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【摘要】 随着我国老龄化的趋势日益加剧，企业内部人力资源的中年人的比例也逐渐呈上涨势头。本文针对当前企业内部人力资源中年化，企业面对中年人力资源开发中的一些问题做了简要的分析和论述，并提出了一些建议和思考。
【关键词】 中年化;倦怠;开发;人力资本;创造力
【中图分类号】 F272.92
【文献标识码】 B
【文章编号】 1005-1074(2008)08-0021-01
随着市场经济体制的不断完善，企业人力资源中年化的问题一度成为影响企业发展的一个干扰因素，如何作好中年人力资源开发，如何有效利用中年人力资源，更进一步地做好中年人力资源的开发也得到了广大的企业管理者的重视。以下是笔者针对企业中年人力倦怠与企业人力资源开发的一些问题分析和建议。
1 企业人力资源“中年化”在企业人力资源开发中所暴露问题
企业的人力资源“中年化”在任何一个企业人力资源“中年化”的问题都是难以避免的，尤其是在企业的管理阶层，这种现象也就更加普遍。以下是几个问题的阐述：首先中年人力资源的精力没有年轻人那么旺盛，他们上有老下有小，除了企业的工作以外，还要担负着养家糊口的重担，“爬坡”阶段的中年人力资源，自然分身无术，这就造成了中年人力资源工作压力逐渐地增加，并造成了来自生理与心理上的压力，更有甚者，在有的企业“中年化”的人力资源不少患上了“亚健康”；其次是“中年化”的人力资源在企业逐渐没有了安全感和归宿感，因为岗位竞争日益激烈，他们不得不担心由于自己的精力而造成工作失误，他们清楚地认识这种失误带来的直接后果就是下岗甚至失业，因此“中年化”的人力资源在企业的发展战略中地位受到了来自企业内部人力资源开发机制的威胁。有了这样的心理，他们就很难再与企业管理者决策者保持企业发展所需要的凝聚力与向心力；再有就是“中年化”人力资源的工作经验在知识经济时代逐渐地被先进的管理科学管理手段与专业技术手段所取代。更多的“中年化”人力资源为了能够与企业融为一体，他们拼命地学习，加班加点，随着和年龄的增长，他们所付出的努力要比年轻人更多，但是他们的薪酬却与他们的付出不成正比；再还有就是企业管理这对于“中年化”的人力资源关注度不够，企业内部的培训，研发更多地定位在年轻人身上。在绩效评价，提职晋升，工资收入等方面企业管理者却是以人力资源的培训程度，参与研发的程度来作为决策依据，大有“非要驴拉磨，还不给驴吃草”的阵势；最后，要指出的是现代社会知识更新速度加快，信息传播速度也是空前的快速，那么“中年化”的人力资源势必提前进入了一个“职业衰退期”，他们受到年龄，经济压力，职业习惯等因素的影响，再就业基本上不大现实，而本职工作却多是力不从心，所以他们内心的焦虑就会很多，“中年化”人力资源的职业瓶颈为企业的人力资源开发工作隐藏了严重的危机。
2 企业人力资源开发中“中年化“人力资源的开发价值和方向
2.1 价值 我们必须承认，“中年化“的人力资源对于企业的忠诚度是不容怀疑的，他们在经年累月的生活和工作中，逐渐地与企业形成了一定的相互影响，适应了企业的管理，企业的文化，企业的习惯和制度，如果不重视”中年化“人力资源的开发和使用，就有可能使企业陷入一场灾难性的“人力危机”；还有就是“中年化”的人力资源的工作经验，工作方法不是短时间内就可以培养出来的，他们在企业的价值远远超越了人力资源管理的本身；再有就是“中年化”的人力资源是企业文化组成的核心，是企业的竞争力核心所在，如果他们不能够得到高度的重视和使用，那么企业文化，企业的核心竞争力就面临着一场重新“洗牌”的可能，这对于企业的发展也是相当不利的。
2.2 开发方向 对于企业“中年化”人力资源开发，我们的企业管理者固然不能搞“一刀切”。不否认企业发展阶段的人力资源开发政策，还要考虑到“中年化”人力资源的实际问题，毕竟“中年化”人力资源开发不能等同与完全的企业人力资源开发，这个区别则是企业“中年化”人力资源的开发方向。
2.2.1 以人为本，实现人力资源管理观念的转变 优化人力资源开发的大环境，區别对待企业不同类型的人力资源。把“中年化”的人力资源开发问题延伸到对他们的关心，理解和尊重，更多地在情感上，工作上，待遇上关注他们重视他们，使他们不要有了被企业“遗弃”的感觉。
2.2.2 转换机制，充分发挥中年员工的潜力 一改以往的人力资源开发政策方向，发现中年员工的优点和长处，使中年员工能够找到在企业内更适合自己的工种。企业的人力资源管理部门要着手对“中年化”的人力资源进行合理的，科学的职业规划，帮助他们重新树立职业信息，便于发挥他们的作用。
2.2.3 加强薪酬管理，体现企业优越的用人制度 把“中年化”人力资源工资，待遇，福利，培训纳入企业的人力资源管理体系，调整人力资源管理制度。在这个过程中，既要考虑到中年员工的贡献，也要考虑到中年员工的实际工作能力，更要体现企业的人文关怀。
3 参考文献
1 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社，2002
