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基金项目：2012年浙江省教育厅课题资助项目（Y201223983）
作者简介：安力（1982-），男，浙江新昌人，管理学硕士，助理研究员，主要从事高校人事管理研究；张书元（1981-），男，浙江桐乡人，历史学硕士，讲师，主要从事高校师资管理研究。
摘要：本文以浙江省240名高校青年教师为研究对象，采用问卷调查方式收集数据，运用实证方法分析高校青年教师的工作压力、离职倾向现状，探讨统计学变量对工作压力和离职倾向的影响、工作压力对离职倾向的预测作用，并在此基础上提出相应的对策和建议。
关键词：高校青年教师；工作压力；离职倾向
Abstract:Based on the case study of 240 young college teachers in Zhejiang province, this thesis, through empirical research with the questionnaires, aims to analyze their job stress and turnover intention, attempting to discover the impacts of statistics variable on job stress and turnover intention, the forecasting function of job stress on turnover intention, and thus proposing some countermeasures and suggestions
Key Words:young college teachers; job stress; turnover intention
中图分类号：B845.6文献标识码：A
工作压力的研究多从人与工作环境的交互作用出发，通常被定义为由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。教师工作压力的研究，最早出现于上世纪的美国。1977年，基里亚克和萨克里夫（Kyriaco & Sutcliffe）在《教育评论》（Educational Review）杂志上发表了一篇教师压力研究的文章，这是“教师压力”首次作为论文中心议题出现。此后教师压力成为全世界的重要研究课题之一。随后，关于教师工作压力的定义层出不穷，不同学者对工作压力有不同见解。
离职倾向（turnover intention）又称离职意愿，指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。一般认为它是员工产生的想要停职并企图寻找其他工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。樊景立指出，所谓的离职倾向是个人想要离开目前这个工作，另外寻找其他工作机会的倾向强度。Porter & Steers认为离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。而其他学者则指出，当员工产生离职倾向后，会开始产生离开原有工作机会之念头。由于离职倾向是离职行为的重要先兆，因此加强对离职倾向的研究非常重要。
一、高校青年教师工作压力对离职倾向的影响
从总体上看，教师工作压力对离职倾向起显著性预测作用。两者之间呈现显著正相关关系。
从工作压力源各因子来看，对离职倾向有显著影响的四个因子是：学校管理与教师待遇、角色职责、学生因素、自身发展。它们的关系具体如下：学校管理与教师待遇对离职倾向有显著性影响，方向为正；角色职责对离职倾向有显著性影响，方向为正；学生因素对离职倾向有显著性影响，方向为正；自身发展对离职倾向有显著性影响，方向为正。
1.学校管理与教師待遇对离职倾向的影响
本文中的“学校管理与教师待遇”压力源因子主要指学校的管理和制度、工作本身与期望的差距、个人发展空间、教师与领导的沟通及领导对教师的关心信任程度、薪酬待遇、教学以外的事务性工作、以后的生活保障是否稳定等因素给教师带来的压力。高校青年教师的十大压力源有一半来自于学校管理与教师待遇因子，表明来自学校的因素构成了教师工作压力的主要来源，而学校管理与教师待遇又是预测教师离职倾向的重要因素。学校管理与教师待遇对离职倾向的影响主要体现在以下几个方面：
（1）管理方式不够科学、民主
各高校虽然管理体制不尽相同，但在内部管理上，往往比较注重服从和执行。许多管理体制还存在着管理方法和手段比较简单、民主意识不强等现象，“以人为本”的精神体现得很不够，管理上的民主程序常被忽略，有的也只是“走走形式”。广大教师缺乏参与学校管理和决策的机会，加上一些学校领导的官僚意识，一些教师在工作中也得不到学校领导的大力支持，其主人翁的地位和责任意识得不到应有的尊重，使教师对学校缺乏认同感，继而产生不满、失望等消极情绪。久而久之，教师对工作的热情和努力逐渐下降，有的选择离职，仍留在岗位上的则可能得过且过、不求上进。
（2）管理制度不够健全
我国高校经过长时间的发展，虽然已经形成了一系列行之有效的成熟的规章制度，各种措施能逐步体现学校尊重教师的精神，但人文关怀还远远不够。目前高校管理中往往强调“从严管理”，强化“量化管理”，制定的制度理性有余，人情不够，忽视给教师创造一个人性化的工作环境，忽视对教师的关心和关怀，忽视倾听和了解教师的需要，教师的主体地位不强。教师往往忙于应付学校各种形式的检查和量化考核，经常出现压抑、忧郁、担心等压力情绪。
