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人才统计，是人才工作的一项重要基础性工作，也是国家统计工作的重要组成部分。做好这项工作，对全面掌握、科学评估人才资源开发状况，提高人才工作科学化水平、更好实施人才强国战略具有重要意义。
根据中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》、《全面深化统计改革总体方案》和《中华人民共和国职业分类大典》的要求，结合我国人才统计的实际，在中国人事科学研究院、上海市人力资源和社会保障局及上海市公共行政与人力资源研究所的大力支持下，课题组开展了人才统计制度改革研究。
一、人才统计的发展回顾
自20世纪70年代末我国人才学创立，到以习近平同志为核心的党中央“关于人才工作的系列重要讲话”，人才统计制度不断发展变化，大致经历了三个阶段。
第一阶段，创立阶段（20世纪70年代末—2003年）
对人才的科学定义，是我们研究人才发展总体战略的重要前提。人才的概念是中国特有的，泛指才华出众的人。在国外没有“人才”这个提法，一般用“专业化的人力资源”的概念，强调通过对人力资源的开发而实现最大的经济利益，但有“天才”“精英”等相近的词语。研究人才的概念，涉及人口、人力资源和人才资源三者的内涵及相互关系。人口是指生活在一定社会区域内的人的总和；人力资源是指一定年龄阶段内具有劳动能力并从事社会劳动的人的总和；人才资源是指人力资源中能力素质较高的劳动者。这三者是一个种属关系，人口是人力资源的基础，在人力资源基础上开发形成的人才资源，是经济社会发展的决定性因素。
人才概念由来已久。著名人才学专家王通讯关于人才是“对社会发展和人类进步进行了创造性劳动的人”的阐释，为多数人才学研究者所接受。但过去国家没有统一的界定和表述。1982年，《国务院批转国家计划委员会关于制定长远规划工作安排的通知》规定，在人才预测中使用专门人才概念。专门人才的界定包括以下两类人：一是具有中专或中专以上规定学历者；二是具有技术员或相对于技术员以上专业技术职务者。从1982年起，这个界定一直沿用下来，成为权威界定。在当时条件下，这个界定从根本上扭转了十年“文革”践踏知识、鄙视教育的局面，也具有统计学意义，国家也曾一度将之延伸用于其他各类人才的统计。据统计，到2000年，我国具有中专及以上学历或初级及以上技术职称的各类人才6360万人（见表1）①。
表1 2000年我国人才资源状况
[序号 人才类别 人才数量（万人） 1 党政干部 585.7 2 企业经营管理人员 780.1 3 专业技术人员 4100 4 其他人员 894 ]
第二阶段，发展阶段（2003—2010年）
党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针。这一方针，核心是尊重劳动，本质是尊重人才。2003年12月，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，在科学发展观的指导下，第一次提出了科学人才观的理念。科学人才观认为，人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。特别提出，衡量人才“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
根据科学人才观，2003年以后，人才统计有了很大突破。原来，我们一直把具有学历和职称作为人才的主要评价和统计的标准，2003年改革以后，在人才评价统计上提出，坚持把品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，实行了“党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体，必须坚持分类指导，整体推进”的工作思路，人才统计也按照“三支队伍”进行，后来“三支队伍”又增加了“高技能人才和农村实用人才队伍”（“三支两类”）。把高技能人才和农村实用人才也纳入人才统计范围，这是人才统计的重大突破。使人们对人才的看法，经历了由少数人能够成才到人人通过努力都能成才的革命性变化，对我国处于变革时期的人才工作起到了十分重要的推动作用，同时，也为我们进一步深化对人才评价和统计的改革奠定了基础。据统计，2010年，我国人才资源总量达到1.22亿人（表2）②：
表2 2010年我国人才资源状况
[序号 人才资源类别 人才资源数量 1 党政人才 700.9 2 企业经营管理人才 2979.8 3 专业技术人才 5550.4 4 高技能人才 2863.3 5 农村实用人才 1048.6 ]
注：2010年，我国人才资源总量1.22亿人，但表2五支人才队伍相加1.31亿，大于总数，多出978万，原因是专业技术人才与党政、企业管理人员重复统计之故，特此说明。
第三阶段，完善阶段（2010— ）
2010年后，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称“国家人才发展规划纲要”）关于“建立健全人才资源统计和定期发布制度”的要求，中央人才工作协调小组组织开展了第一次“2010年度全口径的全国人才资源统计”。人才资源统计工作进入了一个新的时期。
国家人才发展规划纲要指出，“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。这是人才概念的基本内涵，是对人才的定性描述。但要开展统计工作，需要明确具体的统计标准和范围。经研究，有关部门和专家认为，按照国家人才发展规划纲要的要求，应将“人才资源”确定为基本统计对象，主要依据岗位、职称或技能等级标准来划定人才资源统计范围。当时，作为一个统计指标，“人才资源总量”的具体统计范围和口径是六支人才队伍，与第二阶段的主要区别是，根据社会建设的需要，在“三支两类”的基础上，又增加了社会工作人才队伍。六支队伍具体是：党政人才，主要包括公务员、参照公务员法管理的群团机关工作人员和试用期人员；企业经营管理人才，主要包括境内各类企业和民办非企业单位中从事经营管理工作的人员；专业技术人才，主要包括在境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中从事专业技术工作的人员（包含事业单位管理人员）；高技能人才，主要包括境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中在工勤技能岗位工作、具有较高技能水平的人员；农村实用人才，主要包括具有一定知识或技能，为农村经济和科教文卫等各项社会事业发展提供服务、作出贡献、起到示范或带动作用的农村劳动者。社会工作人才，主要包括以助人为宗旨，运用社会工作专业理念、知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矯治、关系调适等社会服务工作的专门人才。 二、当前人才统计工作中存在的主要问题
2010年，中央讨论《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》时，李克强同志提出要研究解决人才资源统计问题。他说，中央对人才的界定写得很好，但怎么操作，还需要“硬化”。近年，人力资源和社会保障部部长尹蔚民也多次提到，要用好人力资源统计，为推进人才强国战略服务。必须看到，在中央人才工作协调小组的领导下，全国人才资源统计工作取得了很大成绩。但对照中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和《关于深化职称制度改革的意见》等要求，随着市场经济的深入发展和广大人才的实际需求，当前按照“队伍”进行的人才统计，已面临严峻挑战，主要反映在三大层面上：
（一）观念层面：人才统计存在两方面问题
