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摘 要：随着市场竞争的激烈，培训管理做为人力资源的重要组成部分，被越来越多的企业所重视，但不少企业由于培训制度缺失，造成培训工作存在缺乏系统性、针对性，缺乏培训效果评估等问题，文章以A企业为例，结合培训管理相关理论知识，对培训制度建立的方法与策略进行分析探讨。
关键词：问题;培训制度;方法策略
中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）26-0026-02
随着全球经济一体化的加剧，市场竞争越来越激烈，企业要在竞争中立足，必须增强自身的竞争力。从表面看，竞争力来自企业的资金、资源、环境等客观条件;但从本质上看，企业的竞争力主要取决于人。充分发挥人力资源的作用，是企业在竞争中立于不败之地的重要保障，而教育培训则是开发和发展人力资源最基本的途径和手段。
越来越多的企业意识到培训的重要性，加强了企业的培训工作，但不少企业特别是中小企业的培训工作仍停留在最基础的操作层面，培训未制度化，存在诸多问题。
1 企业培训未制度化导致的问题
1.1 培训缺乏系统性
企业出于短期成本收益的考虑，往往出现问题的时候才被动去进行培训，使培训工作往往是间歇性的，而非长远系统的，培训无法解决企业的根本问题。如笔者所在的A企业，在未建立培训制度前没有专职负责培训的人员，往往是老板在企业经营中发现了问题后要求人力资源部安排相应的课程对所有员工进行培训，培训课程没有连续性、系统性，员工得不到全面的提高，制约了企业的发展。
1.2 培训缺乏针对性
企业往往是管理者选择什么，员工就培训什么，未考虑员工的需要，不进行培训需求调查，也不在培训前对员工进行相关知识的测评，讲师根据自己的经验设置课程和教学方案，造成学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。以笔者所举的A企业之前的做法为例，经营中出现问题后老板责令人力资源部安排课程对所有员工进行培训，而不同层次的员工知识层面不同，所需要的培训也不同，人力资源部安排的培训对公司员工没有吸引力，员工参加培训成了应付，培训课程上甚至有人玩手机、打瞌睡。企业花了不菲的金钱和时间，却达不到想要的效果。
1.3 缺乏培训效果评估和激励
企业没有严格的培训效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益不得而知。员工参加培训通过努力学习提高了知识和业务能力但无相应的激励机制，不利于调动员工参加培训的积极性。
要解决这一系列的问题，企业必须建立完善的培训制度，才能发挥培训的功效。
如何建立完善培训制度，笔者所在的A企业在近年内作了以下尝试。
2 建立培训制度方法与策略的思考
2.1 建立健全企业培训机构
培训机构是企业培训工作的基石，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进培训工作的开展，推动企业的发展。A企业在着手建立培训制度之初，从人力资源部门架构上分设培训管理部，负责培训工作的计划、组织、执行与评估。培训管理部设培训经理1名、培训专员2名，后增设部门兼职培训管理员、内部培训讲师。
2.1.1 培训经理的职责
①制定企业年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并监督培训计划的实施;②负责培训管理的考核工作，对员工培训效果撰写评估报告，根据培训效果调整培训方案;③拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，开发培训方案;④建立健全培训管理制度。
2.1.2 培训专员的职责
培训专员是培训管理部专职常设人员，其职责包括：
①进行培训需求调查和培训效果评估; ②组织执行培训工作;③进行档案管理，包括员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等; ④对公司培训教案库，定期进行修改和整理; ⑤维护培训场地和设施。
2.1.3 部门兼职培训管理员的职责
部门兼职培训管理员是由部门负责人指定一名部门员担任，其职责包括：①拟订部门月度培训计划; ②组织执行部门培训工作; ③进行部门培训需求调查与培训效果评估。
2.1.4 内部培训讲师的职责
内部培训讲师是通过选拔，从公司内部产生，按照讲师级别享有讲师津贴和授课津贴。其职责包括：①开发设计专业课程，如培训教材PPT、案例、试卷，并定期改进;②落实培训计划，讲授培训课程，负责培训监考、阅卷;③协助培训管理部完善公司培训体系。
2.2 有效制定和实施培训规划
培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。A企业主要通过以下步骤制定和实施培训规划。
2.2.1 密切结合公司的发展战略和现状
企业培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好的完成工作，达成企业的战略目标。实现企业的经营战略需要员工具备什么样的素质与技能，而企业经营现状中员工实际具有什么样的素质技能，理想状态与现实状态之间存在怎样的差距，要求培训管理部用全局的眼光去组织企业培训。
2.2.2 对培训需求进行调查分析
