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［摘 要］ 科学选拔、培养、引进和管理人才是各高校正在探索的人力资源管理的重要课题。从学科梯队建设到专业领军人物的培养，从人才遴选到人才引进，从人才挖潜到人才管理，从优化人才工作环境到完善各类激励机制等方面提出科技强校的“六双”新举措，不啻为一剂良方，在高校发展中卓有成效。
［关键词］ 高校； 人才培养； 人力资源； 管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 082
［中图分类号］ G64 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0124- 02
在科学发展观的指导下，黑龙江省系统提出了高等教育强省建设规划。为了更好地贯彻落实“高校强省”规划的目标和任务，牡丹江医学院根据自身发展的需要，从学科梯队建设到专业领军人物的培养，从人才遴选到人才引进，从人才挖潜到人才管理，从优化人才工作环境到完善各类激励机制等方方面面制定并出台了一系列人才强校、科技强校、质量强校的新举措。人才是科技之本，吸引人才、争取人才、留住人才、爱惜人才、激励人才是高校发展科技的长久大计。“高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。”［１］为此，牡丹江医学院根据人才发展战略要求，在人才培养与人力资源管理方面系统提出了“六双”举措。
１ “六双”举措的主要内涵以及人力资源管理模式
１．１ “双公”举措
公开选聘各类人才，公平录用优秀人才。随着高校招生规模的不断扩大，加之高校人力资源流动性非常大，师资缺口也越来越大。如何选拔适合于本校需要的专业人才成为摆在高校面前的一大难题。牡丹江医学院依靠人事制度的变革找到了破题的关键，打破传统“铁饭碗”，实施了“按需设岗，公开招聘，公平竞争，公示避嫌，择优录用，合同管理”的聘任制，严格遵守选聘录用程序，有效地避免了人才选用的随意性和“人情”网络近亲繁殖等弊端。公平、公开的人才选拔任用机制，是对人才最大的尊重，是对人才最大的激励，人才选拔机制是高校人力资源开发机制的重要内容，选拔机制好，就能吸引人才，人才就会脱颖而出。“双公”措施既保证了人才选拔机制的合理性与有效性，又成为人才选拔机制应该遵循的基本原则。
１．２ “双重”举措
既看重人才的学历，更重视人才的能力。高校在遴选人才之时，由于短期考察和测试很难一下子准确认定人才的水平，有的可能是知识型、研究型的，有的可能是创业型、技能型的，看重学历，能很大程度上减少人才选拔结果的或然性，学历表明了个人接受教育程度的高低，反映出个人的学习能力和知识结构，反映了个人的自身素质和潜力高度，在反映人才其他因素、条件和素质等无法确定的前提下，看重学历是很好的参考。当然，若时间允许，考察充分，科学合理，在选才方面还要透过学历看能力，学历往往代表着过去，而能力代表当下需要和未来的潜质。“学历是能力的充分条件，而能力则是学历的充分必要条件。没有一个恰当合适的学历，你的能力也不容易被他人所发现。而没有足够的能力和相应的工作经历，有再高的学历最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。”［２］所以高校人才价值观应注重多重因素，要构建以“品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价发现机制”［３］来确保引进人才的质量。
１．３ “双改”举措
改变人才引进方式，改进人才管理模式。高层次人才是高校发展的根本，人才引进是高校得以发展的重要环节，牡丹江医学院非常重视人才引进和人力资源的管理工作，制定了科学的人才引进战略和宏观规划指导实际工作。①改变人才引进方式。原来的人才引进方式类似“守株待兔”，待客上门，十分被动、单一。而今则坚持“走出去”和“请进来”相结合的人才引进方式。学院根据不同部门、不同专业的不同需求，通过多种途径公开选聘各类人才，既有“走出去”到相关院校直接商洽考核的选拔方式，又有通过用人信息发布的“请进来”方式来选拔人才，人事部门每年在毕业分配之前，都会通过报纸、校园网、电子邮件等媒介方式发布人才需求信息。应该说“走出去”和“请进来”的人才引进方式更加灵活、便捷地满足了学院的人才需要。②改进人才管理模式。