论文部分内容阅读
【摘要】：当前，随着现代企业管理水平的不断提高，绩效考核被越来越多的企业重视并加以应用。通过实施合理有效的绩效考核，企业不仅能提高组织的效率、改进自身存在的问题，而且能够及时向员工反馈工作信息，帮助员工了解自己的优势与不足，发掘自身潜能，提高工作绩效，能有效促进员工个人职业生涯发展。所以，绩效考核对于促进企业的发展和员工的职业化意义重大。
【关键词】：绩效考核、应用、企业管理
中图分类号： F279.23文献标识码： A 文章编号：
引言：绩效考核是人力资源工作的重要组成部分之一，是员工薪酬分配重要依据，也是关系到薪酬分配制度能否发挥作用关键所在。怎样实施绩效考核能使企业经营成果与员工发展相得益彰，能使企业经营业绩在不断提高的同时实现员工收入稳步增长？本篇文章主要从以下四个方面谈起，简述如何做好绩效考核工作，以提高企业生产经营能力。
一、绩效考核在企业生产经营中发挥的重要作用
随着现代企业管理制度的建立，绩效考核逐步引入成为现代企业的科学管理方法。绩效考核有五大作用：（1）导向作用（2）激励作用(3) 监督作用（4）管理作用（5）学习作用。这五大作用是相互联系并且相互支撑的。考核的管理作用是体现在考核内容上，即要确定组织部门以及个人的工作标准与工作目标。在实际考核时显现出学习、沟通以及改进评价等功能。又要根据考核结果作为奖惩、晋升、加薪、培训等的依据；绩效考核通常采取奖优罚劣制度，规范员工的工作行为，提高员工工作积极性，有效促使员工更加规范、积极、主动地完成工作目标；同样，绩效考核的开展过程也可以找到自身不足之处，通过考核使员工更直接地了解企业目标，不断改善自身行为，从而提高企业的竞争力及整体效益；导向作用体现在企业对员工工作水平的期望，也就是员工努力的目标；绩效考核的监督作用从企业角度来讲，就是生产经营指标在质量、数量以及效率各方面的完成情况；而对员工来讲，就是对员工工作能力的考核。所以说，绩效考核在企业管理中具有巨大的作用。
二、绩效考核系统建立需遵循的基本原则
（一）明确企业战略目标
企业实施绩效考核的基本条件就是要制定企业的战略目标，努力让企业各个组织部门为了同一个目标而共同奋斗。企业在开展绩效考核的过程中，应该从上层开始，再向下层实施，之所以要按照这样的方式开展绩效考核，就是为了让企业的战略目标能够实现。
（二）在企业管理当中，绩效考核体系的建立必须遵守客观性、平衡性的原则，所说的绩效考核体系的客观性是指公司在对各个部门做细化工作的过程中，不把所有部门的工作一视同仁，而要根据具体分工来做与之对应的分析。绩效考核体系的建立必须具有一定的平衡性，就是要求企业在开展绩效考核的过程中，尽量考虑每一个部门，把绩效考核落实在每一个员工身上，必须实施多层面、多指标的绩效考核才能够使企业管理具有一定的和谐性。
（三）绩效考核体系要与企业各项提升挂钩
企业在绩效考核体系建立的过程中，最好对员工进行物质奖励或精神奖励以及职位提升等奖励方法，在企业管理中，要对不同的部门与不同的岗位实施不同的绩效考核目标，并且要与员工的经济利益合理的联系起来，才能在一定程度上促进员工工作的积极性，从而才能提高企业的经济收益。
三、绩效考核在企业管理中出现的问题
（1）考核指标的缺乏科学合理的设计
企业在开展绩效考核的过程中，多数企业都只是单纯重视员工在工作中的质量，而对员工所在的团队缺少一个基本的考核内容，与此同时，针对员工的考核一般都只是停留在主观的范围之内，而且考核具有很强的随意性，基本失去了绩效考核的严肃性及有效性。另外，有些企业还有错误的想法，认为绩效考核的指标越多就越能体现企业考核的公正性，然而，这样的绩效考核不仅会使企业的考核指标呈现出单一化的趋势，而且违背了企业发展的根本原则。