需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。①组织分析，考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级、同事对培训活动的支持与否的情况下，培训是否符合需要。②人员分析，确定哪些人需要参加培训包括：其一，查找原因，判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题;其二，确定谁需要培训，确定员工是否作好培训准备。③工作任务分析，需要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据不同的培训对象开发出不同的课程。例如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作所占比例要多一些;中层管理者不但要做事、管事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，对企业而言是非常重要的;高层是企业的掌舵人，决定着企业的发展方向。 A企业进行的培训需求分析是将“自上而下”与“与自下而上”相结合，即：将按照员工岗位级别收集到的培训需求信息与根据公司战略方向、经营策略等管理层期望的培训需求相结合。
2.2.3 编订审核培训规划
各部门依照培训管理部划定的培训内容与责任部门，按年度、月度拟订“培训计划”送培训管理部审核，并作为培训实施依据。
培训管理部就各部门所提出的年度、月度培训计划汇编培训规划，呈报上级领导核鉴。各项培训课程由培训管理部根据培训规划审核编制，并填写《培训实施计划表》呈报审核后，通知有关部门及人员。
2.2.4 实施培训规划
①培训管理部根据《培训实施计划表》，按期实施并负责全部培训事宜，如培训课程安排、培训讲师的指派、场地安排，有关教材分发、教具借调，通知受训者等。②各项培训结束时，进行考核测验，由培训讲师负责监考，考试题目由培训讲师在开课前递交培训管理部审核。③培训管理部根据受训人员的签到表，检查受训人员出席情况。④培训管理部定期召开检查会，评估各项课程实施效果，并记录评估内容，递交各有关部门参考，予以改进。⑤各项培训考核测验因故缺席者，事后可以参加补考，补考测验不到者，一律以零分计算成绩。⑥培训测验成绩列入绩效考核积分，报人力资源经理履行“人事建议权”。
2.3 建立完善的培训课程体系
①A企业根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、专业业务类课程和管理类课程三类。员工入职培训课程属普及型培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。专业业务类课程属基础型培训，是从事各类各级岗位所需掌握的知识和技能的集合，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者需加强专业业务类课程培训。管理类课程属提高型培训，是和个人及组织能力提升的软性技能的相关课程集合，主要针对中高层管理者。员工入职培训课程和专业业务类课程主要由内部培训讲师授课，对于管理类课程，A企业主要聘请外部培训师进行授课，针对高层管理者还设有特别管理课程，由培训管理部与高管签订培训协议后安排高管参加外训。
②培训管理部在培训课程的选择与设计前通过量化培训目标，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化，指导培训讲师和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准。
③确定各类型培训课程名称、培训对象、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训形式、培训教师。
④根据培训的效果评估，调整完善培训课程。其一，反应评估，主要评估受训者对培训课程内容、讲师、培训材料、设施等的满意程度，这是一种浅层评估，通常采用调查问卷进行;其二，学习评估，主要评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获，可以通过书面考试或撰写学习心得的形式进行;其三，行为评估，主要评估受训者在工作工程中态度、行为方式的变化和改进，可以通过绩效考核方式进行;其四，结果评估，主要评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。结果评估内容是企业组织培训的最终目的，也是培训评估的难点，因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有其它因素的影响。
A企业培训管理部根据不同类型课程进行效果评估，将评估结果与受训者及其领导沟通，并反馈给培训讲师，作为培训课程改进的指导。
随着A企业的不断发展，A企业的培训制度也随之不断发展，笔者相信只要企业以人本思想为中心，结合本企业实际情况加强培训工作，企业的培训制度将更加完善、有效。
参考文献：
[1] 安鸿章.企业人力资源管理师（二级）第2版[M].北京：中国劳动社会保 障出版社，2007.
[2] 李钢英.企业培训制度的建立与实施研究[J].广西师范学院学报，
2007，28：4.
[3] 谭仲花.对企业培训规划的思考[EB/OL].http：//blog.sina.com.
cn/s/blog_5ea715010100h2mp.html，2009-12-25.
