常州市实验小学教育集团自2012年正式成立以来，教师队伍随着校区班级编制的变化发生着变化。集团核心校因为受学校办学面积的限制，由原先的八个班缩减为五至六个班，而成员校平冈校区则随着办学影响力的进一步扩大，八年间由原先的两个班迅速扩编到八至九个班。受此影响，核心校的教师编制过剩，教师的年龄结构偏大。而成员校由于校区的扩大，教师队伍趋向年轻化。结合集团的教师情况，我们采取了以下助推教师发展的方式。
　　一、 合理分工，明确职责，共同培养
　　课程管理中心和教师发展中心两个部门共同肩负着教师培养的重任。过去，两个部门对于教师培养方面的侧重点并没有清晰的划分，对青年教师的培养缺乏系统性和针对性。从2018年起，我们重新确定了两个部门的教师培养的侧重点：课程管理中心主抓学科专业素养的提升，如组织青年教师的说课、上课的大练兵，以赛促练，提升教师对教材的解读能力以及课堂教学的能力。教师发展中心负责对新进教师、35周岁以下青年教师、全体教职工三类人群进行专项培训：每学年的8月底，组织集团的新進教师的入职培训；针对35周岁以下的青年教师，每学期组织两次主题性的通识培训；针对全体教职工，持续推进学校“分享论坛”平台建设和专题化培训，内容包含品味国学经典、研讨学科前沿、强化信息技术等。因为有了更为准确的分工，使得一系列校本培训卓有成效。
　　二、 细化管理，完善考评，有始有终
　　提前摸底，提高针对性。教师发展中心重点关注了40周岁以下教师的发展情况，由个人先制定自己的三年发展目标以及寻找差距所在，教师发展中心对他们的个人三年发展规划进行逐一审核、修正，努力为他们搭建平台、创造机会来达成目标。
　　细化过程，提高实效性。教师发展中心针对35周岁以下青年教师所开展的研修，将培训与比赛相结合，让他们抱团成长，共同进步。比如，我们策划的粉笔字培训，前期每周布置一个内容让青年教师进行打卡，借助“晓黑板”互看、互评。最后的集中评比则采用了当堂书写、全校投票的方式产生获奖名单，让全校教师一共见证他们的成长。
　　及时复盘，提高反思性。每个学年的尾声，我们都会对一学年的培训做一个“复盘”，斟酌得失。为了提升青年教师的教科研能力，我们还制定了集团教科研考核制度，包括公开课竞赛讲座、论文撰写、课题研究、继续教育，所占比重为3∶3∶2∶2。考核结果分为优秀，合格和待合格三类。同时，每年评选出校教科研先进个人。当选者在年度考核、岗位竞聘、职称评定等方面都享有优先权。对于在考核中表现不佳的老师，我们将取消其各类评优评先的资格，同时，会监控其下一学年的培训实效，帮助其顺利转为合格。这样的奖惩机制对于推动教师们的教科研发展也起到了一定的作用。
　　三、 现状统计，找出问题，培训聚焦
　　在对40周岁以下的教师的现状调查中，我们发现，其中老师们最困难的是论文写作和课题申报。为了帮助教师们突破论文写作瓶颈，我们邀请了校内特级教师张祖润做论文写作的指导，邀请区教师发展中心的方佳诚老师做文献综述方面的指导。对于课题的培训，除了派出骨干教师参与市、区的课题公开讲座外，还启动了2019校级课题的申报工作。集团共收到8个申报课题，其中2个课题还被推荐为常州市教育科学“十三五”规划青年教师专项课题。
　　我们的创新制度以评价为导向，研修内容呈主题化、序列化特色，针对性强，因此，培训的针对性和有效性都得到了提升。
　　一年多的实践研究，我们取得了2个“第一”、2个“新高”和1个“辐射”的成效：第一次制订了集团教科研考核方案，第一次完善了青年教师的培养机制；区论文评比获奖人数创近五年来的新高，市区五级梯队和职评通过人数创近五年来新高；校本培训区域内有辐射——2019年暑期，杨娟玉校长将我校的校本培训经验在区校园长会议进行介绍，得到了广泛好评。
　　（作者单位：常州市实验小学）