其次，高校的各种管理制度存在一个共性问题，就是制度的变更性太强，导致管理上的随意性、无序性，使教师无所适从、疲于应付，增加许多重复劳动，加大了教师的工作量。对学校内部管理的不满和失望，是高校青年教师工作压力大、产生离职倾向的又一主因。
（3）教师待遇问题
教师待遇也是导致教师产生离职倾向的重要因素。近年来，各高校尽管在提高教师待遇上投入很大，但高校青年教师的收入与社会上其它职业相比还是偏低。虽然高校青年教师的基础报酬可能不低于社会上其它职业，但绩效报酬、奖励性报酬等很少，对比的反差挫伤了教师的工作热情。而与企业相比，相对教师繁重的工作量、较长的工作时间与承担的学生管理责任而言，高校青年教师待遇并不高。特别是对年轻教师来说，参加工作的时间不长，职称不高，待遇较低，经济压力就成了第一压力源，成为影响离职倾向的重要因素。如某高校年轻教师的离职率较高，特别是从教4-5年的教师，在教学岗位上经过几年的锻炼后，业务水平提高很快，此时到企业工作，企业的待遇远远高于学校，在这种情况下，年轻教师往往会产生离职意向并最终离职。特别是热门专业的教师，其离职率在高校一直居高不下。
2.角色职责对离职倾向的影响
本研究中的“角色职责”压力源因子主要指学校的发展与改革、学校对教学工作的要求、各类评估与检查、教师要承担的责任及工作时间等因素给教师带来的压力。虽然大部分高校不实行“坐班制”，但职业的特殊性决定了高校教师的工作没有明显的上下班之分，除了上课是规定的时间，其余工作时间的安排都是弹性制，备课、批阅作业、出卷、做科研等大都是在自由支配的时间中进行，大部分教师要利用晚上、节假日加班，工作时间较长，教学工作量大。
3.学生因素对离职倾向的影响
本文中的“学生因素”压力源因子主要指学生有不良习惯、缺乏学习动机、不能及时掌握所教知识、学生对教师的评价不够客观等因素给教师带来的压力。近几年，高校规模发展迅速，扩招学生力度大，部分学校学生管理队伍建设相对滞后。在一些高校里，教师还要承担班主任工作，同时承受教学工作和学生管理工作的双重压力。担任班主任的教师要花费大量的时间做好班级工作。高校对学生管理往往提出更高的要求，这些责任和要求最终分解到每个班的班主任，由班主任承担，如就业率与班主任工作业绩挂钩等硬性要求。对班主任而言，学生管理的责任重大。另外，由于不同高校的学生素质参差不齐，学生自我管理能力相对较差，缺乏学习兴趣、学习主动性，这不仅增加了高校教师教学的难度，更加大了学生管理的难度。对广大高校教师而言，不断激发学生的学习兴趣远比其他工作更容易让他们感到疲惫，学生管理的难度让不少教师感到较大的压力和负担。虽然教师花费了大量的时间和精力，但付出努力后获得的回报少，缺乏成就感。这种严重落差必然导致高校青年教师工作压力的增加，导致教师离职意向的产生。
作者简介：安力（1982-），男，浙江新昌人，管理学硕士，助理研究员，主要从事高校人事管理研究；张书元（1981-），男，浙江桐乡人，历史学硕士，讲师，主要从事高校师资管理研究。
摘要：本文以浙江省240名高校青年教师为研究对象，采用问卷调查方式收集数据，运用实证方法分析高校青年教师的工作压力、离职倾向现状，探讨统计学变量对工作压力和离职倾向的影响、工作压力对离职倾向的预测作用，并在此基础上提出相应的对策和建议。
关键词：高校青年教师；工作压力；离职倾向
Abstract:Based on the case study of 240 young college teachers in Zhejiang province, this thesis, through empirical research with the questionnaires, aims to analyze their job stress and turnover intention, attempting to discover the impacts of statistics variable on job stress and turnover intention, the forecasting function of job stress on turnover intention, and thus proposing some countermeasures and suggestions
Key Words:young college teachers; job stress; turnover intention
中图分类号：B845.6文献标识码：A
工作压力的研究多从人与工作环境的交互作用出发，通常被定义为由于工作特征和个体特征交互作用的影响而使个体产生生理上和心理上的反应。教师工作压力的研究，最早出现于上世纪的美国。1977年，基里亚克和萨克里夫（Kyriaco & Sutcliffe）在《教育评论》（Educational Review）杂志上发表了一篇教师压力研究的文章，这是“教师压力”首次作为论文中心议题出现。此后教师压力成为全世界的重要研究课题之一。随后，关于教师工作压力的定义层出不穷，不同学者对工作压力有不同见解。