关键词：问题;培训制度;方法策略
中图分类号：F274 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）26-0026-02
随着全球经济一体化的加剧，市场竞争越来越激烈，企业要在竞争中立足，必须增强自身的竞争力。从表面看，竞争力来自企业的资金、资源、环境等客观条件;但从本质上看，企业的竞争力主要取决于人。充分发挥人力资源的作用，是企业在竞争中立于不败之地的重要保障，而教育培训则是开发和发展人力资源最基本的途径和手段。
越来越多的企业意识到培训的重要性，加强了企业的培训工作，但不少企业特别是中小企业的培训工作仍停留在最基础的操作层面，培训未制度化，存在诸多问题。
1 企业培训未制度化导致的问题
1.1 培训缺乏系统性
企业出于短期成本收益的考虑，往往出现问题的时候才被动去进行培训，使培训工作往往是间歇性的，而非长远系统的，培训无法解决企业的根本问题。如笔者所在的A企业，在未建立培训制度前没有专职负责培训的人员，往往是老板在企业经营中发现了问题后要求人力资源部安排相应的课程对所有员工进行培训，培训课程没有连续性、系统性，员工得不到全面的提高，制约了企业的发展。
1.2 培训缺乏针对性
企业往往是管理者选择什么，员工就培训什么，未考虑员工的需要，不进行培训需求调查，也不在培训前对员工进行相关知识的测评，讲师根据自己的经验设置课程和教学方案，造成学员重复学习或去学严重超出自己接受能力的知识技能。以笔者所举的A企业之前的做法为例，经营中出现问题后老板责令人力资源部安排课程对所有员工进行培训，而不同层次的员工知识层面不同，所需要的培训也不同，人力资源部安排的培训对公司员工没有吸引力，员工参加培训成了应付，培训课程上甚至有人玩手机、打瞌睡。企业花了不菲的金钱和时间，却达不到想要的效果。
1.3 缺乏培训效果评估和激励
企业没有严格的培训效果评价体系，员工培训是否成功，能否为企业带来预期的收益不得而知。员工参加培训通过努力学习提高了知识和业务能力但无相应的激励机制，不利于调动员工参加培训的积极性。
要解决这一系列的问题，企业必须建立完善的培训制度，才能发挥培训的功效。
如何建立完善培训制度，笔者所在的A企业在近年内作了以下尝试。
2 建立培训制度方法与策略的思考
2.1 建立健全企业培训机构
培训机构是企业培训工作的基石，培训机构功能的有效发挥可以更好地促进培训工作的开展，推动企业的发展。A企业在着手建立培训制度之初，从人力资源部门架构上分设培训管理部，负责培训工作的计划、组织、执行与评估。培训管理部设培训经理1名、培训专员2名，后增设部门兼职培训管理员、内部培训讲师。
2.1.1 培训经理的职责
①制定企业年度培训计划、月度培训计划与年度培训预算，并监督培训计划的实施;②负责培训管理的考核工作，对员工培训效果撰写评估报告，根据培训效果调整培训方案;③拓展培训渠道和培训资源，积累培训经验和资料，开发培训方案;④建立健全培训管理制度。
2.1.2 培训专员的职责
培训专员是培训管理部专职常设人员，其职责包括：
①进行培训需求调查和培训效果评估; ②组织执行培训工作;③进行档案管理，包括员工信息、培训档案及台帐、外部培训机构及讲师信息管理等; ④对公司培训教案库，定期进行修改和整理; ⑤维护培训场地和设施。
2.1.3 部门兼职培训管理员的职责
部门兼职培训管理员是由部门负责人指定一名部门员担任，其职责包括：①拟订部门月度培训计划; ②组织执行部门培训工作; ③进行部门培训需求调查与培训效果评估。
2.1.4 内部培训讲师的职责
内部培训讲师是通过选拔，从公司内部产生，按照讲师级别享有讲师津贴和授课津贴。其职责包括：①开发设计专业课程，如培训教材PPT、案例、试卷，并定期改进;②落实培训计划，讲授培训课程，负责培训监考、阅卷;③协助培训管理部完善公司培训体系。
2.2 有效制定和实施培训规划
培训规划是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。A企业主要通过以下步骤制定和实施培训规划。
2.2.1 密切结合公司的发展战略和现状
企业培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好的完成工作，达成企业的战略目标。实现企业的经营战略需要员工具备什么样的素质与技能，而企业经营现状中员工实际具有什么样的素质技能，理想状态与现实状态之间存在怎样的差距，要求培训管理部用全局的眼光去组织企业培训。
2.2.2 对培训需求进行调查分析