一方面是对人才概念理解模糊不清。目前，对人才内涵的界定是有共识的，即指具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。但关键是还不够“硬化”，难以操作。人才有类型之分，还有层次之分，不同类型的人才、不同层次的人才有不同的人才标准。如何建立一套科学的统计标准和衡量标准，使人才科学内涵从抽象到具体、从模糊到清晰，进而落实到人才工作实践或法律术语中，是当前的难点。
另一方面是对人才分类的认识不一致。调查中，不少专家和人才认为，按照《辞海》解释，队伍，指军队。古时军队以五人为伍，故称军士队列为队伍。目前，人才统计按“队伍”分类，即“党政人才队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍、高技能人才队伍、农村实用人才队伍和社会工作人才队伍”，过于主观、笼统、宽泛。根据经济社会发展需要和职业结构变化，一方面“队伍”将不断分化细化，另一方面“队伍”之间的人才又相互复合交叉，这就是人才类型的多样性、复杂性。这就更加迫切需要建立一套较为客观、公认和系统化的人才基本分类制度。
（二）制度层面：人才统计存在三个不适应
1.人才统计与科学人才观不相适应
科学人才观，其核心是三大理念：人才资源是第一资源理念；人人都能成才理念；以人为本理念。这三大理念，具体体现在“四个不唯”的“大人才观”上，即不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。科学人才观理念得到广大人才的认同。
但是，在贯彻落实科学人才观过程中，人才统计制度改革至今没有大的突破，相反唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的“四唯”现象愈演愈烈。据了解，现在全国各地的人才统计，基本上还是以“学历、职称”等作为统计评价标准。究其原因，主要是没有建立一套落实科学人才观的统计评价标准，使人才科学内涵从“抽象”走向“现实”，从“概念”走向“硬化”。这种人才统计与科学人才观不相适应状况，急需我们深入研究解决。
2.人才统计与市场配置人才不相适应
中国经济正处于转型期，即由传统的计划经济逐步走向社会主义市场经济。中国的人才配置也不例外，即从传统的计划配置逐步走向市场决定性配置。随着全球人才流动的加速与我国人才发展体制机制改革的深入，市场配置人才的力度将越来越大。但长期以来，组织部门、人力资源社会保障部门和统计部门，对人才统计往往关注体制内人才，政府部门每年公布一次统计数据也是体制内的人才数据，对非公有制经济社会领域人才一般不作统计。这是目前我国人才统计的一大缺陷。据上海人才统计的相关数据表明，体制外的人才已占到整个上海人才总量的53%，占据“半壁江山”（全国的情况大致相当）。特别值得一提的是，非公有制企事业单位拥有大量的优秀人才，是一个“人才金矿”，可谓人才济济。这些体制外的优秀人才，不在政府的关注视野中，更不在人才的统计范围内，这是当前人才统计中最大的问题。因此，必须改变我国人才配置与市场配置不相适应状况，而这种改变首先要从人才统计制度改革着手，彻底改变人才统计与市场配置人才不相适应的状况。
3.人才统计与国际统计标准不相适应
西方发达国家人力资源统计方法比较科学，他们主要采用了“职业与资格相结合”的方法③，即从两个视角入手：一是职业统计，二是资格统计。职业统计包括：（1）职业分类。即定义职业体系的结构和名称，如科学家、工程师、教师、医生、会计师、律师、建筑师、金融师、公务员等等。（2）职业标准。即明确每个职业的应具备的条件、要求。（3）职业数据。即建立定期采集与更新职业数据的机制。资格统计包括，即对哪一种的职业必须获取职业资格证书等，作了明确的规定。西方发达国家通过职业与资格统计，进行人力资源的开发与管理。
我国由于对人才概念理解的模糊不清和对人才分类的认识不一致，造成了目前人才统计按学历职称统计与按队伍分类两大现实。这种统计方法，过去在我国人才统计中发挥了重要作用。但随着经济全球化和人才国际化进程的加快，以及我国人才发展体制机制改革的深入，再按学历职称统计和按队伍分类的方法，已越来越不能适应人才发展的要求，也不符合国际职业统计的发展方向，面临严峻挑战，必须进行改革与重建。
（三）政策层面：人才统计存在四个缺乏
1.人才统计标准缺乏科学性
中央提出的人才新标准，主要强调“两个导向”，一是能力导向。人才标准既要考虑人才的学历职称，但更要突出其综合能力和专业水平。一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。试想，就是一个名牌大学毕业生，如果5年做不出成绩，也很难讲是一个有用之才。二是业绩导向。实际上讲的是一种竞争哲学。发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把你与其他竞争者区别开来。英国撒切尔夫人说得好，判别一个人是不是人才，不是看他毕业于什么学校，学的什么专业，而是看他毕业后做得怎么样，有什么业绩。他们认为，学历方面只能是人才能力很小一部分，顶多只能表明他的潜能，关键是在工作中怎样把潜能发挥出来，“人才是重要的资本”，就是指的这一点。所以，按照目前学历职称来统计人才的做法，不符合新的人才标准，不符合鼓励人人都作貢献、人人都能成才的“大人才观”。 2.人才统计范围缺乏全面性
与人才统计标准相联系的是关于人才统计的范围问题。长期以来，我国人才统计范围，虽然有了许多改进，但其基本思路还是计划经济下的统计模式，统计范围仅覆盖了体制内人才，缺乏全面性。必须改革人才的统计范围，起码应考虑以下几方面的因素：一是把非公经济人才纳入人才统计范畴；二是让外商投资企业的人才进入人才统计视野；三是适当调整人才政策，使人才的定义更加灵活，不再局限于学历职称，而是覆盖面更为宽广；四是按照新形势发展需要，突出“高、精、尖、缺”等急需紧缺人才的统计。但对上面几个方面统计，目前各地出于各种原因（企业要求保密、缺乏统计标准、缺少专业统计队伍等），都“不积极、不理解、不配合”。
3.人才统计工作缺乏协同性
根据党管人才工作格局，人才工作由党委统一领导，组织部门牵头抓总，其他部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用。但这一工作格局，在人才统计中没有得到很好贯彻落实。主要表现在三个方面：一是国家没有把人才统计列入人才工作重要议程，全国人才统计体系尚未很好形成。我国在2010年第二次人才工作会议后，建立了一套人才发展的指标体系，包括人才资源总量、每万劳动力中研发人员、高技能人才占技能劳动者比例、主要劳动年龄人口受过高等教育的比例、人力资本投资占国内生产总值比例、人才贡献率。2010年，中央组织部、国家统计局对全国进行了一次全口径人才资源统计（2017年还将进行），但这一统计制度没有很好建立起来，形成规章。二是企事业单位对人才统计有认识偏差。我们在调查中，不少单位认为，人才统计是组织、人社和统计部门的事情，与企事业单位关系不大，从而在人才统计工作中协同与配合不够，形成合力不足。三是缺乏人才统计的专业部门。现在国家各级统计部门中，没有把人才统计纳入重要内容，也缺乏人才统计方面的专业人员。国家有关人才部门和各级人社部门也缺乏人才统计和定期发布制度的要求。
4.人才统计信息缺乏共享性
人才统计，绝不是为了统计而统计，也不是为了数据而数据，而是要从获取的信息数据中，为各级党委政府人才工作决策提供有益的支撑与帮助。数据如果不能共享，这个数据就是死的，是没有价值的。但是，目前人才统计信息缺乏共享性，主要存在两大问题：一是统计数据部门所有。目前，由于组织、人社、教育、公安、民政等部门分工不同，造成了各部门在人才统计信息采集、数据库建设方面各自为政、各有侧重，统计信息重复采集与遗漏采集的现象普遍存在。同时，有些地方、部门对数据信息特别敏感，各自保密、部门所有，使各部门之间数据库无法对接，统计信息无法共享。二是统计数据开发缺失。目前，对人才统计数据开发普遍缺失，尤其对人才统计在人才工作中的信息、咨询、监督、预警分析远远没有得到有效发挥。