2 程海涛.中年员工危机：解铃还需系铃人[J].新浪网,2006.(09)
3 徐 刚,胡 蓓.建立人才流失的危机管理系统探[J].现代管理科学，2005.(03)
【关键词】 中年化;倦怠;开发;人力资本;创造力
【中图分类号】 F272.92
【文献标识码】 B
【文章编号】 1005-1074(2008)08-0021-01
随着市场经济体制的不断完善，企业人力资源中年化的问题一度成为影响企业发展的一个干扰因素，如何作好中年人力资源开发，如何有效利用中年人力资源，更进一步地做好中年人力资源的开发也得到了广大的企业管理者的重视。以下是笔者针对企业中年人力倦怠与企业人力资源开发的一些问题分析和建议。
1 企业人力资源“中年化”在企业人力资源开发中所暴露问题
企业的人力资源“中年化”在任何一个企业人力资源“中年化”的问题都是难以避免的，尤其是在企业的管理阶层，这种现象也就更加普遍。以下是几个问题的阐述：首先中年人力资源的精力没有年轻人那么旺盛，他们上有老下有小，除了企业的工作以外，还要担负着养家糊口的重担，“爬坡”阶段的中年人力资源，自然分身无术，这就造成了中年人力资源工作压力逐渐地增加，并造成了来自生理与心理上的压力，更有甚者，在有的企业“中年化”的人力资源不少患上了“亚健康”；其次是“中年化”的人力资源在企业逐渐没有了安全感和归宿感，因为岗位竞争日益激烈，他们不得不担心由于自己的精力而造成工作失误，他们清楚地认识这种失误带来的直接后果就是下岗甚至失业，因此“中年化”的人力资源在企业的发展战略中地位受到了来自企业内部人力资源开发机制的威胁。有了这样的心理，他们就很难再与企业管理者决策者保持企业发展所需要的凝聚力与向心力；再有就是“中年化”人力资源的工作经验在知识经济时代逐渐地被先进的管理科学管理手段与专业技术手段所取代。更多的“中年化”人力资源为了能够与企业融为一体，他们拼命地学习，加班加点，随着和年龄的增长，他们所付出的努力要比年轻人更多，但是他们的薪酬却与他们的付出不成正比；再还有就是企业管理这对于“中年化”的人力资源关注度不够，企业内部的培训，研发更多地定位在年轻人身上。在绩效评价，提职晋升，工资收入等方面企业管理者却是以人力资源的培训程度，参与研发的程度来作为决策依据，大有“非要驴拉磨，还不给驴吃草”的阵势；最后，要指出的是现代社会知识更新速度加快，信息传播速度也是空前的快速，那么“中年化”的人力资源势必提前进入了一个“职业衰退期”，他们受到年龄，经济压力，职业习惯等因素的影响，再就业基本上不大现实，而本职工作却多是力不从心，所以他们内心的焦虑就会很多，“中年化”人力资源的职业瓶颈为企业的人力资源开发工作隐藏了严重的危机。
2 企业人力资源开发中“中年化“人力资源的开发价值和方向
2.1 价值 我们必须承认，“中年化“的人力资源对于企业的忠诚度是不容怀疑的，他们在经年累月的生活和工作中，逐渐地与企业形成了一定的相互影响，适应了企业的管理，企业的文化，企业的习惯和制度，如果不重视”中年化“人力资源的开发和使用，就有可能使企业陷入一场灾难性的“人力危机”；还有就是“中年化”的人力资源的工作经验，工作方法不是短时间内就可以培养出来的，他们在企业的价值远远超越了人力资源管理的本身；再有就是“中年化”的人力资源是企业文化组成的核心，是企业的竞争力核心所在，如果他们不能够得到高度的重视和使用，那么企业文化，企业的核心竞争力就面临着一场重新“洗牌”的可能，这对于企业的发展也是相当不利的。
2.2 开发方向 对于企业“中年化”人力资源开发，我们的企业管理者固然不能搞“一刀切”。不否认企业发展阶段的人力资源开发政策，还要考虑到“中年化”人力资源的实际问题，毕竟“中年化”人力资源开发不能等同与完全的企业人力资源开发，这个区别则是企业“中年化”人力资源的开发方向。
2.2.1 以人为本，实现人力资源管理观念的转变 优化人力资源开发的大环境，區别对待企业不同类型的人力资源。把“中年化”的人力资源开发问题延伸到对他们的关心，理解和尊重，更多地在情感上，工作上，待遇上关注他们重视他们，使他们不要有了被企业“遗弃”的感觉。
2.2.2 转换机制，充分发挥中年员工的潜力 一改以往的人力资源开发政策方向，发现中年员工的优点和长处，使中年员工能够找到在企业内更适合自己的工种。企业的人力资源管理部门要着手对“中年化”的人力资源进行合理的，科学的职业规划，帮助他们重新树立职业信息，便于发挥他们的作用。
2.2.3 加强薪酬管理，体现企业优越的用人制度 把“中年化”人力资源工资，待遇，福利，培训纳入企业的人力资源管理体系，调整人力资源管理制度。在这个过程中，既要考虑到中年员工的贡献，也要考虑到中年员工的实际工作能力，更要体现企业的人文关怀。
3 参考文献
1 郑晓明.现代企业人力资源管理导论[M].机械工业出版社，2002
2 程海涛.中年员工危机：解铃还需系铃人[J].新浪网,2006.(09)
3 徐 刚,胡 蓓.建立人才流失的危机管理系统探[J].现代管理科学，2005.(03)