需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析。①组织分析，考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级、同事对培训活动的支持与否的情况下，培训是否符合需要。②人员分析，确定哪些人需要参加培训包括：其一，查找原因，判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足，还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题;其二，确定谁需要培训，确定员工是否作好培训准备。③工作任务分析，需要明确各个岗位及各级别的能力要求，这样才能根据不同的培训对象开发出不同的课程。例如，针对基层、中层、高层这些不同层级的管理者进行管理技能培训时，就要考虑到对他们不同的能力要求。基层管理者也要带团队，但事务性工作所占比例要多一些;中层管理者不但要做事、管事，而且管人的比例也提高了，所以在管理能力上要求更高，对企业而言是非常重要的;高层是企业的掌舵人，决定着企业的发展方向。 A企业进行的培训需求分析是将“自上而下”与“与自下而上”相结合，即：将按照员工岗位级别收集到的培训需求信息与根据公司战略方向、经营策略等管理层期望的培训需求相结合。
2.2.3 编订审核培训规划
各部门依照培训管理部划定的培训内容与责任部门，按年度、月度拟订“培训计划”送培训管理部审核，并作为培训实施依据。
培训管理部就各部门所提出的年度、月度培训计划汇编培训规划，呈报上级领导核鉴。各项培训课程由培训管理部根据培训规划审核编制，并填写《培训实施计划表》呈报审核后，通知有关部门及人员。
2.2.4 实施培训规划
①培训管理部根据《培训实施计划表》，按期实施并负责全部培训事宜，如培训课程安排、培训讲师的指派、场地安排，有关教材分发、教具借调，通知受训者等。②各项培训结束时，进行考核测验，由培训讲师负责监考，考试题目由培训讲师在开课前递交培训管理部审核。③培训管理部根据受训人员的签到表，检查受训人员出席情况。④培训管理部定期召开检查会，评估各项课程实施效果，并记录评估内容，递交各有关部门参考，予以改进。⑤各项培训考核测验因故缺席者，事后可以参加补考，补考测验不到者，一律以零分计算成绩。⑥培训测验成绩列入绩效考核积分，报人力资源经理履行“人事建议权”。
2.3 建立完善的培训课程体系
①A企业根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、专业业务类课程和管理类课程三类。员工入职培训课程属普及型培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。专业业务类课程属基础型培训，是从事各类各级岗位所需掌握的知识和技能的集合，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者需加强专业业务类课程培训。管理类课程属提高型培训，是和个人及组织能力提升的软性技能的相关课程集合，主要针对中高层管理者。员工入职培训课程和专业业务类课程主要由内部培训讲师授课，对于管理类课程，A企业主要聘请外部培训师进行授课，针对高层管理者还设有特别管理课程，由培训管理部与高管签订培训协议后安排高管参加外训。
②培训管理部在培训课程的选择与设计前通过量化培训目标，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化，指导培训讲师和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准。
③确定各类型培训课程名称、培训对象、培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训形式、培训教师。
④根据培训的效果评估，调整完善培训课程。其一，反应评估，主要评估受训者对培训课程内容、讲师、培训材料、设施等的满意程度，这是一种浅层评估，通常采用调查问卷进行;其二，学习评估，主要评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获，可以通过书面考试或撰写学习心得的形式进行;其三，行为评估，主要评估受训者在工作工程中态度、行为方式的变化和改进，可以通过绩效考核方式进行;其四，结果评估，主要评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。结果评估内容是企业组织培训的最终目的，也是培训评估的难点，因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有其它因素的影响。
A企业培训管理部根据不同类型课程进行效果评估，将评估结果与受训者及其领导沟通，并反馈给培训讲师，作为培训课程改进的指导。
随着A企业的不断发展，A企业的培训制度也随之不断发展，笔者相信只要企业以人本思想为中心，结合本企业实际情况加强培训工作，企业的培训制度将更加完善、有效。
参考文献：
[1] 安鸿章.企业人力资源管理师（二级）第2版[M].北京：中国劳动社会保 障出版社，2007.
[2] 李钢英.企业培训制度的建立与实施研究[J].广西师范学院学报，
2007，28：4.
[3] 谭仲花.对企业培训规划的思考[EB/OL].http：//blog.sina.com.
cn/s/blog_5ea715010100h2mp.html，2009-12-25.