（未完待续）
（执笔：沈荣华、金莉萍、刘惠芬）
三、“职业”统计：人才统计的新构架
从“队伍统计”走向“职业统计”，是我国人才统计制度的重大改革。这是深化人才发展体制机制改革、构建现代人才发展治理体系的需要；是加快人才统计制度方法改革，不断提高统计数据适用性的需要；也是加快推进人才国际化、建立与国际接轨的人才职业统计制度的需要。改革的主要依据是：中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见，提出要“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”；中央关于《全面深化统计改革总体方案》，提出要“加快统计制度方法改革，不断提高统计数据的适用性”；中央《关于深化职称制度改革的意见》，要求“深化职称制度改革，要以职业分类为基础”；2015年版的《中华人民共和国职业分类大典》，为人才统计制度改革明确了方向；西方发达国家“职业与资格相结合”的人力资源統计经验，为我们人才统计制度改革提供了有益借鉴。改革的总体思路是：以“职业大典”为主要依据，突破现行“队伍”统计边界，构建以“职业与资格”相结合的人才统计新构架，全面实现从“队伍统计”向“职业统计”转变。
（一）“大典”颁布，为人才统计改革明确了方向
2015年版《中华人民共和国职业分类大典》已正式颁布并出版发行。《大典》全面客观反映了现阶段我国社会的职业构成、内容、特点和发展规律。为了充分发挥《大典》的效用，人力资源社会保障部、国家质量监督检验检疫局、国家统计局联合印发“关于做好《中华人民共和国职业分类大典》（2015年版）应用工作的通知”。这一通知，为人才统计改革明确了方向。
1.《大典》是职业科学分类权威性文献
《大典》是我国对职业进行科学分类的权威性文献。《大典》不仅能适应和反映经济结构特别是产业结构变化；而且能适应和反映社会结构特别是人口、就业结构变化；更能适应和反映人力资源开发与管理特别是人力资源配置需求等方面的变化。因此，《大典》是我国在职业科学分类中具有权威性的文献，我们必须从战略上给予高度的重视，从战术上给予积极的推广应用。
2.《大典》为规范信息统计口径提供科学性标准
《大典》作为国家标准确定的职业分类，在开展就业人口结构变化过程中，提供充分的研究与分析；在劳动力市场供求状况过程中，提供向求职者介绍有关职业背景及指导准确填写求职登记；在人力资源劳动力市场信息统计工作中，提供更加规范、科学、有效的信息统计口径。
3.《大典》为人才统计改革明确了方向
职业的产生和演进是社会分工的结果。职业的多样性和专业化是观察一个国家、地区人力资源状况的基本视角。我国的职业大典分8个大类、75个中类、434个小类、1481个细类职业。这些职业包括了我国所有的社会分工与经济发展，人才是这些“职业”中“能力素质较高的劳动者”。我们要以《大典》为契机，加强人力资源开发与管理，促进人才队伍建设，为实现“两个一百年”奋斗目标、为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出新的更大贡献（见表3）③。 表3 2015年《大典》职业分类体系
[大类 中类 小类 细类 第一大类：党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人 6 15 23 第二大类：专业技术人员 11 120 451 第三大类：办事人员和有关人员 3 9 25 第四大类：社会生产服务和生活服务人员 15 93 278 第五大类：农、林、牧、鱼业生产及辅助人员 6 24 52 第六大类：生产制造及有关人员 32 171 650 第七大类：军人 1 1 1 第八大类：不便分类的其他从业人员 1 1 1 合计 75 434 1481 ]
从大典的分类体系中，我们可以看到，人才是人力资源中层次较高的一部分，人才职业依附在人力资源从业人员的《职业大典》之中。因此，职业《大典》为人才统计改革明确了方向。
（二）以“职业”与“资格”作为人才统计的新构架
以“职业”与“资格”相结合进行人才统计，既是世界各国人力资源统计的通行做法，也是贯彻、推广和应用我国“职业大典”的有效实践，更是对原有按照“队伍”进行人才统计的改革与完善。
根据我国“大典”的分类标准，我们明确提出以“职业”与“资格”作为人才统计新构架。新构架主要包括四方面内容：一是职业分类；二是职业系列；三是职业定义；四是职业资格。
1.职业分类
新的人才职业统计分为管理、专业技术、高技能三大类（能够涵盖现有六支队伍）：
第一大类，党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人及管理人员。
第二大类，专业技术人员。
第三大类，各个领域的高技能人员。
2.职业系列
根据新的人才职业三大类分类，职业系列主要有以下几方面：
第一，党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人及管理人员。这类人员职业系列主要包括5方面：（1）国家公务员（中国共产党各级机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、各级行政机关、中国人民政治协商会议各级委员会机关、各级审判机关、各级检察机关、各民主党派和工商联的各级机关人员）；（2）社会组织及其他成员组织负责人；（3）基层群众自治组织负责人；（4）企事业单位负责人及事业单位管理人员；（5）企业经营管理人才。
第二，专业技术人员。这类人员职业系列分为12个职业：（1）科学研究人员；（2）工程技术人员；（3）农业技术人员；（4）飞机和船舶技术人员；（5）卫生专业技术人员；（6）经济和金融专业人员；（7）法律、社会和宗教专业人员；（8）教学人员；（9）文学艺术、体育专业人员；（10）新闻出版、文化专业人员；（11）第三、四、五、六大类中的专业、技术和辅助人员；（12）其他专业技术人员。
第三，各个领域的高技能人员。这类人员的职业系列主要包括在生产制造、社会生产服务和生活服务、农林牧渔水利业等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的高技能人员。
3.职业定义
第一大类职业定义，就是在党的机关、国家机关、群众团体和社会组织及企事业单位的负责人员及管理人员。
第二大类职业定义，就是根据国家“职业大典”中，专业技术12类职业人员：
——科学研究人员，就是从事自然、社会与思维一般规律研究的专业人员。
——工程技术人员，就是从事矿物勘探和开采，产品开发和设计、制造、建筑、交通、通讯及其他工程规划、设计、施工等技术人员。
——农业技术人员，就是从事土壤肥料、农业技术指导、植物保护、植物遗传育种栽培、兽医、畜牧、水产养殖利用和农业工程等工作的技术人员。
——飞机和船舶技术人员，就是从事飞机驾驶和领航、指挥和引航，以及通信和设备运行保障等工作的技术人员。
——卫生专业技术人员，就是从事医疗、预防、康复、保健以及相关工作的专业技术人员。
——经济和金融专业人员，就是从事经济、统计、财会、审计、税务、资产和资源评估、商务和人力资源、保险、证券和知识产权等业务工作的专业人员。
——法律、社会和宗教专业人员，就是从事律师、公证、司法鉴定、社会服务和宗教活动以及依法行使审批权、检查权等工作的专业人员。
——教学人员，就是从事各级各类教育教学工作的专业人员。
——文学艺术、体育专业人员，就是从事文学、艺术和体育工作的专业技术人员。
——新闻出版、文化专业人员，就是从事新闻采访报道、文图编辑校队、翻译、播音与节目主持、图书资料与档案管理、考古及文物保护等工作的专业人员。
