強烈的，他们既希望能提高自己的专业理论知识，又希望自己的实践能力得到提高。然而传统中等职业学校教师培养培训模式常常是以传授知识为主的学校本位模式，单一乏味、针对性弱，很难满足教师对培训的要求；许多用于师资培训的基地教学设施简陋，没有与企业建立实际性的联系，而所谓的企业实践也变成了吃吃喝喝和参观旅游的代名词，无法提高自己的专业技能，学习得不到收获，必然造成一些教师没有参加培训的积极性，更有甚者将培训当成一种应付差事，在培训中经常请假、旷课，这无疑使培训成为了无关痛痒的形式主义。
1.4 无科学合理的培训结果评估
结果的评估和评价是对培训组织部门业绩的评估，同时也是对受训者受训结果的考核评价。目前我们的培训普遍缺乏较为权威、相对独立的监督评价机构，再加上效果评估的检测方法单一、内容不全面，效果评估工作也只是仅限于培训过后的一个简单考试，事后并无跟踪调查与研究分析，而培训结果也没有与受训教师的薪酬、职务晋升及职业生涯规划紧密结合，没有科学的培训结果评估方法，使培训得不到有效的反馈，同时培训上的投入也得不到预计的回报。这样的培训评估并没有深入到学员工作行为与态度的改变、教学能力的改善和提升上，使学校的培训效果仅仅停留在最初等级的层次上。
2 探索中完善师资培训体系
2.1 建立和完善培训管理制度
制度的建设对培训的时效性和培训的品质十分重要，要从组织、培训过程、经费管理、考核四个方面对培训进行制度的建设和完善。在组织上，按照学校发展及教师需求进行培训管理，每个培训的项目需要设立单独的工作小组及秘书处，承担起培训的组织服务工作，以便于对培训的计划、工作流程、实施方案进行全面的管理和监督；培训过程方面，青岛海洋技师学院在教师网络平台远程培训中按照专业将受训教师进行了分班，各专业在受训过程中需要建立相应的培训制度，创建教职工业务档案，实行定期召开建设例会和审核制度，加强了对参训人员的学习管理；在经费管理上，制定师资培训经费使用规定，由学校财务科统一管理，并设立师资培训基金，科学合理的使用培训经费，有钱花在刀刃上，有力的保障了培训的顺利进行；在培训考核方面，建立培训质量审核制度，定期不定期对培训结果进行成果验收，培训的结果直接与教师的月考核、工资直接挂钩，形成长效机制，保证了培训的规范化。 2.2 拓宽培养模式
2.2.1 以培养“双师型”教师为目标的校本培训
自20世纪九十年代教育部提出“双师型”教师概念以来，各级教育行政主管部门多次强调发展“双师型”教师队伍建设。2010年10月27日晚颁布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》[2]又对“双师型”教师队伍建设提出了新的要求。“双师型”教师对解决职业教育中专业理论与实践动手能力相匹配的问题具有现实意义，因此中职教师的校本培训应以培养“双师型”教师作为目标。充分利用教研组、教研室、专业等组织的作用，以集体备课、听课、观摩学习、合作研究课题等方式进行自我教育，组织板书、说课评课、演讲比赛、讨论交流等教学基本功竞赛，定期进行行业动态讲座、教师技能大赛，将自我培训与研究、交流结合起来，以激发每位中等职业教师的学习自主性和能动性。
2.2.2 企业深度参与校企合作
校企合作是一种以市场需求为导向，以服务社会为目标的运行机制[3]。要提高中职教师培训质量，必须引导、激励、促进与大型企业特别是有科研能力、产品开发能力的企业与学校的深度合作，共育创新型人才发展模式。
一方面，学校可以邀请企业专家参与研讨和制定培训方案，根据企业专家意见调整教师培训的目标和方向；另一方面企业为教师培训提供实训考察场地，教师可以去企业参观、实习，与企业在学科教学和技能水平上进行交流，不但可以将自己所学的理论知识和专业技能结合起来，使自己的教学不再是“从书本到书本”，这对教师的教学是一次很大的提升，同时通过对行业新动态和企业人才需求的了解，对于学校的专业建设和课程改革起到了良好的促进作用；第三也可以聘请企业技术人员到校利用讲座、校内实训设施等便利条件对教师进行新技术、新工艺的训练。
自2010年以来，青岛海洋技师学院就针对海上专业需求，定期开设“海校论坛”项目，邀请现役船长轮机长、行业专家、全国劳动模范到校与学校教师交流航海知识和经验，极大的开拓了学校老师的视野，受到教师们的欢迎。
2.2.3 构建网络培训平台