（2）引起员工对绩效考核的负面情绪
如今，在企业当中，作为企业管理者在绩效考核的编制及安排中存在一些问题，导致员工不能理解绩效考核的结果，对绩效考核产生一些负面的情绪。比如说，一些业绩较好的员工，在公司开展绩效考核之后，如果公布的考核结果低于其预期，很容易出现负面的情绪，这样就会在很大程度上打击员工工作的积极性，与此同时，对于一些考核成绩比较低的员工来说，他们就会对工作渐渐丧失信心，以至于对自身所处岗位产生抵触的情绪。另外，尤其是如果员工认为绩效考核的结果将会对他们薪酬的产生很大的影响，可能就会让整个企业的处于过度紧张的工作氛围之中，这样不仅不能达到提高企业业绩的目的，而且还会降低企业内部员工的凝聚力。
（3）设计者和考核者缺乏对绩效考核体系的全面认识
企业在实施绩效考核当中，绩效考核的结果与员工平时的表现往往会存在一定的偏差，一般通过对考核指标和考核过程的优化，以及建立有效的监督、反馈、申诉机制，可以对考核结果进行适当的纠正。在考核结束后，企业需严格对绩效考核工作的总结，完善整个考核体系。但在实际工作中，绩效考核的工作只关注对工作结果的考核，而忽略整个体系的建设，使绩效考核流于形式。企业只是在工作即将结束时草草打分，一些只是部门的主管凭直觉打分，最后上交给上级领导时，上级领导也只是随便的看一眼就签字了，这样的绩效考核就只是一种形式而已，缺乏有效的监督，考核者只是把绩效考核当成无用一项但又不得不做的工作去应付了事。企业缺乏对绩效考核体系全面的认识，就会导致考核的主观性、随意性过强，员工在看到自己的绩效考核数据并没用真实的反映他们工作的业绩时，因缺乏有效的途径去向考核者表达自己的看法或不满，从而不再关注自己的绩效考核结果。
（4）缺乏现代人力资源管理知识和理论
如今，在一些企業管理人员中，大多数从事人力资源管理的人并没有经过专业教育，缺乏当代企业人力资源管理的知识及其理论。所以，在人力资源管理的问题上还是采取相对传统的管理方法，这就导致了企业的人力资源管理比较落后的情况，以至于影响考核的公平性及客观性，导致考核绩效无法在企业管理中发挥出所具备的价值。
四、绩效考核在企业管理中应用方法
绩效考核工作是一项系统工作，它不仅要求企业要有一个良好的管理基础，还需要企业及员工的合作。
（一）建立绩效考核组织机构
依据企业绩效考核方案要点，要建立行政工作绩效考核管理组织机构，完善行政考核管理的体系。企业应设立绩效考核领导小组，在领导小组下设办公室，主要负责引导各部门建立本部门的绩效考核体系，形成了从部门考核到员工的考核体系，全面有序的实施绩效考核工作。确保企业绩效考核工作得以顺利实施。坚持协调性原则。绩效考核及激励机制规划是整个企业发展规划的组织部分，在编制与执行的过程中，要始终要同其他因素，特别是密切关联因素相平衡以及相协调。主要应处理好五个关系；速度和效益、当前和长远、数量和质量、整体和局部的关系。
（二）制定考核方案、确定考核的内容
一个绩效考核方案必须包含考核目的、考核内容、考核对象、实施流程、考核结果的运用等，另外，还应包含监督、反馈、申诉机制。
考核的内容要服从于组织战略和当前具体的工作重点，并随着组织战略和工作重点的调整而调整。大多情况下，对企业中各个部门的考核重点，是依据部门职能和部门所承担的企业战略和年度工作目标的内容制定。而对员工的考核则是对部门职能、企业战略和企业年度工作目标层层分解而成的与个人相关的工作过程与工作成果。另外，员工个人的团队协作能力、技术水平、工作态度是保证工作质量的基础，没有这三个要素就不可能完成预期的任务。因此，团队协作能力、技术水平及工作态度也应作为考核的必须内容。