——第三、四、五、六大類中的专业、技术和辅助人员，就是办事人员和有关人员、社会生产服务和生活服务、农林牧渔业和生产制造业中有关专业、技能和辅助人才。
——其他，就是不能包括上述系列专业技术职业之内的工作人员。
第三大类职业定义，就是在生产制造、社会生产服务和生活服务和农林牧渔业等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括在技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。
4.职业资格
我国有29个系列专业职称，如，研究员、工程师、农艺师、飞行员、主任医师、会计师、统计师、经济师、实验师、律师、公证员、教授、美术师、记者、美术师、编辑、编审、研究馆员等等。这29个系列专业技术职称名称有“高级、中级、初级”。
根据29个系列专业技术职称，（党政机关、国家机关公务员职业没有职称评定），国家“职业大典”中的专业技术人员11个职业系列，都有相对应专业技术职称。另外，各行各业高技能人员，是技术技能劳动者中的优秀代表、核心骨干，也有高级技工、技师和高级技师职业资格。 根据“职业分类、职业系列、职业定义、职业资格”的人才统计新构架，纳入人才职业统计的：
第一，具有国家公务员身份的机关工作人员；
第二，各级各类企事业单位的负责人及事业单位管理人员；
第三，企业经营管理人员；
第四，获得大专及以上、初级职称及以上的专业技术人员；
第五，获得高级工以上职业资格人员（见表4）。
表4 以“职业”与“资格”相结合的人才统计新构架
四、改革与完善人才统计的建议
为贯彻落实“职业”为人才统计的新构架，改革与完善人才统计制度，建立新的人才发展统计体系，提出以下几点对策建议。
（一）进一步明确人才的评价统计标准
我们认为，现在人才概念虽然有了，但还不是很“硬化”，难以进行统计。因此，根据李克强总理的指示，急需研究用于人才统计的人才定义。考虑到今天我国整个社会教育水准的提高，用于人才统计的人才定义大体包括以下两类人：（1）有学历职称的评价。即具有大专及以上规定学历和初级及以上专业技术职务者。（2）没有学历职称的评价。即在专业技术或专门技能方面具有突出贡献者。美国建立的引进人才10条标准可供我们参考：（1）在其工作领域内，获得国家或国际认可奖项的证明，证明在该领域内具有优秀成就：（2）有专业协会的会员证明，而该专业协会、组织是经由其同领域的国际或国家级专家所认可的；（3）在专业刊物或主要媒体上有关于此申请人及其相关工作的报导，或曾有重要媒体报道过申请者以及申请者在所属专业领域内的成就；（4）申请人曾担任过评审，评判过所属专业领域或其他相关领域内他人工作；（5）申请人有学术研究或艺术上的独创或独到发明的贡献；（6）申请人在所属领域内国际刊物或学术刊物上曾发表论文；（7）申请人拥有在国家级以上的艺术展览会展示作品的证明；（8有在工作机构中担任主要领导或重要职务的证明；（9申请人拥有薪资、酬劳、工资远远高于同行的证明；（10）在表演艺术上拥有商业成功的证明。这样的统计方法，与国际上通行的做法也相互对应。
（二）探索建立中国人才发展统计体系
根据中央关于《全面深化统计改革总体方案》和《关于深化职称制度改革的意见》，为到2020年进入世界人才强国行列的目标服务，急需建立我国人才发展统计体系。这个体系，主要包括三大板块：一是统计调查板块；二是统计保障板块；三是统计服务板块。
在统计调查板块，针对目前人才普查环节缺失，造成人才统计基础数据误差较大的问题，利用大数据技术，建立一个“以职业分类为基础、同时给出最低资格标准”的人才统计调查体系。统计调查板块的实质是为全口径人才资源统计服务。人才普查就是按照职业统计的要求，对党政机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人及管理人员，专业技术人才，各行业的高技能人才进行全口径统计。人才普查可5年开展一次，为制定国民经济和社会发展规划服务。
在统计保障板块，针对人才管理职能的分割和交叉，造成人才统计职能分工缺失的问题，建立完善人才统计保障体系。保障体系由“一个方案”“一个平台”“一支队伍”组成。一个方案是指要根据中央关于《全面深化统计改革总体方案》，研究制定《人才发展统计改革总体方案》，明确人才发展统计改革的指导思想、基本原则、目标任务、主要措施和保障体系。一个平台是指要利用大数据技术，打造人才发展统计信息平台，建立人才统计信息化技术支撑系统，形成全国、省、地、县四级和行业、部门贯通的人才统计信息网络系统，建立相互衔接的人才数据库。一支队伍是指要加强人才统计科研工作和队伍建设，为人才统计提供科研和智力支持。
在统计服务板块，针对统计数据的开发和利用不足，人才统计对人才发展的治理不力的问题，建立有效的人才发展服务体系。要建立人才统计数据的开发与利用制度，建立人才统计的发布制度，为各级党委政府部门的人才工作决策提供服务。
（三）根据“职业统计”的改革思路，制定人才职业统计的操作方案
对于这项全新的重大改革，主要做好三个方面的操作准备：一是统一思想，提高对人才职业统计改革重要性的认识。通过分析当前我国人才发展统计制度存在的问题和局限，借鉴发达国家人力资源统计的宝贵经验，宣传我国《大典》为人才统计改革指明了方向，提高人才统计制度改革必要性和重要性认识。二是根据《大典》构架，做好人才按“职业”进行统计的对接工作。具体做法是，按照“职业分类、职业系列、职业定义、职业资格”四个维度的人才统计新构架，对《大典》中涉及人才资源的三个大类人才，即党政机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人及管理人员，专业技术人才，各行业的高技能人才，纳入人才职业统计体系。三是探索建立“国家智力框架”。深入推进终生教育，建立完善“职业”与“资格”体系，构建人才职业统计新构架。四是试点先行，稳妥推进。人才从“队伍”统计转到“职业”统计，是人才统计制度的一项重大改革，政策性强、涉及面宽、工作量大，必须试点先行，稳妥推进。可以在三个大类人才中，各选择一个省先行试点，然后再在全国普遍进行推广。
（四）加强组织领导，建立人才统计改革分工负责制
人才发展统计改革，是一场深刻的革命，必须加强组织领导。按照党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量充分发挥作用的新格局，这项工作也应在党管人才的新格局下推进。大的分工是：在党委统一领导下，由组织部门、人社部门和统计部门主要负责，其他有关部门密切配合。具体分工是：组织部门重点负责制定《人才发展统计改革总体方案》做好人才发展统计改革的“顶层设计”。人社部门重点负责人才发展统计体系建设，具体包括统计调查体系、统计保障体系、统计服务体系。统计部门重点负责人才统计信息化技术支撑体系建设，包括信息平台、数据库及硬件建設。
（五）加强理论研究，推进人才统计体系的不断完善
人才职业统计是一个难题，必须加强理论研究。要认真学习中央有关人才统计方面的政策法规，认真学习习近平总书记关于人才工作的系列重要讲话，认真学习2015年版《中华人民共和国职业分类大典》，不断提高对人才职业统计工作重要性的认识。加强人才职业统计人员培训，通过举办各种类型的人才统计制度方法改革培训班、请有关人才统计专家教授讲课等方法，增强法律观念和职业道德水平，提高统计人员的综合素质和业务水平。加强人才职业统计立法工作，建立人才统计监测机制，保证统计填报质量，对出现漏报、虚报、瞒报和迟报的单位、个人，进行批评和处罚。各级财政应设立人才统计专项经费，保政资金投入，确保人才资源统计工作有序开展。
注释：
1 《大力实施人才强国战略》，党建读物出版社2002年12月第1版，第1页。
② 中共中央组织部统计资料，2010年。