网络的普及为中职教师培训提供了新的方向，网络培训具有即时、高效，并能有效的解决工学矛盾，节约教育经费的特点，这些优势都是传统师资培训所替代不了的。中等职业学校可以根据实际发展需要充分利用教育互联网和优质培训资源，构建开放性的网络公共服务平台，发布教育教学改革相关信息，定期组织教师进行学习，使教师们能保持先进的教育理念、教学方法和与时俱进的眼光。
青岛海洋技师学院已经建立网络培训的长效机制，每年利用寒暑假组织教师进行集中网络教学培训。同时搭建了网络学习平台，进行网络分班，由网络班长规定好培训课程、学习时间等内容，让教师自行安排时间进行分散学习。最后根据学习的结果对教师的学习进行评估，使老师们足不出户就能接受最新的教学理念，学习到最新的教学方法。
3 课程内容的针对性
加强课程内容的针对性，对中职教师的培训要进行分类。
3.1 对于文化课教师的培训要突出职業教育的特色，一方面使他们在补充更新知识和完善知识结构方面得到继续培训，另一方面也要根据中职学生积极性不高、基础差的特色在教学方法和技巧上加强培训。
3.2 对于专业课教师来说，则要兼顾课程培训的系统性，以促进“双师型”师资队伍的建设。一方面对于来自高等学校的缺乏实际经验的专业课教师，可以去工厂、企业进行生产实践，青岛海洋技师学院每年派教师到企业去实习、顶岗，陆地专业教师需具有技师或高级技师执业证书，海上专业更为严格，五年内需有10个月海龄，上船是船长、下船是教师，实现了从代职到任职的跨越。另一方面，对于来源于企业的专业课教师可以进入通过继续教育、在职研究生、进入师范类院校等方式进行教学技能培训，以提高教育教学能力。
3.3 对于实习指导教师多是来自于企业的工人，专业技能十分熟练，也具备丰富的工作经验，但缺点也显而易见，文化水平不高、专业理论基础较差、教学方法单一，对他们的培训要考虑他们的特点，培训重点还是在理论知识的提高和教学方法的改进上。
4 培训专家讲师团的建设
在整个培训的设计和实施过程中，培训专家发挥了非常重要的作用，因为培训效果的好坏往往与培训教师的教学水平有着很大的关系。中职教师师资培训要建立结构合理、素质优秀的名师资源库以保障培训的针对性和高质量。
专家全程的跟进和指导，是培训高质量的保障。这主要体现在四个方面：
第一，优秀教师选拔的选拔。要在全校范围内通过多种方式选拔专业能力突出的教师，并与校外专家、企业精英一起进入名师资源库，成为师资培训的专家。
第二，专家针对受训教师的需求和培训目标对培训项目的实施方案、流程等进行设定和修改，完善培训方案，并促进培训严格有效的进行。
第三，专家在培训实施过程中以专业带头人、谈话讲座、技术指导、考核监督等方式参与培训直接对受训老师进行全面的指导。
第四，实行“导师制”，由一名专家做导师，只带3-5名学员，并根据受训教师自身的特点进行全面的个性化的辅导，有的放矢的解决存在的问题。
5 实行第三方考核评估，建立培训指标体系
培训评估工作实际上是一种信息活动，目的是能够提供科学、准确的信息，整个评估的过程必须要收集相关的数据，以决策者做出重要的决策。在评估方法上，可采取测试法、问卷调查法、知识答辩、教师技能大赛等方式为管理者提供所需的事实和数据参考，另外还可建立学员跟踪卡，定期检验参训教师将培训和工作结合的情况。在整个评估过程中，都可以通过第三方进行考核，能够端正学员态度，获得较为公正的评估结果。
培训评估主要是指参训教师培训后效果的反馈，也是对评估结果的检验。因此要建立培训绩效指标体系，从定量和定性两个方面进行。定量的结果可以通过对员工满意度、人均理论贡献率等相关数据的对比分析得知。定性的考量则可以从受训教师教学水平的提升、学生满意度调查、适任证书考试通过率等方面加以分析。考核结果与受训教师的绩效考核、职称晋升、加薪等直接挂钩，使得教师真切的知道培训对于个人来说意味着什么，从而珍惜每一次培训机会，起到对教师的激励和监督作用。
中等职业学校的师资培训面临着新的机遇和挑战，必须改变过去单一的传统培训模式，增强其创造性、科学性、系统性，建立一套有效的长效培训体系，才能保证师资培训不流于表面形式和走过场，成为提高教师专业理论水平和教学方法，提高实践能力的有力保障。
参考文献：
[1]国务院关于大力发展职业教育的决定，国发【2005】35号.
[2]中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议
教育部【2010】2号.
[3]王丽华.校企合作对学校和企业双方的影响[J].职业教育论坛，2013.