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摘要：国有企业普遍存在“庸才”驱逐“良才”的“格雷欣法则”。文章结合实际分析了这一现象在国有企业中的体现，结合其逆反现象及人力资本的特点提出了对策，从岗级间、岗级内、绩效考核三方面对岗位工资的设计过程进行了改革，为国有企业遏制“格雷欣法则”提供了解决方法。
关键词：“格雷欣法则”；国有企业；岗位工资设计
一、 国有企业的“格雷欣法则”
1． “格雷欣法则”。在货币银行学中，“格雷欣法则”，亦称为“劣币驱逐良币”现象。400多年前，英国经济学家格雷欣发现，两种实际价值不同而名义价值相同的金属货币同时流通时，纯度较高也就是实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；纯度较低即实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥于市场。当整个社会充斥着“劣币”时，便会导致金融市场的混乱。
2． 国有企业的“格雷欣法则”。与“格雷欣法则”相似地，企业中存在“庸才驱逐良才”的现象。低素质员工对企业的依赖，高素质人才被排挤，高素质人才的流失的同时也形成了外部人才进入国有企业的壁垒。这一现象被称为人力资源管理中的“格雷欣法则”。
二、 国有企业“格雷欣法则”的成因及影响
人才流失是所有企业都可能面临的现象，国有企业尤为严重。“格雷欣法则”的原因有很多，如对企业的发展目标缺乏认同、工作环境不满意、个人职业生涯的考虑、对薪酬不满意等等。经调查，薪酬管理不善是引起人才流失的主要原因。比如薪酬结构不恰当、福利不健全、薪酬制度不完善等等。诸多情况下，平均主义严重的国企薪酬管理制度是导致“良才”自动退出主要原因。
很多国有企业历史及改革的不彻底性在一定程度上决定了员工“实际价值”与“名义价值”的差异。前者高于后者时，员工会留在企业，反之，便会退出企业向市场寻求更大的满足感，这就是“格雷欣法则”现象在薪酬管理中的体现。
一方面，高素质员工实际价值无法合理体现的情况下，直接导致他们对薪酬的不满，引起企业薪酬水平失衡。如果问题解决不恰当，高素质人才流失现象就会发生。
另一方面，低素质员工无法适应快速发展的外部经济市场，产生了对国有企业“依恋”心态，保全自己的职位是避免被外部市场淘汰的最好办法。高素质员工离开产生的空缺职位被他们补上。如过企业进行内部人员调整，空缺岗位被与原任职者工作性质类似的低素质员工补上；如果空缺职位是内部员工无法胜任的，企业会招聘外部新员工，但新招的员工素质不会高于原任职者。
再者，欠缺公平的薪酬体制对于外部高素质人才毫无吸引力。如果高素质人才的期望值满足不了，便不会把国有企业当成实现自身价值的地方。
久而久之，企业员工总体素质下降，由此引起企业效益下滑，薪酬水平失衡加剧。与货币银行学的这一现象一样，国有企业人力资源管理的“格雷欣法则”也是一个缓慢的、动态的过程。短期看来，“格雷欣法则”导致的只是少数人才的退出，影响不会很大，但对企业长远战略发展却极为不利，后果也是非常严重的。
三、 遏制国有企业“格雷欣法则”的对策
如何遏制“劣币驱逐良币”以达到“良币驱逐劣币”的效果，就要转换角度进行思考，遏制国有企业“格雷欣法则”也要如此。
1． “格雷欣法则”的逆反现象。“劣币驱逐良币”的格雷欣法则有一个逆反现象，即“良币驱逐劣币”现象。经济学家对其理论解释仍争论不休，其实有一种观点认为：表面上“良币驱逐劣币”的现象，实质上仍是“格雷欣法则”的要求。不过这是从商品卖出者的角度立论，改变原来从买方角度作解释。所以，使用哪种货币已经不再取决于买方的意愿，而是转变为卖方的强制要求——不付良币就不卖给你好东西。经过这一市场的调节，最终达到劣币被驱逐的结果。
2． 人力资本与货币资本的区别。“良币驱逐劣币”是从买方的角度转变为卖方的角度考虑的。类似地，解决国有企业“格雷欣法则”，可以由劳动力的卖出者——员工入手，着重考虑他们的不满意之处，合理调整他们的薪酬水平及给付方式。