一方面，建立“以人为本”的尊重人才、爱惜人才的科学管理体系，对高层次人才采取个性化与人性化相结合的多元化和柔性化的管理方式，寓管理于服务之中。柔性管理能有效地抵消制度管理僵化性，不断淡化行政权力主导大学的倾向和官本位意识，更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，“恢复人的原有创造力和本来面目。充分发挥自己的特点和创造性”［４］。另一方面，采用灵活的人才管理方法， 既求所有，也求所用，探索一套稳定的与动态相结合的人才管理模式。历经多年的努力，学校探索总结出除人事调动外，客座讲学、短期聘用、技术合作、人才租赁、兼职、返聘、外聘等灵活多样，又客观实用的人才管理模式，人力资源管理中从传统呆板的“单位人”管理模式向“单位人”与“社会人”双重管理模式转变，最大限度地满足了学院的人才需要。
１．４ “双激”举措
激发已有人才，激励引进人才。构建有效的人才激励机制是高校发展的动力源泉。“尊重人才，创造良好的高校人文环境，改善教职工的物质和精神上的双重需要。从而维持人才稳定，吸引人才，促使人才回流，推行人才强校战略是目前高校的必然选择。”［５］牡丹江医学院通过日益完善的人才激励机制充分调动了教职员工的工作热情和创新活力。① 通过奖励和惩罚、绩效考核、薪酬分配以及福利待遇等制度建设着力于激发已有人才的能力的发挥，改变传统的重身份、重资历、重年限的薪酬分配体系，所有奖励、薪酬一律向教学和科研一线倾斜，实行以才干、贡献、发展潜力论“英雄”。② 学校对引进的高层次人才，制定了一系列相关的优惠政策，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面都有特殊的办法、灵活的政策，为引进人才创造有利的工作条件和生活环境。比如学校对按需要引进的博士制定了特殊的引进政策：一次性给予丰厚的安家费；每月除工资收入外增加几千元津贴；给付十几万元科研启动资金；配备齐全的实验室和电脑等办公设备。“高校教师追求更高层次的精神需求，他们需要从学校各级管理部门那里得到尊重，在宽松的工作和科研中实现自我价值。”［５］除了为引进的高层次人才提供相应的硬性条件外，学校还在软件上下功夫，如为人才创业提供配套服务、生活服务（孩子读书、配偶就业以及后勤保障）等，通过关心引进人才的生活情感性投入，真正为他们教学和科研创新解除后顾之忧。
１．５ “双金”举措
配套科研项目资金，实施丰厚成果奖金。美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）在《工人关于工资不公允的心理冲突同其出产率的关系》一文中提出的公允理论认为。人们会将自己获得的“报偿”（搜罗金钱、工作安置以及获得的赏识等）与自己的“投入”（教育水平、所做努力、用于工作的时间、精神和其他无形损耗等）的比值与同行业内其他人作社会比较，只有相似或相等时他才认为公允。这就要求学校在利用奖金作为激励机制时，必须在同类高校中作对比研究，作为奖金激励的常态设计方案。此外，为了达到激励效果还要设计非常态奖励方法，用以增大对高技术人才的吸引。在人才使用方面，为了发挥引进人才的科研优势，学校除了对高层次引进人才提供１０万元科研启动资金外，还积极帮助他们申请国家级、省级各类科研立项，争取更多的科研项目资金，对于应用前景广泛、创新价值预期高的项目给予特殊的配套资金，支持和鼓励他们创业、创新。另外，对在科研活动中做出突出贡献的人员给予重奖，奖励额度１０万~５０万元，并已卓见成效。
１．６ “双轨”举措
着重“国内轨”选才，兼顾“国际轨”择才。“各高校都力求拥有高素质的师资队伍，并且从专业定位和教师综合素质方面要强调开放性、国际化理念，具有宽广的国际化视野与能力。”［６］牡丹江医学院作为一所省属医学院校，从客观实际出发，将人才选拔的主体范围定位在国内，面向全国，重点在东北三省及京津地区选拔学院急需的高层次人才。在适当的条件下，通过优厚待遇招揽“海归派”人才来校工作，将国外先进的医疗科学技术和知识传播给学生，为学院的教学和科研增添新鲜血液。此外，通过跨国交流学者的方式，一方面，派出去深造学习，特别是在医学专业英语，先进医学理论和技术的学习上下功夫，为医学课程的双语教学和医学技能的提高创造条件。另一方面，通过互派学者的方式邀请国外医科大学学者来校进行交流讲学，充分挖掘、利用国际人才资源服务学校。
２ “六双”举措在人才培养、引进与人力资源管理方面的成效