离职倾向（turnover intention）又称离职意愿，指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。一般认为它是员工产生的想要停职并企图寻找其他工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。樊景立指出，所谓的离职倾向是个人想要离开目前这个工作，另外寻找其他工作机会的倾向强度。Porter & Steers认为离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。而其他学者则指出，当员工产生离职倾向后，会开始产生离开原有工作机会之念头。由于离职倾向是离职行为的重要先兆，因此加强对离职倾向的研究非常重要。
一、高校青年教师工作压力对离职倾向的影响
从总体上看，教师工作压力对离职倾向起显著性预测作用。两者之间呈现显著正相关关系。
从工作压力源各因子来看，对离职倾向有显著影响的四个因子是：学校管理与教师待遇、角色职责、学生因素、自身发展。它们的关系具体如下：学校管理与教师待遇对离职倾向有显著性影响，方向为正；角色职责对离职倾向有显著性影响，方向为正；学生因素对离职倾向有显著性影响，方向为正；自身发展对离职倾向有显著性影响，方向为正。
1.学校管理与教師待遇对离职倾向的影响
本文中的“学校管理与教师待遇”压力源因子主要指学校的管理和制度、工作本身与期望的差距、个人发展空间、教师与领导的沟通及领导对教师的关心信任程度、薪酬待遇、教学以外的事务性工作、以后的生活保障是否稳定等因素给教师带来的压力。高校青年教师的十大压力源有一半来自于学校管理与教师待遇因子，表明来自学校的因素构成了教师工作压力的主要来源，而学校管理与教师待遇又是预测教师离职倾向的重要因素。学校管理与教师待遇对离职倾向的影响主要体现在以下几个方面：
（1）管理方式不够科学、民主
各高校虽然管理体制不尽相同，但在内部管理上，往往比较注重服从和执行。许多管理体制还存在着管理方法和手段比较简单、民主意识不强等现象，“以人为本”的精神体现得很不够，管理上的民主程序常被忽略，有的也只是“走走形式”。广大教师缺乏参与学校管理和决策的机会，加上一些学校领导的官僚意识，一些教师在工作中也得不到学校领导的大力支持，其主人翁的地位和责任意识得不到应有的尊重，使教师对学校缺乏认同感，继而产生不满、失望等消极情绪。久而久之，教师对工作的热情和努力逐渐下降，有的选择离职，仍留在岗位上的则可能得过且过、不求上进。
（2）管理制度不够健全
我国高校经过长时间的发展，虽然已经形成了一系列行之有效的成熟的规章制度，各种措施能逐步体现学校尊重教师的精神，但人文关怀还远远不够。目前高校管理中往往强调“从严管理”，强化“量化管理”，制定的制度理性有余，人情不够，忽视给教师创造一个人性化的工作环境，忽视对教师的关心和关怀，忽视倾听和了解教师的需要，教师的主体地位不强。教师往往忙于应付学校各种形式的检查和量化考核，经常出现压抑、忧郁、担心等压力情绪。
其次，高校的各种管理制度存在一个共性问题，就是制度的变更性太强，导致管理上的随意性、无序性，使教师无所适从、疲于应付，增加许多重复劳动，加大了教师的工作量。对学校内部管理的不满和失望，是高校青年教师工作压力大、产生离职倾向的又一主因。
（3）教师待遇问题
教师待遇也是导致教师产生离职倾向的重要因素。近年来，各高校尽管在提高教师待遇上投入很大，但高校青年教师的收入与社会上其它职业相比还是偏低。虽然高校青年教师的基础报酬可能不低于社会上其它职业，但绩效报酬、奖励性报酬等很少，对比的反差挫伤了教师的工作热情。而与企业相比，相对教师繁重的工作量、较长的工作时间与承担的学生管理责任而言，高校青年教师待遇并不高。特别是对年轻教师来说，参加工作的时间不长，职称不高，待遇较低，经济压力就成了第一压力源，成为影响离职倾向的重要因素。如某高校年轻教师的离职率较高，特别是从教4-5年的教师，在教学岗位上经过几年的锻炼后，业务水平提高很快，此时到企业工作，企业的待遇远远高于学校，在这种情况下，年轻教师往往会产生离职意向并最终离职。特别是热门专业的教师，其离职率在高校一直居高不下。
2.角色职责对离职倾向的影响
本研究中的“角色职责”压力源因子主要指学校的发展与改革、学校对教学工作的要求、各类评估与检查、教师要承担的责任及工作时间等因素给教师带来的压力。虽然大部分高校不实行“坐班制”，但职业的特殊性决定了高校教师的工作没有明显的上下班之分，除了上课是规定的时间，其余工作时间的安排都是弹性制，备课、批阅作业、出卷、做科研等大都是在自由支配的时间中进行，大部分教师要利用晚上、节假日加班，工作时间较长，教学工作量大。
3.学生因素对离职倾向的影响
本文中的“学生因素”压力源因子主要指学生有不良习惯、缺乏学习动机、不能及时掌握所教知识、学生对教师的评价不够客观等因素给教师带来的压力。近几年，高校规模发展迅速，扩招学生力度大，部分学校学生管理队伍建设相对滞后。在一些高校里，教师还要承担班主任工作，同时承受教学工作和学生管理工作的双重压力。担任班主任的教师要花费大量的时间做好班级工作。高校对学生管理往往提出更高的要求，这些责任和要求最终分解到每个班的班主任，由班主任承担，如就业率与班主任工作业绩挂钩等硬性要求。对班主任而言，学生管理的责任重大。另外，由于不同高校的学生素质参差不齐，学生自我管理能力相对较差，缺乏学习兴趣、学习主动性，这不仅增加了高校教师教学的难度，更加大了学生管理的难度。对广大高校教师而言，不断激发学生的学习兴趣远比其他工作更容易让他们感到疲惫，学生管理的难度让不少教师感到较大的压力和负担。虽然教师花费了大量的时间和精力，但付出努力后获得的回报少，缺乏成就感。这种严重落差必然导致高校青年教师工作压力的增加，导致教师离职意向的产生。