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【摘要】：在当今社会的发展当中，市场是必不可少的一部分。竞争又是市场中不可避免的活动。市场的竞争归根结底就是人才的竞争，企业在经营管理的过程中都必须要有人才的支持。本文从人才招聘对初创民营企业的意义，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析初创民营企业在招聘过程中存在的问题，并对此问题提出一些可行的解决方法，为初创民营企业以后的招聘工作提供可以参考的依据。
【关键词】：初创民营企业;员工招聘;问题;对策
一、有效招聘对初创民营企业的意义
（一）可以节约企业成本，提高招聘效率。
众所周知成本问题永远是初创民营企业的基础问题，而有效的招聘，会使被录用的人员数量、质量、层次恰好符合企业的预算与计划，可以降低用人成本，这为以后的人力资源工作做出了一个良好的开端。
（二）坚持“能岗匹配”的原则可以降低人员离职率，提高人力资源的潜能发挥。
只有把合适的人放在合适的岗位上，才能充分调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得到充分发挥，对企业的满意度增强，这样在很大程度上就会降低人员的离职率。
（三）有利于增强企业的创新能力，给企业带来活力。
从外部招聘渠道入职的员工，由于之前不局限于现在的公司，可以从不同的视角看待现在公司出现的问题。他们可以从原有公司借鉴适用于现有公司的理念，带来解决问题的新的方向。
二、初创民营企业目前在员工招聘过程中的现状
（一）大多数初创民营企业在部门设置上没有明确的人力资源部门
大部分初创民营企业在部门设置时并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，大部分初创民营企业忽略了人力资源管理与开发工作的重要性。
（二）相当多的初创民营企业对人员的招聘较为随意
初创民营企业在更多都是在人员流失、极度缺乏的时候进行招聘，没有以人力资源计划作为指导，在一定程度上造成了企业招聘结果的不良影响。这样，对企业而言，这不是根据企业人力资源管理与开发工作的需要招聘，更多的时候是一种应急措施，这对企业的长久发展来说是极为不利的。
（三）初创民营企业与大型企业相比，在员工招聘竞争条件上存在弱势
初创民营企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、工作条件、薪资水平、品牌效应和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，初创民营企业无法与之抗衡。
三、初创民营企业在员工招聘的过程中出现的问题
（一）对招聘的重视程度不够
现如今，每年都会有大量的高校毕业生进入社会求职，数量也是逐年增加，而企业能够提供的岗位是有限的，工作岗位远远小于毕业生人数，以至于人才市场上求职者供大于求。因此，许多企业会错误的认为招聘是一项简单的工作，对招聘认识不够清楚，重视程度自然也就不够。
（二）初创民营企业招聘中不注意对企业的宣传。
初创民营企业的招聘宣传不大，对应聘者没有任何的吸引力。自身本就是初创民营型企业，知名度本不高，所以求职者首先不会考虑到这样的小公司。而是会选择各方面综合实力更强一点的大型公司。
（三）人力资源管理制度缺乏
人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前许多初创民营企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，还未建立起系统的、全面的人力资源管理制度，致使管理效果不佳。
（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
1.初创民营企业招聘渠道选择不当。
每个企业都应根据自己的实际情况和需要选择适合自己的招聘渠道。有些初创民营企业在招聘时只选择一个或两个渠道，选择较少的渠道会导致了招聘比较局限。
2.面试官在评价过程中存在的问题
面试的主考官按自己的偏好评价。这在很多初创民营企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。
3.面试提问不够合理
（1）重复提问，重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解忘记初试情况，就很容易提出初试相同的问题。
（2）遗漏重要信息。面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
（3）提出与面试无关问题。面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，这不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。
4.招聘人员的素质参差不齐
招聘人员往往代表着企业的形象，应聘者对公司的初步印象通常全部是来自于招聘人员。招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘的效果。
四、解决初创民营企业人才招聘问题的对策
（一）正确认识做好招聘工作的重要性
人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称，是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段.是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的工程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。做好招聘工作引进优秀人才，可以促进企业发展。
（二）选择适当可行的招聘渠道
要根据企业的自身的需求以及实际情况，科学地选择招聘渠道。在渠道的选择上，初创民营企业也要根据实际的岗位需求来选择适当的招聘渠道。
（三）组织有效的面试
招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试。因此，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。在面试过程中一定要注意以下方面：第一，应该制造一个相对独立安静的面试环境;第二，要根据客观公正的原则为企业选拔合适的人才;第三，我们采用结构化的面试方式以至于提高面试的准确性和可靠性。
（四）使招聘的队伍专业化，提高面试官的素质