常言道：“良禽择木而栖”。“六双”举措的实施就如在牡丹江医学院广泛种植了梧桐树一样，人才环境的优化、人才工作机制的创新使得一大批高学历、高职称、高潜能的人才在学校安家落户。学校高度重视师资队伍建设，制定引进高学历人才的优惠政策，鼓励教师报考博士、硕士研究生，提高师资队伍学历层次。学校现有博士、硕士的教师数量和比例已远远超过了国家对高校人才队伍建设的比例要求，目前，具有博士、硕士研究生学历（学位）教师比例达到６８％；教授、副教授职称教师５５０人，为学校的长远发展储备了一大批有用人才。正是因为有了人才储备的优势，学校今年共有８个项目获得２０１１年度国家自然科学基金委员会资助。以近3年为例，学校承担国家８６３计划、国家自然科学基金等国家级科研课题１５项，承担省自然科学基金等省部级科研课题４５项，承担厅局级项目１７３项。２００９年，获得国家技术发明二等奖１项。获得省科技进步等省部级科研成果奖励１９项，其中省科技进步二等奖８项。发表科技论文２ ３１９篇，有６０多篇论文被ＳＣＩ、ＥＩ收录。承担国家级教育科研立项９项、省级教学改革立项１９项、省级教育科研立项９０项。获国家级教育科研成果奖２项、省级教学成果奖５项、省级教育科研成果奖１４１项。这些成果的取得对于省属地方院校实属不易。
总之，学校党委、行政、教学和科研院所共同致力于科研工作的全面提升，不断加大领导和工作力度，努力在全院营造良好的科研氛围，不断为科研创造条件和提供平台，有效地调动了广大教师的科研积极性，让科研工作呈现前所未有的良好势头。正是通过“六双”举措的推动，一大批优秀人才脱颖而出，为牡丹江医学院在人才培养、引进与人力资源管理方面积累了丰富的经验，为学校实现跨越式发展奠定了坚实基础。
主要参考文献
［１］ 李敏．高校人力资源管理的现状与对策研究［Ｊ］． 教育与职业，２００８（２０）：３９－４０．
［２］ 关彤． 学历和能力孰轻孰重［Ｊ］． 中国大学生就业，２０１１（９）．
［３］ 中共中央，国务院． 国家中长期教育改革和发展规划纲要（２０１０－２０２０年）［Ｚ］． ２０１０．
［４］ 张沁悦． 老子“守柔”思想与现代柔性化管理思想的比较［Ｊ］． 经济师，２００６（７）：１９－２０．
［５］ 李军波，孟立春，等． 柔性管理在高校人力资源管理中的应用［Ｊ］． 经济研究导刊，２０１０（２）：５７－５８．
［６］ 赵乃东，王峰． 中外信息管理与信息系统专业人才培养模式［Ｊ］． 中国管理信息化，２０１０，１３（１７）：９１－９４．
［关键词］ 高校； 人才培养； 人力资源； 管理
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 08. 082
［中图分类号］ G64 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）08- 0124- 02
在科学发展观的指导下，黑龙江省系统提出了高等教育强省建设规划。为了更好地贯彻落实“高校强省”规划的目标和任务，牡丹江医学院根据自身发展的需要，从学科梯队建设到专业领军人物的培养，从人才遴选到人才引进，从人才挖潜到人才管理，从优化人才工作环境到完善各类激励机制等方方面面制定并出台了一系列人才强校、科技强校、质量强校的新举措。人才是科技之本，吸引人才、争取人才、留住人才、爱惜人才、激励人才是高校发展科技的长久大计。“高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。”［１］为此，牡丹江医学院根据人才发展战略要求，在人才培养与人力资源管理方面系统提出了“六双”举措。
１ “六双”举措的主要内涵以及人力资源管理模式
１．１ “双公”举措
公开选聘各类人才，公平录用优秀人才。随着高校招生规模的不断扩大，加之高校人力资源流动性非常大，师资缺口也越来越大。如何选拔适合于本校需要的专业人才成为摆在高校面前的一大难题。牡丹江医学院依靠人事制度的变革找到了破题的关键，打破传统“铁饭碗”，实施了“按需设岗，公开招聘，公平竞争，公示避嫌，择优录用，合同管理”的聘任制，严格遵守选聘录用程序，有效地避免了人才选用的随意性和“人情”网络近亲繁殖等弊端。公平、公开的人才选拔任用机制，是对人才最大的尊重，是对人才最大的激励，人才选拔机制是高校人力资源开发机制的重要内容，选拔机制好，就能吸引人才，人才就会脱颖而出。“双公”措施既保证了人才选拔机制的合理性与有效性，又成为人才选拔机制应该遵循的基本原则。