在考核指标的分类上一般分为关键绩效指标（KPI）和通用绩效指标（CPI），在权重上，通常KPI权重取80%，CPI取20%。
（三）对考核者进行培训
企业要高度的重视对考核者的培训，因为培训事关考核工作的成功与否，企业主管部门必须经常组织不同层次的考核者进行培训，让考核者了解考核标准和实施办法，从而提高工作效率及质量。培训后还要经过严格的审核，只有达到标准的才能上岗工作。设定绩效标准，在设定了绩效的考核标准以后，就要对员工进行绩效观察，以便做出准确的判断。
（四）制定员工绩效目标和绩效计划
员工根据部门的绩效目标来指定个人绩效目标及个人绩效计划。同时也可以按员工的实际情况，增加一部分考核内容，用来激励员工的工作积极性 。绩效计划应依据各岗位的工作特点制定，个人指标要和本部门的绩效指标相配套。计划指标一般可以用数据衡量，标准要有一个具体范围，应该是所以人通过努力都可以达到的一个水平。只有合适的指标才能推动管理的进步。编制绩效计划时尤其要注意员工工作的薄弱环节，最终通过考核使原来薄弱环节的工作得以加强。
结束语：
（五）加强对考核工作的组织领导
企业在绩效考核实施过程中应做好宣传和员工动员工作，使员工认识到绩效考核是一项全员参与的工作，而不是仅仅是考核者的事情。绩效考核领导机构在整个绩效考核过程中应发挥有效的领导和监督作用，及时纠正绩效考核中的不规范行为和处理考核争议，对于员工申诉中的合理诉求应尽可能予以满足。
总而言之，绩效考核是企业管理中重要的组成部分之一，它不仅能够促进人力资源的结构优化，而且还可以有效地激发员工的积极性。开展考核工作虽然具有一定的难度，但企业只要能够制定出具有针对性措施，困难就会迎刃而解，只有当企业和员工都为同一个绩效目标而努力，才能够有效的提升企业的生产力及竞争力，使企业能长远稳定的走下去。
参考文献：
【1】 梁俊芳 浅谈企业人事考核[期刊论文]-科技情报开发与经济2002,12(1)
【2】 梁平李燕浅议绩效考核在企业管理中的 鞭子角色—资料通讯
【3】 谢翠玉浅淡绩效考核在企业人力资源管理中的作用 知识经
【关键词】：绩效考核、应用、企业管理
中图分类号： F279.23文献标识码： A 文章编号：
引言：绩效考核是人力资源工作的重要组成部分之一，是员工薪酬分配重要依据，也是关系到薪酬分配制度能否发挥作用关键所在。怎样实施绩效考核能使企业经营成果与员工发展相得益彰，能使企业经营业绩在不断提高的同时实现员工收入稳步增长？本篇文章主要从以下四个方面谈起，简述如何做好绩效考核工作，以提高企业生产经营能力。
一、绩效考核在企业生产经营中发挥的重要作用
随着现代企业管理制度的建立，绩效考核逐步引入成为现代企业的科学管理方法。绩效考核有五大作用：（1）导向作用（2）激励作用(3) 监督作用（4）管理作用（5）学习作用。这五大作用是相互联系并且相互支撑的。考核的管理作用是体现在考核内容上，即要确定组织部门以及个人的工作标准与工作目标。在实际考核时显现出学习、沟通以及改进评价等功能。又要根据考核结果作为奖惩、晋升、加薪、培训等的依据；绩效考核通常采取奖优罚劣制度，规范员工的工作行为，提高员工工作积极性，有效促使员工更加规范、积极、主动地完成工作目标；同样，绩效考核的开展过程也可以找到自身不足之处，通过考核使员工更直接地了解企业目标，不断改善自身行为，从而提高企业的竞争力及整体效益；导向作用体现在企业对员工工作水平的期望，也就是员工努力的目标；绩效考核的监督作用从企业角度来讲，就是生产经营指标在质量、数量以及效率各方面的完成情况；而对员工来讲，就是对员工工作能力的考核。所以说，绩效考核在企业管理中具有巨大的作用。
二、绩效考核系统建立需遵循的基本原则
（一）明确企业战略目标