人力资本与货币不同，货币的实际价值一经确定不会改变，但人力资本的价值是可变的，其实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。企业员工作为载体具有很强的“主动性”，如果人力资本的载体只能得到维持其劳动力再生产的收益，而不能分离其创造价值中的剩余时，人力资本的载体就会“偷懒”，“搭便车”，更严重的就是“关闭”其人力资本。如果人力资本受到激励，它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。他们可以在与非人力资本结合时，通过“干中学”，从不适应到适应，从不熟悉到熟练地使用非人力资本。
所以，在处理人力资源管理的“格雷欣法则”现象时，还要考虑如何加强员工工作主动性的问题。这就涉及到如何把薪酬管理与绩效合理结合以激励员工的问题，从而减少高素质人才的流失。
3． 岗位工资改革是遏制“格雷欣法则”的有效途径。一般来说，薪酬由基本工资、岗位工资、奖金、福利构成。基本工资是员工的基本生活保障，具有普遍性，不宜调整；奖金是对员工近期表现的回报，且浮动多变；福利一般以实物或服务的形式支付，具有固定性，短时间内可增加员工的满意度，但不能达到长期激励的作用；岗位工资是员工价值的体现，此部分工资的合理性能增加员工的企业凝聚力，更好地达到长期激励的作用，所以，岗位工资的调整是最能遏制“格雷欣法则”的方法之一。
4． 国企岗位工资设计中的主要问题。针对以上分析，要达到“良才驱逐庸才”的状态，首先要解决员工对岗位工资的满意度问题。分析国有企业员工对岗位工资的不满意，主要表现为以下几种情况：（1）不同岗级岗位之间。企业的性质决定了各岗位的岗位等级，即岗位价值的区别程度决定了岗级的划分标准。就职于高价值岗位的员工“实际价值”肯定高于低价值岗位员工。虽然前者岗位工资高于后者，但此差距未能体现对企业的相对价值，直接影响高素质员工的积极性。（2）同岗级岗位之内。同岗级岗位即同种岗位或相似价值的岗位。由于技术、经验、学历等因素，员工间也存在高素质与低素质的差别，但是如果高素质人才与低素质人才的岗位工资相同，便会引起前者的不满。（3）相同或相近技术水平的员工之间。在同一岗位工资水平下，员工不一定能最大限度的发挥其积极性，解决这一问题的关键是国有企业岗位工资的发放要与绩效考核制度相结合。
笔者认为具体要从以下几个方面来解决人力资源“格雷欣法则”现象：（1）对国有企业所有岗位进行岗位分析，确定岗位价值，科学合理地划分岗位等级。（2）对同岗级岗位员工继续进行档次的划分，解决员工差异性问题。（3）结合绩效考核对员工岗位工资进行确定。
四、 遏制“格雷欣法则”的岗位工资设计实例
1． JH公司岗位工资概况。JH是一家老牌国有企业，建厂已经有六十多年，从事仪器仪表等精密仪器的制造，拥有员工一千多名。建厂初期，该企业是当地著名企业，但随着市场经济的发展，各种企业的兴起及对人才的吸纳政策使得JH公司人才流失严重，企业效益连年下滑。
经实地调查发现，该企业存在众多国有企业的弊病，并且大量一线员工工作量少，工作任务单一，基本上半年就能完成全年的生产任务。整个企业缺乏活力，平均主义现象严重。统计近十年的工人流失情况，发现一线工人的流失率很低，约为1%，但中层以上的管理及技术人员大量流失，高达45%。从JH公司人力资源管理制度着手，发现岗位工资设置的不合理是最大的原因。
由表1可以看出，JH公司岗位工资按照岗位分为10级，每级均实行固定岗位工资。不同岗级岗位工资差距太小且无灵活性，同性质岗位差距更小，引起“含才量”高者的不满。虽然连续六年的企业对岗位工资实施改革，但都没有起到遏制“良才”流失的作用。
由表1中数据可比较出同一年的不同岗级之间的差距。随着年份而调整的岗位工资水平都在上升，但各岗级之间的工资倍数最大值与最小值之间却保持在3.7倍维持不变，而所在地区外部市场的差距约在5倍。相比之下，该企业各岗位间的差距一直保持在旧人事制度所规定的“倍数”，与市场脱节。所以，薪酬改革效果不理想。针对调查对岗位工资进行了重新设计。