对初创民营企业来说面试官就是公司的一面镜子，它在企业中起着至关重要的作用，将决定着一个公司的形象。面试官不仅仅是招聘官也是企业的管理者，将影响着初创民营企业能否找到合适的人才。所以提高招聘人员的素质是非常之重要。提高面试考官自身的素质和水平，对面试考官进行相对专业的培训和强化训练。企业在安排招聘人员的时候，应注意其个性特征、个人素质修养、知识能力结构和年龄，使其合理搭配，形成相对理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增加其对应聘者的吸引力。
（五）制定科学的人力资源规划。
根据企业的战略目标，科学地对企业在未来环境中人力资源的供求情况的预测，制定必要的人力资源措施，确保企业在需要员工时及时地获得所需要的人才。
【关键词】：初创民营企业;员工招聘;问题;对策
一、有效招聘对初创民营企业的意义
（一）可以节约企业成本，提高招聘效率。
众所周知成本问题永远是初创民营企业的基础问题，而有效的招聘，会使被录用的人员数量、质量、层次恰好符合企业的预算与计划，可以降低用人成本，这为以后的人力资源工作做出了一个良好的开端。
（二）坚持“能岗匹配”的原则可以降低人员离职率，提高人力资源的潜能发挥。
只有把合适的人放在合适的岗位上，才能充分调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得到充分发挥，对企业的满意度增强，这样在很大程度上就会降低人员的离职率。
（三）有利于增强企业的创新能力，给企业带来活力。
从外部招聘渠道入职的员工，由于之前不局限于现在的公司，可以从不同的视角看待现在公司出现的问题。他们可以从原有公司借鉴适用于现有公司的理念，带来解决问题的新的方向。
二、初创民营企业目前在员工招聘过程中的现状
（一）大多数初创民营企业在部门设置上没有明确的人力资源部门
大部分初创民营企业在部门设置时并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，大部分初创民营企业忽略了人力资源管理与开发工作的重要性。
（二）相当多的初创民营企业对人员的招聘较为随意
初创民营企业在更多都是在人员流失、极度缺乏的时候进行招聘，没有以人力资源计划作为指导，在一定程度上造成了企业招聘结果的不良影响。这样，对企业而言，这不是根据企业人力资源管理与开发工作的需要招聘，更多的时候是一种应急措施，这对企业的长久发展来说是极为不利的。
（三）初创民营企业与大型企业相比，在员工招聘竞争条件上存在弱势
初创民营企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、工作条件、薪资水平、品牌效应和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，初创民营企业无法与之抗衡。
三、初创民营企业在员工招聘的过程中出现的问题
（一）对招聘的重视程度不够
现如今，每年都会有大量的高校毕业生进入社会求职，数量也是逐年增加，而企业能够提供的岗位是有限的，工作岗位远远小于毕业生人数，以至于人才市场上求职者供大于求。因此，许多企业会错误的认为招聘是一项简单的工作，对招聘认识不够清楚，重视程度自然也就不够。
（二）初创民营企业招聘中不注意对企业的宣传。
初创民营企业的招聘宣传不大，对应聘者没有任何的吸引力。自身本就是初创民营型企业，知名度本不高，所以求职者首先不会考虑到这样的小公司。而是会选择各方面综合实力更强一点的大型公司。
（三）人力资源管理制度缺乏
人力资源管理作为企业经营战略的重要组成部分，包括人力资源规划、员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和文化建设等方面的职能。目前许多初创民营企业在人力资源管理上还仅仅停留在事务的表层，或仅仅重视其中的某一部分，还未建立起系统的、全面的人力资源管理制度，致使管理效果不佳。
（四）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程
1.初创民营企业招聘渠道选择不当。
每个企业都应根据自己的实际情况和需要选择适合自己的招聘渠道。有些初创民营企业在招聘时只选择一个或两个渠道，选择较少的渠道会导致了招聘比较局限。
2.面试官在评价过程中存在的问题
面试的主考官按自己的偏好评价。这在很多初创民营企业的招聘面试中时有发生，也最难避免。
3.面试提问不够合理
（1）重复提问，重复提问常见于复试过程中，复试的考官可能不太了解忘记初试情况，就很容易提出初试相同的问题。
（2）遗漏重要信息。面试官把过多的精力和时间花在影响工作成功的关键几个因素，只考察应聘者优先的几个方面，而难以获得关于应聘者的完整信息。
（3）提出与面试无关问题。面试官会提出一些与面试毫无关系的问题，这不仅浪费大家的时间，更重要的是破坏了面试气氛，甚至让应聘者对公司产生负面印象。
4.招聘人员的素质参差不齐
招聘人员往往代表着企业的形象，应聘者对公司的初步印象通常全部是来自于招聘人员。招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘的效果。
四、解决初创民营企业人才招聘问题的对策
（一）正确认识做好招聘工作的重要性
人力资源招聘通常被界定为组织以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称，是人力资源工作流程的开端部分。招聘在人力资源管理中扮演着重要的角色：招聘是实现人力资源充足供给的重要手段.是人力资源规划和人员甄选之问的桥梁，是组织形象的工程，是招聘最终将人和组织联系在一起的。做好招聘工作引进优秀人才，可以促进企业发展。
（二）选择适当可行的招聘渠道
要根据企业的自身的需求以及实际情况，科学地选择招聘渠道。在渠道的选择上，初创民营企业也要根据实际的岗位需求来选择适当的招聘渠道。
（三）组织有效的面试
招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试。因此，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。在面试过程中一定要注意以下方面：第一，应该制造一个相对独立安静的面试环境;第二，要根据客观公正的原则为企业选拔合适的人才;第三，我们采用结构化的面试方式以至于提高面试的准确性和可靠性。
（四）使招聘的队伍专业化，提高面试官的素质
对初创民营企业来说面试官就是公司的一面镜子，它在企业中起着至关重要的作用，将决定着一个公司的形象。面试官不仅仅是招聘官也是企业的管理者，将影响着初创民营企业能否找到合适的人才。所以提高招聘人员的素质是非常之重要。提高面试考官自身的素质和水平，对面试考官进行相对专业的培训和强化训练。企业在安排招聘人员的时候，应注意其个性特征、个人素质修养、知识能力结构和年龄，使其合理搭配，形成相对理想的层次分布，全面提高人力资源招聘者的综合素质，增加其对应聘者的吸引力。
（五）制定科学的人力资源规划。
根据企业的战略目标，科学地对企业在未来环境中人力资源的供求情况的预测，制定必要的人力资源措施，确保企业在需要员工时及时地获得所需要的人才。