企业实施绩效考核的基本条件就是要制定企业的战略目标，努力让企业各个组织部门为了同一个目标而共同奋斗。企业在开展绩效考核的过程中，应该从上层开始，再向下层实施，之所以要按照这样的方式开展绩效考核，就是为了让企业的战略目标能够实现。
（二）在企业管理当中，绩效考核体系的建立必须遵守客观性、平衡性的原则，所说的绩效考核体系的客观性是指公司在对各个部门做细化工作的过程中，不把所有部门的工作一视同仁，而要根据具体分工来做与之对应的分析。绩效考核体系的建立必须具有一定的平衡性，就是要求企业在开展绩效考核的过程中，尽量考虑每一个部门，把绩效考核落实在每一个员工身上，必须实施多层面、多指标的绩效考核才能够使企业管理具有一定的和谐性。
（三）绩效考核体系要与企业各项提升挂钩
企业在绩效考核体系建立的过程中，最好对员工进行物质奖励或精神奖励以及职位提升等奖励方法，在企业管理中，要对不同的部门与不同的岗位实施不同的绩效考核目标，并且要与员工的经济利益合理的联系起来，才能在一定程度上促进员工工作的积极性，从而才能提高企业的经济收益。
三、绩效考核在企业管理中出现的问题
（1）考核指标的缺乏科学合理的设计
企业在开展绩效考核的过程中，多数企业都只是单纯重视员工在工作中的质量，而对员工所在的团队缺少一个基本的考核内容，与此同时，针对员工的考核一般都只是停留在主观的范围之内，而且考核具有很强的随意性，基本失去了绩效考核的严肃性及有效性。另外，有些企业还有错误的想法，认为绩效考核的指标越多就越能体现企业考核的公正性，然而，这样的绩效考核不仅会使企业的考核指标呈现出单一化的趋势，而且违背了企业发展的根本原则。
（2）引起员工对绩效考核的负面情绪
如今，在企业当中，作为企业管理者在绩效考核的编制及安排中存在一些问题，导致员工不能理解绩效考核的结果，对绩效考核产生一些负面的情绪。比如说，一些业绩较好的员工，在公司开展绩效考核之后，如果公布的考核结果低于其预期，很容易出现负面的情绪，这样就会在很大程度上打击员工工作的积极性，与此同时，对于一些考核成绩比较低的员工来说，他们就会对工作渐渐丧失信心，以至于对自身所处岗位产生抵触的情绪。另外，尤其是如果员工认为绩效考核的结果将会对他们薪酬的产生很大的影响，可能就会让整个企业的处于过度紧张的工作氛围之中，这样不仅不能达到提高企业业绩的目的，而且还会降低企业内部员工的凝聚力。
（3）设计者和考核者缺乏对绩效考核体系的全面认识
企业在实施绩效考核当中，绩效考核的结果与员工平时的表现往往会存在一定的偏差，一般通过对考核指标和考核过程的优化，以及建立有效的监督、反馈、申诉机制，可以对考核结果进行适当的纠正。在考核结束后，企业需严格对绩效考核工作的总结，完善整个考核体系。但在实际工作中，绩效考核的工作只关注对工作结果的考核，而忽略整个体系的建设，使绩效考核流于形式。企业只是在工作即将结束时草草打分，一些只是部门的主管凭直觉打分，最后上交给上级领导时，上级领导也只是随便的看一眼就签字了，这样的绩效考核就只是一种形式而已，缺乏有效的监督，考核者只是把绩效考核当成无用一项但又不得不做的工作去应付了事。企业缺乏对绩效考核体系全面的认识，就会导致考核的主观性、随意性过强，员工在看到自己的绩效考核数据并没用真实的反映他们工作的业绩时，因缺乏有效的途径去向考核者表达自己的看法或不满，从而不再关注自己的绩效考核结果。
（4）缺乏现代人力资源管理知识和理论
如今，在一些企業管理人员中，大多数从事人力资源管理的人并没有经过专业教育，缺乏当代企业人力资源管理的知识及其理论。所以，在人力资源管理的问题上还是采取相对传统的管理方法，这就导致了企业的人力资源管理比较落后的情况，以至于影响考核的公平性及客观性，导致考核绩效无法在企业管理中发挥出所具备的价值。