2． 岗位工资改革的准备工作。
（1）职位分析。通过访谈法与问卷调查相结合完成了职位分析工作，制定了科学的职位说明书，为薪酬设计和管理提供了依据。
（2）职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬对内公平问题。运用因素比较法，确定了职位评价要素，并给这些要素定义不同的权重。各部门选出的100多名职工代表对各岗位进行打分，统计并总结出了所有岗位的相对重要性，为确定薪酬公平性奠定了基础。
3． 岗位工资设计。在前期工作的基础上进行了岗位工资的设计。新的薪酬体系设计方案中调整了薪酬结构，建立了更合理的岗位工资体系。
（1）岗位等级的划分。针对职位评价得出的结果划分各岗位的薪酬等级。根据JH公司性质确定岗位的含金量，把原有的十级压缩为六个岗级，这一过程主要结合了JH公司的实际情况，并融入了宽带薪酬的设计理念。在改变原有垂直型薪酬结构的基础上把每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，以提高企业的工作效率和员工的工作积极性，同时也有助于企业增强适应外部环境的能力。
（2）同岗级岗位员工档次的划分。为了体现高素质员工与低素质员工之间的差别，根据企业实际情况，每一岗级又分成五个档次，同时确定了每个档次的标准。企业组织薪酬小组对每个工种进行打分，根据各工种员工“含才量”确定其所在档次。报请人力资源部审核、批准后执行。这一措施在加大岗级差距的同时也拉大了岗位工资的浮动范围，详见表2。
注：由于每岗级岗位太多，只列举了几个代表岗位。
此岗位工资的设计加大了不同价值岗位及不同素质员工之间的差距，浮动的范围又加强了员工的工作积极性。
（3）结合绩效考核的岗位工资浮动。由于人力资本是可增值的，员工可以通过经验积累、学习等手段提高自身的实际价值。为了使员工更主动地发挥自身潜力以提高效益，企业必须制订合理的激励措施，把薪酬管理与绩效考核相结合。所以，在JH公司的岗位工资又有一定的浮动范围。
具体岗位工资的发放仍需各部门结合绩效考核发放。员工岗位工资在所在档次的基础上又分为上、中、下三等，即员工每月岗位工资可以适当浮动岗位工资标准的 20%～-20%。这一过程要结合公司的经营状况和360°绩效考核，各部门领导根据考核结果自行组织拟定员工岗位工资。但各部门的实发岗位工资总额不能大于所核定的岗位工资总额度。以一个销售员为例，若经考核确定其岗位工资标准为1 220元/月，则其实际岗位工资可以浮动在以下标准上：
人力资源部要进行审核，以保证岗位工资发放的合理性。
五、 结语
1． 本文针对岗位工资进行改革，包括从岗级间及岗级内两个角度，并结合绩效考核的实施，来遏制国有企业薪酬管理中存在的“格雷欣法则”现象。
2． 本文为遏制JH公司人力资源管理中的“格雷欣法则”问题提供了一种解决方法。这一方法已结合绩效考核及其他相关管理制度应用于实践。事实证明，通过岗位工资制度的改革，JH公司的问题在一定程度上有了改善。
3． 企业管理的“格雷欣法则”现象原因还有很多，如对高素质员工的吸纳和保留缺乏战略性、企业人才储备体制不合理等等，如何对薪酬以外的其他原因进行探究是有待解决的重要问题。
参考文献：
1．胡庆康．货币银行学．上海：复旦大学出版社，2003．
2．叶立新，孙剑平．浅析人力资源管理中的“格雷欣法则”现象．企业人力资源管理，2001（12）：20-21．
3．布茂勇．国有企业薪酬管理的“格雷欣法则”——高素质人才流失的经济学解释．商场现代化（学术版），2005（2）：141-142．
4．郑晓明，吴志明.工作分析实务手册.北京：机械工业出版社，2006．
5．余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2001．
作者简介：王庆军，合肥工业大学管理学院副教授；王娟，合肥工业大学管理学院硕士生。
收稿日期：2007-08-28。