１．２ “双重”举措
既看重人才的学历，更重视人才的能力。高校在遴选人才之时，由于短期考察和测试很难一下子准确认定人才的水平，有的可能是知识型、研究型的，有的可能是创业型、技能型的，看重学历，能很大程度上减少人才选拔结果的或然性，学历表明了个人接受教育程度的高低，反映出个人的学习能力和知识结构，反映了个人的自身素质和潜力高度，在反映人才其他因素、条件和素质等无法确定的前提下，看重学历是很好的参考。当然，若时间允许，考察充分，科学合理，在选才方面还要透过学历看能力，学历往往代表着过去，而能力代表当下需要和未来的潜质。“学历是能力的充分条件，而能力则是学历的充分必要条件。没有一个恰当合适的学历，你的能力也不容易被他人所发现。而没有足够的能力和相应的工作经历，有再高的学历最终仍逃脱不掉被社会淘汰的命运。”［２］所以高校人才价值观应注重多重因素，要构建以“品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价发现机制”［３］来确保引进人才的质量。
１．３ “双改”举措
改变人才引进方式，改进人才管理模式。高层次人才是高校发展的根本，人才引进是高校得以发展的重要环节，牡丹江医学院非常重视人才引进和人力资源的管理工作，制定了科学的人才引进战略和宏观规划指导实际工作。①改变人才引进方式。原来的人才引进方式类似“守株待兔”，待客上门，十分被动、单一。而今则坚持“走出去”和“请进来”相结合的人才引进方式。学院根据不同部门、不同专业的不同需求，通过多种途径公开选聘各类人才，既有“走出去”到相关院校直接商洽考核的选拔方式，又有通过用人信息发布的“请进来”方式来选拔人才，人事部门每年在毕业分配之前，都会通过报纸、校园网、电子邮件等媒介方式发布人才需求信息。应该说“走出去”和“请进来”的人才引进方式更加灵活、便捷地满足了学院的人才需要。②改进人才管理模式。一方面，建立“以人为本”的尊重人才、爱惜人才的科学管理体系，对高层次人才采取个性化与人性化相结合的多元化和柔性化的管理方式，寓管理于服务之中。柔性管理能有效地抵消制度管理僵化性，不断淡化行政权力主导大学的倾向和官本位意识，更加强调人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源，“恢复人的原有创造力和本来面目。充分发挥自己的特点和创造性”［４］。另一方面，采用灵活的人才管理方法， 既求所有，也求所用，探索一套稳定的与动态相结合的人才管理模式。历经多年的努力，学校探索总结出除人事调动外，客座讲学、短期聘用、技术合作、人才租赁、兼职、返聘、外聘等灵活多样，又客观实用的人才管理模式，人力资源管理中从传统呆板的“单位人”管理模式向“单位人”与“社会人”双重管理模式转变，最大限度地满足了学院的人才需要。
１．４ “双激”举措
激发已有人才，激励引进人才。构建有效的人才激励机制是高校发展的动力源泉。“尊重人才，创造良好的高校人文环境，改善教职工的物质和精神上的双重需要。从而维持人才稳定，吸引人才，促使人才回流，推行人才强校战略是目前高校的必然选择。”［５］牡丹江医学院通过日益完善的人才激励机制充分调动了教职员工的工作热情和创新活力。① 通过奖励和惩罚、绩效考核、薪酬分配以及福利待遇等制度建设着力于激发已有人才的能力的发挥，改变传统的重身份、重资历、重年限的薪酬分配体系，所有奖励、薪酬一律向教学和科研一线倾斜，实行以才干、贡献、发展潜力论“英雄”。② 学校对引进的高层次人才，制定了一系列相关的优惠政策，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面都有特殊的办法、灵活的政策，为引进人才创造有利的工作条件和生活环境。比如学校对按需要引进的博士制定了特殊的引进政策：一次性给予丰厚的安家费；每月除工资收入外增加几千元津贴；给付十几万元科研启动资金；配备齐全的实验室和电脑等办公设备。“高校教师追求更高层次的精神需求，他们需要从学校各级管理部门那里得到尊重，在宽松的工作和科研中实现自我价值。”［５］除了为引进的高层次人才提供相应的硬性条件外，学校还在软件上下功夫，如为人才创业提供配套服务、生活服务（孩子读书、配偶就业以及后勤保障）等，通过关心引进人才的生活情感性投入，真正为他们教学和科研创新解除后顾之忧。
１．５ “双金”举措