四、绩效考核在企业管理中应用方法
绩效考核工作是一项系统工作，它不仅要求企业要有一个良好的管理基础，还需要企业及员工的合作。
（一）建立绩效考核组织机构
依据企业绩效考核方案要点，要建立行政工作绩效考核管理组织机构，完善行政考核管理的体系。企业应设立绩效考核领导小组，在领导小组下设办公室，主要负责引导各部门建立本部门的绩效考核体系，形成了从部门考核到员工的考核体系，全面有序的实施绩效考核工作。确保企业绩效考核工作得以顺利实施。坚持协调性原则。绩效考核及激励机制规划是整个企业发展规划的组织部分，在编制与执行的过程中，要始终要同其他因素，特别是密切关联因素相平衡以及相协调。主要应处理好五个关系；速度和效益、当前和长远、数量和质量、整体和局部的关系。
（二）制定考核方案、确定考核的内容
一个绩效考核方案必须包含考核目的、考核内容、考核对象、实施流程、考核结果的运用等，另外，还应包含监督、反馈、申诉机制。
考核的内容要服从于组织战略和当前具体的工作重点，并随着组织战略和工作重点的调整而调整。大多情况下，对企业中各个部门的考核重点，是依据部门职能和部门所承担的企业战略和年度工作目标的内容制定。而对员工的考核则是对部门职能、企业战略和企业年度工作目标层层分解而成的与个人相关的工作过程与工作成果。另外，员工个人的团队协作能力、技术水平、工作态度是保证工作质量的基础，没有这三个要素就不可能完成预期的任务。因此，团队协作能力、技术水平及工作态度也应作为考核的必须内容。
在考核指标的分类上一般分为关键绩效指标（KPI）和通用绩效指标（CPI），在权重上，通常KPI权重取80%，CPI取20%。
（三）对考核者进行培训
企业要高度的重视对考核者的培训，因为培训事关考核工作的成功与否，企业主管部门必须经常组织不同层次的考核者进行培训，让考核者了解考核标准和实施办法，从而提高工作效率及质量。培训后还要经过严格的审核，只有达到标准的才能上岗工作。设定绩效标准，在设定了绩效的考核标准以后，就要对员工进行绩效观察，以便做出准确的判断。
（四）制定员工绩效目标和绩效计划
员工根据部门的绩效目标来指定个人绩效目标及个人绩效计划。同时也可以按员工的实际情况，增加一部分考核内容，用来激励员工的工作积极性 。绩效计划应依据各岗位的工作特点制定，个人指标要和本部门的绩效指标相配套。计划指标一般可以用数据衡量，标准要有一个具体范围，应该是所以人通过努力都可以达到的一个水平。只有合适的指标才能推动管理的进步。编制绩效计划时尤其要注意员工工作的薄弱环节，最终通过考核使原来薄弱环节的工作得以加强。
结束语：
（五）加强对考核工作的组织领导
企业在绩效考核实施过程中应做好宣传和员工动员工作，使员工认识到绩效考核是一项全员参与的工作，而不是仅仅是考核者的事情。绩效考核领导机构在整个绩效考核过程中应发挥有效的领导和监督作用，及时纠正绩效考核中的不规范行为和处理考核争议，对于员工申诉中的合理诉求应尽可能予以满足。
总而言之，绩效考核是企业管理中重要的组成部分之一，它不仅能够促进人力资源的结构优化，而且还可以有效地激发员工的积极性。开展考核工作虽然具有一定的难度，但企业只要能够制定出具有针对性措施，困难就会迎刃而解，只有当企业和员工都为同一个绩效目标而努力，才能够有效的提升企业的生产力及竞争力，使企业能长远稳定的走下去。
参考文献：
【1】 梁俊芳 浅谈企业人事考核[期刊论文]-科技情报开发与经济2002,12(1)
【2】 梁平李燕浅议绩效考核在企业管理中的 鞭子角色—资料通讯
【3】 谢翠玉浅淡绩效考核在企业人力资源管理中的作用 知识经