关键词：“格雷欣法则”；国有企业；岗位工资设计
一、 国有企业的“格雷欣法则”
1． “格雷欣法则”。在货币银行学中，“格雷欣法则”，亦称为“劣币驱逐良币”现象。400多年前，英国经济学家格雷欣发现，两种实际价值不同而名义价值相同的金属货币同时流通时，纯度较高也就是实际价值较高的货币，即“良币”，必然退出流通——它们被收藏、熔化或被输出国外；纯度较低即实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥于市场。当整个社会充斥着“劣币”时，便会导致金融市场的混乱。
2． 国有企业的“格雷欣法则”。与“格雷欣法则”相似地，企业中存在“庸才驱逐良才”的现象。低素质员工对企业的依赖，高素质人才被排挤，高素质人才的流失的同时也形成了外部人才进入国有企业的壁垒。这一现象被称为人力资源管理中的“格雷欣法则”。
二、 国有企业“格雷欣法则”的成因及影响
人才流失是所有企业都可能面临的现象，国有企业尤为严重。“格雷欣法则”的原因有很多，如对企业的发展目标缺乏认同、工作环境不满意、个人职业生涯的考虑、对薪酬不满意等等。经调查，薪酬管理不善是引起人才流失的主要原因。比如薪酬结构不恰当、福利不健全、薪酬制度不完善等等。诸多情况下，平均主义严重的国企薪酬管理制度是导致“良才”自动退出主要原因。
很多国有企业历史及改革的不彻底性在一定程度上决定了员工“实际价值”与“名义价值”的差异。前者高于后者时，员工会留在企业，反之，便会退出企业向市场寻求更大的满足感，这就是“格雷欣法则”现象在薪酬管理中的体现。
一方面，高素质员工实际价值无法合理体现的情况下，直接导致他们对薪酬的不满，引起企业薪酬水平失衡。如果问题解决不恰当，高素质人才流失现象就会发生。
另一方面，低素质员工无法适应快速发展的外部经济市场，产生了对国有企业“依恋”心态，保全自己的职位是避免被外部市场淘汰的最好办法。高素质员工离开产生的空缺职位被他们补上。如过企业进行内部人员调整，空缺岗位被与原任职者工作性质类似的低素质员工补上；如果空缺职位是内部员工无法胜任的，企业会招聘外部新员工，但新招的员工素质不会高于原任职者。
再者，欠缺公平的薪酬体制对于外部高素质人才毫无吸引力。如果高素质人才的期望值满足不了，便不会把国有企业当成实现自身价值的地方。
久而久之，企业员工总体素质下降，由此引起企业效益下滑，薪酬水平失衡加剧。与货币银行学的这一现象一样，国有企业人力资源管理的“格雷欣法则”也是一个缓慢的、动态的过程。短期看来，“格雷欣法则”导致的只是少数人才的退出，影响不会很大，但对企业长远战略发展却极为不利，后果也是非常严重的。
三、 遏制国有企业“格雷欣法则”的对策
如何遏制“劣币驱逐良币”以达到“良币驱逐劣币”的效果，就要转换角度进行思考，遏制国有企业“格雷欣法则”也要如此。
1． “格雷欣法则”的逆反现象。“劣币驱逐良币”的格雷欣法则有一个逆反现象，即“良币驱逐劣币”现象。经济学家对其理论解释仍争论不休，其实有一种观点认为：表面上“良币驱逐劣币”的现象，实质上仍是“格雷欣法则”的要求。不过这是从商品卖出者的角度立论，改变原来从买方角度作解释。所以，使用哪种货币已经不再取决于买方的意愿，而是转变为卖方的强制要求——不付良币就不卖给你好东西。经过这一市场的调节，最终达到劣币被驱逐的结果。
2． 人力资本与货币资本的区别。“良币驱逐劣币”是从买方的角度转变为卖方的角度考虑的。类似地，解决国有企业“格雷欣法则”，可以由劳动力的卖出者——员工入手，着重考虑他们的不满意之处，合理调整他们的薪酬水平及给付方式。
人力资本与货币不同，货币的实际价值一经确定不会改变，但人力资本的价值是可变的，其实际输出的大小与其载体的状态是密切相关的。企业员工作为载体具有很强的“主动性”，如果人力资本的载体只能得到维持其劳动力再生产的收益，而不能分离其创造价值中的剩余时，人力资本的载体就会“偷懒”，“搭便车”，更严重的就是“关闭”其人力资本。如果人力资本受到激励，它就能在使用或消费中表现出很强的适应性和创造性。他们可以在与非人力资本结合时，通过“干中学”，从不适应到适应，从不熟悉到熟练地使用非人力资本。