配套科研项目资金，实施丰厚成果奖金。美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ）在《工人关于工资不公允的心理冲突同其出产率的关系》一文中提出的公允理论认为。人们会将自己获得的“报偿”（搜罗金钱、工作安置以及获得的赏识等）与自己的“投入”（教育水平、所做努力、用于工作的时间、精神和其他无形损耗等）的比值与同行业内其他人作社会比较，只有相似或相等时他才认为公允。这就要求学校在利用奖金作为激励机制时，必须在同类高校中作对比研究，作为奖金激励的常态设计方案。此外，为了达到激励效果还要设计非常态奖励方法，用以增大对高技术人才的吸引。在人才使用方面，为了发挥引进人才的科研优势，学校除了对高层次引进人才提供１０万元科研启动资金外，还积极帮助他们申请国家级、省级各类科研立项，争取更多的科研项目资金，对于应用前景广泛、创新价值预期高的项目给予特殊的配套资金，支持和鼓励他们创业、创新。另外，对在科研活动中做出突出贡献的人员给予重奖，奖励额度１０万~５０万元，并已卓见成效。
１．６ “双轨”举措
着重“国内轨”选才，兼顾“国际轨”择才。“各高校都力求拥有高素质的师资队伍，并且从专业定位和教师综合素质方面要强调开放性、国际化理念，具有宽广的国际化视野与能力。”［６］牡丹江医学院作为一所省属医学院校，从客观实际出发，将人才选拔的主体范围定位在国内，面向全国，重点在东北三省及京津地区选拔学院急需的高层次人才。在适当的条件下，通过优厚待遇招揽“海归派”人才来校工作，将国外先进的医疗科学技术和知识传播给学生，为学院的教学和科研增添新鲜血液。此外，通过跨国交流学者的方式，一方面，派出去深造学习，特别是在医学专业英语，先进医学理论和技术的学习上下功夫，为医学课程的双语教学和医学技能的提高创造条件。另一方面，通过互派学者的方式邀请国外医科大学学者来校进行交流讲学，充分挖掘、利用国际人才资源服务学校。
２ “六双”举措在人才培养、引进与人力资源管理方面的成效
常言道：“良禽择木而栖”。“六双”举措的实施就如在牡丹江医学院广泛种植了梧桐树一样，人才环境的优化、人才工作机制的创新使得一大批高学历、高职称、高潜能的人才在学校安家落户。学校高度重视师资队伍建设，制定引进高学历人才的优惠政策，鼓励教师报考博士、硕士研究生，提高师资队伍学历层次。学校现有博士、硕士的教师数量和比例已远远超过了国家对高校人才队伍建设的比例要求，目前，具有博士、硕士研究生学历（学位）教师比例达到６８％；教授、副教授职称教师５５０人，为学校的长远发展储备了一大批有用人才。正是因为有了人才储备的优势，学校今年共有８个项目获得２０１１年度国家自然科学基金委员会资助。以近3年为例，学校承担国家８６３计划、国家自然科学基金等国家级科研课题１５项，承担省自然科学基金等省部级科研课题４５项，承担厅局级项目１７３项。２００９年，获得国家技术发明二等奖１项。获得省科技进步等省部级科研成果奖励１９项，其中省科技进步二等奖８项。发表科技论文２ ３１９篇，有６０多篇论文被ＳＣＩ、ＥＩ收录。承担国家级教育科研立项９项、省级教学改革立项１９项、省级教育科研立项９０项。获国家级教育科研成果奖２项、省级教学成果奖５项、省级教育科研成果奖１４１项。这些成果的取得对于省属地方院校实属不易。
总之，学校党委、行政、教学和科研院所共同致力于科研工作的全面提升，不断加大领导和工作力度，努力在全院营造良好的科研氛围，不断为科研创造条件和提供平台，有效地调动了广大教师的科研积极性，让科研工作呈现前所未有的良好势头。正是通过“六双”举措的推动，一大批优秀人才脱颖而出，为牡丹江医学院在人才培养、引进与人力资源管理方面积累了丰富的经验，为学校实现跨越式发展奠定了坚实基础。
主要参考文献
［１］ 李敏．高校人力资源管理的现状与对策研究［Ｊ］． 教育与职业，２００８（２０）：３９－４０．
［２］ 关彤． 学历和能力孰轻孰重［Ｊ］． 中国大学生就业，２０１１（９）．
［３］ 中共中央，国务院． 国家中长期教育改革和发展规划纲要（２０１０－２０２０年）［Ｚ］． ２０１０．
［４］ 张沁悦． 老子“守柔”思想与现代柔性化管理思想的比较［Ｊ］． 经济师，２００６（７）：１９－２０．
［５］ 李军波，孟立春，等． 柔性管理在高校人力资源管理中的应用［Ｊ］． 经济研究导刊，２０１０（２）：５７－５８．
［６］ 赵乃东，王峰． 中外信息管理与信息系统专业人才培养模式［Ｊ］． 中国管理信息化，２０１０，１３（１７）：９１－９４．