③西方发达国家已实现了高等教育大众化，故不考虑学历资格，仅考虑执业资格；我国重要劳动年龄人口受过高等教育的比例2010年仅为12.5%，（按照年鉴数据推算，2015年底此指标数据为16.04%），这是我国人才发展的重要国情，是我们坚持“职业与资格相结合”的人才统计方法的依据。
③2015年版《中华人民共和国职业分类大典》。
（执笔：沈荣华、金莉萍、刘惠芬）
根据中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》、《全面深化统计改革总体方案》和《中华人民共和国职业分类大典》的要求，结合我国人才统计的实际，在中国人事科学研究院、上海市人力资源和社会保障局及上海市公共行政与人力资源研究所的大力支持下，课题组开展了人才统计制度改革研究。
一、人才统计的发展回顾
自20世纪70年代末我国人才学创立，到以习近平同志为核心的党中央“关于人才工作的系列重要讲话”，人才统计制度不断发展变化，大致经历了三个阶段。
第一阶段，创立阶段（20世纪70年代末—2003年）
对人才的科学定义，是我们研究人才发展总体战略的重要前提。人才的概念是中国特有的，泛指才华出众的人。在国外没有“人才”这个提法，一般用“专业化的人力资源”的概念，强调通过对人力资源的开发而实现最大的经济利益，但有“天才”“精英”等相近的词语。研究人才的概念，涉及人口、人力资源和人才资源三者的内涵及相互关系。人口是指生活在一定社会区域内的人的总和；人力资源是指一定年龄阶段内具有劳动能力并从事社会劳动的人的总和；人才资源是指人力资源中能力素质较高的劳动者。这三者是一个种属关系，人口是人力资源的基础，在人力资源基础上开发形成的人才资源，是经济社会发展的决定性因素。
人才概念由来已久。著名人才学专家王通讯关于人才是“对社会发展和人类进步进行了创造性劳动的人”的阐释，为多数人才学研究者所接受。但过去国家没有统一的界定和表述。1982年，《国务院批转国家计划委员会关于制定长远规划工作安排的通知》规定，在人才预测中使用专门人才概念。专门人才的界定包括以下两类人：一是具有中专或中专以上规定学历者；二是具有技术员或相对于技术员以上专业技术职务者。从1982年起，这个界定一直沿用下来，成为权威界定。在当时条件下，这个界定从根本上扭转了十年“文革”践踏知识、鄙视教育的局面，也具有统计学意义，国家也曾一度将之延伸用于其他各类人才的统计。据统计，到2000年，我国具有中专及以上学历或初级及以上技术职称的各类人才6360万人（见表1）①。
表1 2000年我国人才资源状况
[序号 人才类别 人才数量（万人） 1 党政干部 585.7 2 企业经营管理人员 780.1 3 专业技术人员 4100 4 其他人员 894 ]
第二阶段，发展阶段（2003—2010年）
党的十六大报告提出了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大方针。这一方针，核心是尊重劳动，本质是尊重人才。2003年12月，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，在科学发展观的指导下，第一次提出了科学人才观的理念。科学人才观认为，人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。特别提出，衡量人才“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。
根据科学人才观，2003年以后，人才统计有了很大突破。原来，我们一直把具有学历和职称作为人才的主要评价和统计的标准，2003年改革以后，在人才评价统计上提出，坚持把品德、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，实行了“党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才是我国人才队伍的主体，必须坚持分类指导，整体推进”的工作思路，人才统计也按照“三支队伍”进行，后来“三支队伍”又增加了“高技能人才和农村实用人才队伍”（“三支两类”）。把高技能人才和农村实用人才也纳入人才统计范围，这是人才统计的重大突破。使人们对人才的看法，经历了由少数人能够成才到人人通过努力都能成才的革命性变化，对我国处于变革时期的人才工作起到了十分重要的推动作用，同时，也为我们进一步深化对人才评价和统计的改革奠定了基础。据统计，2010年，我国人才资源总量达到1.22亿人（表2）②：
表2 2010年我国人才资源状况
[序号 人才资源类别 人才资源数量 1 党政人才 700.9 2 企业经营管理人才 2979.8 3 专业技术人才 5550.4 4 高技能人才 2863.3 5 农村实用人才 1048.6 ]
注：2010年，我国人才资源总量1.22亿人，但表2五支人才队伍相加1.31亿，大于总数，多出978万，原因是专业技术人才与党政、企业管理人员重复统计之故，特此说明。
第三阶段，完善阶段（2010— ）
2010年后，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》（以下简称“国家人才发展规划纲要”）关于“建立健全人才资源统计和定期发布制度”的要求，中央人才工作协调小组组织开展了第一次“2010年度全口径的全国人才资源统计”。人才资源统计工作进入了一个新的时期。
国家人才发展规划纲要指出，“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。这是人才概念的基本内涵，是对人才的定性描述。但要开展统计工作，需要明确具体的统计标准和范围。经研究，有关部门和专家认为，按照国家人才发展规划纲要的要求，应将“人才资源”确定为基本统计对象，主要依据岗位、职称或技能等级标准来划定人才资源统计范围。当时，作为一个统计指标，“人才资源总量”的具体统计范围和口径是六支人才队伍，与第二阶段的主要区别是，根据社会建设的需要，在“三支两类”的基础上，又增加了社会工作人才队伍。六支队伍具体是：党政人才，主要包括公务员、参照公务员法管理的群团机关工作人员和试用期人员；企业经营管理人才，主要包括境内各类企业和民办非企业单位中从事经营管理工作的人员；专业技术人才，主要包括在境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中从事专业技术工作的人员（包含事业单位管理人员）；高技能人才，主要包括境内各类企业、事业单位、机关及民办非企业单位中在工勤技能岗位工作、具有较高技能水平的人员；农村实用人才，主要包括具有一定知识或技能，为农村经济和科教文卫等各项社会事业发展提供服务、作出贡献、起到示范或带动作用的农村劳动者。社会工作人才，主要包括以助人为宗旨，运用社会工作专业理念、知识和方法，进行困难救助、矛盾调处、权益维护、心理疏导、行为矯治、关系调适等社会服务工作的专门人才。 二、当前人才统计工作中存在的主要问题
2010年，中央讨论《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020）》时，李克强同志提出要研究解决人才资源统计问题。他说，中央对人才的界定写得很好，但怎么操作，还需要“硬化”。近年，人力资源和社会保障部部长尹蔚民也多次提到，要用好人力资源统计，为推进人才强国战略服务。必须看到，在中央人才工作协调小组的领导下，全国人才资源统计工作取得了很大成绩。但对照中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见》和《关于深化职称制度改革的意见》等要求，随着市场经济的深入发展和广大人才的实际需求，当前按照“队伍”进行的人才统计，已面临严峻挑战，主要反映在三大层面上：
（一）观念层面：人才统计存在两方面问题
