如何评选出真正的骨干教师
　　
　　骨干教师评选办法一般有名额指标的限制，通过个人申报、学校推荐、教育行政部门的审定进行选拔。我们明显地感受到，骨干教师的选拔虽然也包含了考评的内容，但有关人员的推荐和领导的赏识甚为关键，因此选拔往往带有一定的主观性和偶然性。骨干教师一般分为国家级、省级、市级、县级、校级五个层次，但是骨干教师评选标准目前还是按照统一标准进行评选，没有专业区分和标准，影响骨干教师在专业领域的示范引领作用。
　　要解决上述问题，要从两方面做出努力：一是在当前骨干教师的评选中，应以鉴定制逐步取代骨干教师的选拔制，它比较侧重于以科学的方法和手段来测量评估一个人的综合素质，其结果比较客观，从而保证在人选问题上的客观、公正性，把真正能够成为“骨干教师”的教师遴选出来加以培养，使其尽快成长，在教育教学活动中真正起到带头作用。二是骨干教师因其所处环境不同，因而具有相对性、地域性、层次性、动态性。骨干教师标准要体现其专业性，设置不同专业标准。比如，无锡市在骨干教师评选制度上进行了很好的改进：无锡聘请一流的教育专家，分系列、按项目组成了多个评选委员会，基于真实的教学实践，关注有效的教学质量，对不同梯级的骨干教师分别提出了明确的内涵要求、科学的考评参数和严格的评选规则，以确保荣誉称号的“专业含金量”。无锡市不同项目骨干教师的评选标准有统有分，有整有合。“统”在“政治思想”和“师德修养”两块，“分”在学科“教学水平”和“科研成果”上；“整”体现在“教育科研”方面，“合”则体现在“学术影响”方面。
　　
　　如何发挥骨干教师的“骨干”作用
　　
　　优先培养那些具有骨干教师潜质的教师，是教师队伍建设的一项基本原则，以此来带动教师队伍整体建设。骨干教师的作用突出表现在示范和引领方面。不少地区和学校通过制定相关制度，如要求骨干教师承担学科教学改革实验项目，承担示范课教学任务，举办理论讲座，定期开设公开课，参与教育课题研究，承担培养新教师，校本培训等。但是，骨干教师是教师个体资源，而学校发展的核心竞争力是教师群体资源，教师群体资源是指学校所有教师的劳动能力的总和。因此学校要花大力气，解决教师合作意识淡薄、团队精神薄弱等问题，发挥骨干教师在教师团队中的引领作用，放大骨干教师在教师团队中的榜样与教育作用，鼓励教师开展多种形式的合作，构建以教师实践反思、教学创新、科研创新为核心的学习型组织。比如由骨干教师组建教学团队，将个人和团队共有的经验汇总起来，形成集体合作共享、资源共享的学习观念，进而凝聚成团队成长的力量，逐步建立一种教育教学、研究学习一体化的团队。同一学校的骨干教师可组成一个小的团队，针对本校、本学科存在的突出问题进行集体攻关，拿出解决办法，以提供高水平的教学设计方案等方式，发挥团队的示范和指导作用。区域内骨干教师可以突破学校内部的限制，更大范围引领、推动区域学科教学改革。今年，浙江宁波北仑实行骨干教师“校用区管”的教师管理体制，骨干教师不再为某些学校专有，而由教育局根据教育均衡发展的需要统一调度，努力使90%以上的学科都有骨干教师的引领。学习型团队对教师的群体合作与专业发展既提出了更高的要求，又对教师个体的专业发展起到促进作用，能够极大地强化骨干教师的作用，拓宽优质师资引领学科发展的渠道。
　　
　　如何实现对骨干教师的有效激励
　　
　　现在，实行骨干教师制度的地区和学校都对骨干教师实行了多方面的优惠政策。比如，普遍实行了津贴制度；在晋升专业技术职务、评选先进、外出培训或考察、工资晋级等方面对骨干教师予以优先考虑；有些学校每年安排一定的资金，用于学科带头人购买图书资料或外出考察学习等。笔者认为，上述许多激励措施都很好地体现了物质激励与精神激励相结合的原则，取得了良好的实效。今后，我们在制定和调整骨干教师制度时，还可以在建立激励机制方面作更多的尝试。比如，大力宣传推广骨干教师的教育教学经验、科研成果和先进事迹。吸引骨干教师参与学校民主决策与民主管理，使骨干教师产生归宿感、满足感、主人翁感和成就感。
　　在骨干教师队伍的建设和管理方面要建立长效机制，实行跟踪培养和管理。比如吉林省出台《骨干教师管理办法》，对骨干教师实行动态管理和考核制度，骨干教师每5年为一个任期，期满后可参加下届骨干教师考核认定，未参加或未通过认定，资格自动取消。建立骨干教师信息库，及时记录骨干教师考核档案和综合情况。这一新规定实际上也是促进骨干教师可持续发展的有效激励机制。
　　（作者单位：浙江师范大学）