一方面是对人才概念理解模糊不清。目前，对人才内涵的界定是有共识的，即指具有一定的专业知识或专门技能，能够进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。但关键是还不够“硬化”，难以操作。人才有类型之分，还有层次之分，不同类型的人才、不同层次的人才有不同的人才标准。如何建立一套科学的统计标准和衡量标准，使人才科学内涵从抽象到具体、从模糊到清晰，进而落实到人才工作实践或法律术语中，是当前的难点。
另一方面是对人才分类的认识不一致。调查中，不少专家和人才认为，按照《辞海》解释，队伍，指军队。古时军队以五人为伍，故称军士队列为队伍。目前，人才统计按“队伍”分类，即“党政人才队伍、专业技术人才队伍、企业经营管理人才队伍、高技能人才队伍、农村实用人才队伍和社会工作人才队伍”，过于主观、笼统、宽泛。根据经济社会发展需要和职业结构变化，一方面“队伍”将不断分化细化，另一方面“队伍”之间的人才又相互复合交叉，这就是人才类型的多样性、复杂性。这就更加迫切需要建立一套较为客观、公认和系统化的人才基本分类制度。
（二）制度层面：人才统计存在三个不适应
1.人才统计与科学人才观不相适应
科学人才观，其核心是三大理念：人才资源是第一资源理念；人人都能成才理念；以人为本理念。这三大理念，具体体现在“四个不唯”的“大人才观”上，即不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选人才，鼓励人人都作贡献，人人都能成才。科学人才观理念得到广大人才的认同。
但是，在贯彻落实科学人才观过程中，人才统计制度改革至今没有大的突破，相反唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的“四唯”现象愈演愈烈。据了解，现在全国各地的人才统计，基本上还是以“学历、职称”等作为统计评价标准。究其原因，主要是没有建立一套落实科学人才观的统计评价标准，使人才科学内涵从“抽象”走向“现实”，从“概念”走向“硬化”。这种人才统计与科学人才观不相适应状况，急需我们深入研究解决。
2.人才统计与市场配置人才不相适应
中国经济正处于转型期，即由传统的计划经济逐步走向社会主义市场经济。中国的人才配置也不例外，即从传统的计划配置逐步走向市场决定性配置。随着全球人才流动的加速与我国人才发展体制机制改革的深入，市场配置人才的力度将越来越大。但长期以来，组织部门、人力资源社会保障部门和统计部门，对人才统计往往关注体制内人才，政府部门每年公布一次统计数据也是体制内的人才数据，对非公有制经济社会领域人才一般不作统计。这是目前我国人才统计的一大缺陷。据上海人才统计的相关数据表明，体制外的人才已占到整个上海人才总量的53%，占据“半壁江山”（全国的情况大致相当）。特别值得一提的是，非公有制企事业单位拥有大量的优秀人才，是一个“人才金矿”，可谓人才济济。这些体制外的优秀人才，不在政府的关注视野中，更不在人才的统计范围内，这是当前人才统计中最大的问题。因此，必须改变我国人才配置与市场配置不相适应状况，而这种改变首先要从人才统计制度改革着手，彻底改变人才统计与市场配置人才不相适应的状况。
3.人才统计与国际统计标准不相适应
西方发达国家人力资源统计方法比较科学，他们主要采用了“职业与资格相结合”的方法③，即从两个视角入手：一是职业统计，二是资格统计。职业统计包括：（1）职业分类。即定义职业体系的结构和名称，如科学家、工程师、教师、医生、会计师、律师、建筑师、金融师、公务员等等。（2）职业标准。即明确每个职业的应具备的条件、要求。（3）职业数据。即建立定期采集与更新职业数据的机制。资格统计包括，即对哪一种的职业必须获取职业资格证书等，作了明确的规定。西方发达国家通过职业与资格统计，进行人力资源的开发与管理。
我国由于对人才概念理解的模糊不清和对人才分类的认识不一致，造成了目前人才统计按学历职称统计与按队伍分类两大现实。这种统计方法，过去在我国人才统计中发挥了重要作用。但随着经济全球化和人才国际化进程的加快，以及我国人才发展体制机制改革的深入，再按学历职称统计和按队伍分类的方法，已越来越不能适应人才发展的要求，也不符合国际职业统计的发展方向，面临严峻挑战，必须进行改革与重建。
（三）政策层面：人才统计存在四个缺乏
1.人才统计标准缺乏科学性
中央提出的人才新标准，主要强调“两个导向”，一是能力导向。人才标准既要考虑人才的学历职称，但更要突出其综合能力和专业水平。一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。试想，就是一个名牌大学毕业生，如果5年做不出成绩，也很难讲是一个有用之才。二是业绩导向。实际上讲的是一种竞争哲学。发达国家认为，在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把你与其他竞争者区别开来。英国撒切尔夫人说得好，判别一个人是不是人才，不是看他毕业于什么学校，学的什么专业，而是看他毕业后做得怎么样，有什么业绩。他们认为，学历方面只能是人才能力很小一部分，顶多只能表明他的潜能，关键是在工作中怎样把潜能发挥出来，“人才是重要的资本”，就是指的这一点。所以，按照目前学历职称来统计人才的做法，不符合新的人才标准，不符合鼓励人人都作貢献、人人都能成才的“大人才观”。 2.人才统计范围缺乏全面性
与人才统计标准相联系的是关于人才统计的范围问题。长期以来，我国人才统计范围，虽然有了许多改进，但其基本思路还是计划经济下的统计模式，统计范围仅覆盖了体制内人才，缺乏全面性。必须改革人才的统计范围，起码应考虑以下几方面的因素：一是把非公经济人才纳入人才统计范畴；二是让外商投资企业的人才进入人才统计视野；三是适当调整人才政策，使人才的定义更加灵活，不再局限于学历职称，而是覆盖面更为宽广；四是按照新形势发展需要，突出“高、精、尖、缺”等急需紧缺人才的统计。但对上面几个方面统计，目前各地出于各种原因（企业要求保密、缺乏统计标准、缺少专业统计队伍等），都“不积极、不理解、不配合”。
3.人才统计工作缺乏协同性
根据党管人才工作格局，人才工作由党委统一领导，组织部门牵头抓总，其他部门各司其职、密切配合，社会力量发挥重要作用。但这一工作格局，在人才统计中没有得到很好贯彻落实。主要表现在三个方面：一是国家没有把人才统计列入人才工作重要议程，全国人才统计体系尚未很好形成。我国在2010年第二次人才工作会议后，建立了一套人才发展的指标体系，包括人才资源总量、每万劳动力中研发人员、高技能人才占技能劳动者比例、主要劳动年龄人口受过高等教育的比例、人力资本投资占国内生产总值比例、人才贡献率。2010年，中央组织部、国家统计局对全国进行了一次全口径人才资源统计（2017年还将进行），但这一统计制度没有很好建立起来，形成规章。二是企事业单位对人才统计有认识偏差。我们在调查中，不少单位认为，人才统计是组织、人社和统计部门的事情，与企事业单位关系不大，从而在人才统计工作中协同与配合不够，形成合力不足。三是缺乏人才统计的专业部门。现在国家各级统计部门中，没有把人才统计纳入重要内容，也缺乏人才统计方面的专业人员。国家有关人才部门和各级人社部门也缺乏人才统计和定期发布制度的要求。
4.人才统计信息缺乏共享性
人才统计，绝不是为了统计而统计，也不是为了数据而数据，而是要从获取的信息数据中，为各级党委政府人才工作决策提供有益的支撑与帮助。数据如果不能共享，这个数据就是死的，是没有价值的。但是，目前人才统计信息缺乏共享性，主要存在两大问题：一是统计数据部门所有。目前，由于组织、人社、教育、公安、民政等部门分工不同，造成了各部门在人才统计信息采集、数据库建设方面各自为政、各有侧重，统计信息重复采集与遗漏采集的现象普遍存在。同时，有些地方、部门对数据信息特别敏感，各自保密、部门所有，使各部门之间数据库无法对接，统计信息无法共享。二是统计数据开发缺失。目前，对人才统计数据开发普遍缺失，尤其对人才统计在人才工作中的信息、咨询、监督、预警分析远远没有得到有效发挥。
（未完待续）
（执笔：沈荣华、金莉萍、刘惠芬）
三、“职业”统计：人才统计的新构架
从“队伍统计”走向“职业统计”，是我国人才统计制度的重大改革。这是深化人才发展体制机制改革、构建现代人才发展治理体系的需要；是加快人才统计制度方法改革，不断提高统计数据适用性的需要；也是加快推进人才国际化、建立与国际接轨的人才职业统计制度的需要。改革的主要依据是：中央《关于深化人才发展体制机制改革的意见，提出要“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”；中央关于《全面深化统计改革总体方案》，提出要“加快统计制度方法改革，不断提高统计数据的适用性”；中央《关于深化职称制度改革的意见》，要求“深化职称制度改革，要以职业分类为基础”；2015年版的《中华人民共和国职业分类大典》，为人才统计制度改革明确了方向；西方发达国家“职业与资格相结合”的人力资源統计经验，为我们人才统计制度改革提供了有益借鉴。改革的总体思路是：以“职业大典”为主要依据，突破现行“队伍”统计边界，构建以“职业与资格”相结合的人才统计新构架，全面实现从“队伍统计”向“职业统计”转变。
（一）“大典”颁布，为人才统计改革明确了方向
2015年版《中华人民共和国职业分类大典》已正式颁布并出版发行。《大典》全面客观反映了现阶段我国社会的职业构成、内容、特点和发展规律。为了充分发挥《大典》的效用，人力资源社会保障部、国家质量监督检验检疫局、国家统计局联合印发“关于做好《中华人民共和国职业分类大典》（2015年版）应用工作的通知”。这一通知，为人才统计改革明确了方向。
1.《大典》是职业科学分类权威性文献
《大典》是我国对职业进行科学分类的权威性文献。《大典》不仅能适应和反映经济结构特别是产业结构变化；而且能适应和反映社会结构特别是人口、就业结构变化；更能适应和反映人力资源开发与管理特别是人力资源配置需求等方面的变化。因此，《大典》是我国在职业科学分类中具有权威性的文献，我们必须从战略上给予高度的重视，从战术上给予积极的推广应用。
2.《大典》为规范信息统计口径提供科学性标准
《大典》作为国家标准确定的职业分类，在开展就业人口结构变化过程中，提供充分的研究与分析；在劳动力市场供求状况过程中，提供向求职者介绍有关职业背景及指导准确填写求职登记；在人力资源劳动力市场信息统计工作中，提供更加规范、科学、有效的信息统计口径。
3.《大典》为人才统计改革明确了方向
职业的产生和演进是社会分工的结果。职业的多样性和专业化是观察一个国家、地区人力资源状况的基本视角。我国的职业大典分8个大类、75个中类、434个小类、1481个细类职业。这些职业包括了我国所有的社会分工与经济发展，人才是这些“职业”中“能力素质较高的劳动者”。我们要以《大典》为契机，加强人力资源开发与管理，促进人才队伍建设，为实现“两个一百年”奋斗目标、为实现中华民族伟大复兴的中国梦作出新的更大贡献（见表3）③。 表3 2015年《大典》职业分类体系
[大类 中类 小类 细类 第一大类：党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人 6 15 23 第二大类：专业技术人员 11 120 451 第三大类：办事人员和有关人员 3 9 25 第四大类：社会生产服务和生活服务人员 15 93 278 第五大类：农、林、牧、鱼业生产及辅助人员 6 24 52 第六大类：生产制造及有关人员 32 171 650 第七大类：军人 1 1 1 第八大类：不便分类的其他从业人员 1 1 1 合计 75 434 1481 ]
从大典的分类体系中，我们可以看到，人才是人力资源中层次较高的一部分，人才职业依附在人力资源从业人员的《职业大典》之中。因此，职业《大典》为人才统计改革明确了方向。
（二）以“职业”与“资格”作为人才统计的新构架
以“职业”与“资格”相结合进行人才统计，既是世界各国人力资源统计的通行做法，也是贯彻、推广和应用我国“职业大典”的有效实践，更是对原有按照“队伍”进行人才统计的改革与完善。
根据我国“大典”的分类标准，我们明确提出以“职业”与“资格”作为人才统计新构架。新构架主要包括四方面内容：一是职业分类；二是职业系列；三是职业定义；四是职业资格。
1.职业分类
新的人才职业统计分为管理、专业技术、高技能三大类（能够涵盖现有六支队伍）：
第一大类，党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人及管理人员。
第二大类，专业技术人员。
第三大类，各个领域的高技能人员。
2.职业系列
根据新的人才职业三大类分类，职业系列主要有以下几方面：
第一，党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人及管理人员。这类人员职业系列主要包括5方面：（1）国家公务员（中国共产党各级机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、各级行政机关、中国人民政治协商会议各级委员会机关、各级审判机关、各级检察机关、各民主党派和工商联的各级机关人员）；（2）社会组织及其他成员组织负责人；（3）基层群众自治组织负责人；（4）企事业单位负责人及事业单位管理人员；（5）企业经营管理人才。
第二，专业技术人员。这类人员职业系列分为12个职业：（1）科学研究人员；（2）工程技术人员；（3）农业技术人员；（4）飞机和船舶技术人员；（5）卫生专业技术人员；（6）经济和金融专业人员；（7）法律、社会和宗教专业人员；（8）教学人员；（9）文学艺术、体育专业人员；（10）新闻出版、文化专业人员；（11）第三、四、五、六大类中的专业、技术和辅助人员；（12）其他专业技术人员。
第三，各个领域的高技能人员。这类人员的职业系列主要包括在生产制造、社会生产服务和生活服务、农林牧渔水利业等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的高技能人员。
3.职业定义
第一大类职业定义，就是在党的机关、国家机关、群众团体和社会组织及企事业单位的负责人员及管理人员。
第二大类职业定义，就是根据国家“职业大典”中，专业技术12类职业人员：
——科学研究人员，就是从事自然、社会与思维一般规律研究的专业人员。
——工程技术人员，就是从事矿物勘探和开采，产品开发和设计、制造、建筑、交通、通讯及其他工程规划、设计、施工等技术人员。
——农业技术人员，就是从事土壤肥料、农业技术指导、植物保护、植物遗传育种栽培、兽医、畜牧、水产养殖利用和农业工程等工作的技术人员。
——飞机和船舶技术人员，就是从事飞机驾驶和领航、指挥和引航，以及通信和设备运行保障等工作的技术人员。
——卫生专业技术人员，就是从事医疗、预防、康复、保健以及相关工作的专业技术人员。
——经济和金融专业人员，就是从事经济、统计、财会、审计、税务、资产和资源评估、商务和人力资源、保险、证券和知识产权等业务工作的专业人员。
——法律、社会和宗教专业人员，就是从事律师、公证、司法鉴定、社会服务和宗教活动以及依法行使审批权、检查权等工作的专业人员。
——教学人员，就是从事各级各类教育教学工作的专业人员。
——文学艺术、体育专业人员，就是从事文学、艺术和体育工作的专业技术人员。
——新闻出版、文化专业人员，就是从事新闻采访报道、文图编辑校队、翻译、播音与节目主持、图书资料与档案管理、考古及文物保护等工作的专业人员。
——第三、四、五、六大類中的专业、技术和辅助人员，就是办事人员和有关人员、社会生产服务和生活服务、农林牧渔业和生产制造业中有关专业、技能和辅助人才。
——其他，就是不能包括上述系列专业技术职业之内的工作人员。
第三大类职业定义，就是在生产制造、社会生产服务和生活服务和农林牧渔业等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括在技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员。
4.职业资格
我国有29个系列专业职称，如，研究员、工程师、农艺师、飞行员、主任医师、会计师、统计师、经济师、实验师、律师、公证员、教授、美术师、记者、美术师、编辑、编审、研究馆员等等。这29个系列专业技术职称名称有“高级、中级、初级”。
根据29个系列专业技术职称，（党政机关、国家机关公务员职业没有职称评定），国家“职业大典”中的专业技术人员11个职业系列，都有相对应专业技术职称。另外，各行各业高技能人员，是技术技能劳动者中的优秀代表、核心骨干，也有高级技工、技师和高级技师职业资格。 根据“职业分类、职业系列、职业定义、职业资格”的人才统计新构架，纳入人才职业统计的：
第一，具有国家公务员身份的机关工作人员；
第二，各级各类企事业单位的负责人及事业单位管理人员；
第三，企业经营管理人员；
第四，获得大专及以上、初级职称及以上的专业技术人员；
第五，获得高级工以上职业资格人员（见表4）。
表4 以“职业”与“资格”相结合的人才统计新构架
四、改革与完善人才统计的建议
为贯彻落实“职业”为人才统计的新构架，改革与完善人才统计制度，建立新的人才发展统计体系，提出以下几点对策建议。
（一）进一步明确人才的评价统计标准
我们认为，现在人才概念虽然有了，但还不是很“硬化”，难以进行统计。因此，根据李克强总理的指示，急需研究用于人才统计的人才定义。考虑到今天我国整个社会教育水准的提高，用于人才统计的人才定义大体包括以下两类人：（1）有学历职称的评价。即具有大专及以上规定学历和初级及以上专业技术职务者。（2）没有学历职称的评价。即在专业技术或专门技能方面具有突出贡献者。美国建立的引进人才10条标准可供我们参考：（1）在其工作领域内，获得国家或国际认可奖项的证明，证明在该领域内具有优秀成就：（2）有专业协会的会员证明，而该专业协会、组织是经由其同领域的国际或国家级专家所认可的；（3）在专业刊物或主要媒体上有关于此申请人及其相关工作的报导，或曾有重要媒体报道过申请者以及申请者在所属专业领域内的成就；（4）申请人曾担任过评审，评判过所属专业领域或其他相关领域内他人工作；（5）申请人有学术研究或艺术上的独创或独到发明的贡献；（6）申请人在所属领域内国际刊物或学术刊物上曾发表论文；（7）申请人拥有在国家级以上的艺术展览会展示作品的证明；（8有在工作机构中担任主要领导或重要职务的证明；（9申请人拥有薪资、酬劳、工资远远高于同行的证明；（10）在表演艺术上拥有商业成功的证明。这样的统计方法，与国际上通行的做法也相互对应。
（二）探索建立中国人才发展统计体系
根据中央关于《全面深化统计改革总体方案》和《关于深化职称制度改革的意见》，为到2020年进入世界人才强国行列的目标服务，急需建立我国人才发展统计体系。这个体系，主要包括三大板块：一是统计调查板块；二是统计保障板块；三是统计服务板块。
在统计调查板块，针对目前人才普查环节缺失，造成人才统计基础数据误差较大的问题，利用大数据技术，建立一个“以职业分类为基础、同时给出最低资格标准”的人才统计调查体系。统计调查板块的实质是为全口径人才资源统计服务。人才普查就是按照职业统计的要求，对党政机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人及管理人员，专业技术人才，各行业的高技能人才进行全口径统计。人才普查可5年开展一次，为制定国民经济和社会发展规划服务。
在统计保障板块，针对人才管理职能的分割和交叉，造成人才统计职能分工缺失的问题，建立完善人才统计保障体系。保障体系由“一个方案”“一个平台”“一支队伍”组成。一个方案是指要根据中央关于《全面深化统计改革总体方案》，研究制定《人才发展统计改革总体方案》，明确人才发展统计改革的指导思想、基本原则、目标任务、主要措施和保障体系。一个平台是指要利用大数据技术，打造人才发展统计信息平台，建立人才统计信息化技术支撑系统，形成全国、省、地、县四级和行业、部门贯通的人才统计信息网络系统，建立相互衔接的人才数据库。一支队伍是指要加强人才统计科研工作和队伍建设，为人才统计提供科研和智力支持。
在统计服务板块，针对统计数据的开发和利用不足，人才统计对人才发展的治理不力的问题，建立有效的人才发展服务体系。要建立人才统计数据的开发与利用制度，建立人才统计的发布制度，为各级党委政府部门的人才工作决策提供服务。
（三）根据“职业统计”的改革思路，制定人才职业统计的操作方案
对于这项全新的重大改革，主要做好三个方面的操作准备：一是统一思想，提高对人才职业统计改革重要性的认识。通过分析当前我国人才发展统计制度存在的问题和局限，借鉴发达国家人力资源统计的宝贵经验，宣传我国《大典》为人才统计改革指明了方向，提高人才统计制度改革必要性和重要性认识。二是根据《大典》构架，做好人才按“职业”进行统计的对接工作。具体做法是，按照“职业分类、职业系列、职业定义、职业资格”四个维度的人才统计新构架，对《大典》中涉及人才资源的三个大类人才，即党政机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人及管理人员，专业技术人才，各行业的高技能人才，纳入人才职业统计体系。三是探索建立“国家智力框架”。深入推进终生教育，建立完善“职业”与“资格”体系，构建人才职业统计新构架。四是试点先行，稳妥推进。人才从“队伍”统计转到“职业”统计，是人才统计制度的一项重大改革，政策性强、涉及面宽、工作量大，必须试点先行，稳妥推进。可以在三个大类人才中，各选择一个省先行试点，然后再在全国普遍进行推广。
（四）加强组织领导，建立人才统计改革分工负责制
人才发展统计改革，是一场深刻的革命，必须加强组织领导。按照党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量充分发挥作用的新格局，这项工作也应在党管人才的新格局下推进。大的分工是：在党委统一领导下，由组织部门、人社部门和统计部门主要负责，其他有关部门密切配合。具体分工是：组织部门重点负责制定《人才发展统计改革总体方案》做好人才发展统计改革的“顶层设计”。人社部门重点负责人才发展统计体系建设，具体包括统计调查体系、统计保障体系、统计服务体系。统计部门重点负责人才统计信息化技术支撑体系建设，包括信息平台、数据库及硬件建設。
（五）加强理论研究，推进人才统计体系的不断完善
人才职业统计是一个难题，必须加强理论研究。要认真学习中央有关人才统计方面的政策法规，认真学习习近平总书记关于人才工作的系列重要讲话，认真学习2015年版《中华人民共和国职业分类大典》，不断提高对人才职业统计工作重要性的认识。加强人才职业统计人员培训，通过举办各种类型的人才统计制度方法改革培训班、请有关人才统计专家教授讲课等方法，增强法律观念和职业道德水平，提高统计人员的综合素质和业务水平。加强人才职业统计立法工作，建立人才统计监测机制，保证统计填报质量，对出现漏报、虚报、瞒报和迟报的单位、个人，进行批评和处罚。各级财政应设立人才统计专项经费，保政资金投入，确保人才资源统计工作有序开展。
注释：
1 《大力实施人才强国战略》，党建读物出版社2002年12月第1版，第1页。
② 中共中央组织部统计资料，2010年。
③西方发达国家已实现了高等教育大众化，故不考虑学历资格，仅考虑执业资格；我国重要劳动年龄人口受过高等教育的比例2010年仅为12.5%，（按照年鉴数据推算，2015年底此指标数据为16.04%），这是我国人才发展的重要国情，是我们坚持“职业与资格相结合”的人才统计方法的依据。
③2015年版《中华人民共和国职业分类大典》。
（执笔：沈荣华、金莉萍、刘惠芬）