所以，在处理人力资源管理的“格雷欣法则”现象时，还要考虑如何加强员工工作主动性的问题。这就涉及到如何把薪酬管理与绩效合理结合以激励员工的问题，从而减少高素质人才的流失。
3． 岗位工资改革是遏制“格雷欣法则”的有效途径。一般来说，薪酬由基本工资、岗位工资、奖金、福利构成。基本工资是员工的基本生活保障，具有普遍性，不宜调整；奖金是对员工近期表现的回报，且浮动多变；福利一般以实物或服务的形式支付，具有固定性，短时间内可增加员工的满意度，但不能达到长期激励的作用；岗位工资是员工价值的体现，此部分工资的合理性能增加员工的企业凝聚力，更好地达到长期激励的作用，所以，岗位工资的调整是最能遏制“格雷欣法则”的方法之一。
4． 国企岗位工资设计中的主要问题。针对以上分析，要达到“良才驱逐庸才”的状态，首先要解决员工对岗位工资的满意度问题。分析国有企业员工对岗位工资的不满意，主要表现为以下几种情况：（1）不同岗级岗位之间。企业的性质决定了各岗位的岗位等级，即岗位价值的区别程度决定了岗级的划分标准。就职于高价值岗位的员工“实际价值”肯定高于低价值岗位员工。虽然前者岗位工资高于后者，但此差距未能体现对企业的相对价值，直接影响高素质员工的积极性。（2）同岗级岗位之内。同岗级岗位即同种岗位或相似价值的岗位。由于技术、经验、学历等因素，员工间也存在高素质与低素质的差别，但是如果高素质人才与低素质人才的岗位工资相同，便会引起前者的不满。（3）相同或相近技术水平的员工之间。在同一岗位工资水平下，员工不一定能最大限度的发挥其积极性，解决这一问题的关键是国有企业岗位工资的发放要与绩效考核制度相结合。
笔者认为具体要从以下几个方面来解决人力资源“格雷欣法则”现象：（1）对国有企业所有岗位进行岗位分析，确定岗位价值，科学合理地划分岗位等级。（2）对同岗级岗位员工继续进行档次的划分，解决员工差异性问题。（3）结合绩效考核对员工岗位工资进行确定。
四、 遏制“格雷欣法则”的岗位工资设计实例
1． JH公司岗位工资概况。JH是一家老牌国有企业，建厂已经有六十多年，从事仪器仪表等精密仪器的制造，拥有员工一千多名。建厂初期，该企业是当地著名企业，但随着市场经济的发展，各种企业的兴起及对人才的吸纳政策使得JH公司人才流失严重，企业效益连年下滑。
经实地调查发现，该企业存在众多国有企业的弊病，并且大量一线员工工作量少，工作任务单一，基本上半年就能完成全年的生产任务。整个企业缺乏活力，平均主义现象严重。统计近十年的工人流失情况，发现一线工人的流失率很低，约为1%，但中层以上的管理及技术人员大量流失，高达45%。从JH公司人力资源管理制度着手，发现岗位工资设置的不合理是最大的原因。
由表1可以看出，JH公司岗位工资按照岗位分为10级，每级均实行固定岗位工资。不同岗级岗位工资差距太小且无灵活性，同性质岗位差距更小，引起“含才量”高者的不满。虽然连续六年的企业对岗位工资实施改革，但都没有起到遏制“良才”流失的作用。
由表1中数据可比较出同一年的不同岗级之间的差距。随着年份而调整的岗位工资水平都在上升，但各岗级之间的工资倍数最大值与最小值之间却保持在3.7倍维持不变，而所在地区外部市场的差距约在5倍。相比之下，该企业各岗位间的差距一直保持在旧人事制度所规定的“倍数”，与市场脱节。所以，薪酬改革效果不理想。针对调查对岗位工资进行了重新设计。
2． 岗位工资改革的准备工作。
（1）职位分析。通过访谈法与问卷调查相结合完成了职位分析工作，制定了科学的职位说明书，为薪酬设计和管理提供了依据。
（2）职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬对内公平问题。运用因素比较法，确定了职位评价要素，并给这些要素定义不同的权重。各部门选出的100多名职工代表对各岗位进行打分，统计并总结出了所有岗位的相对重要性，为确定薪酬公平性奠定了基础。
3． 岗位工资设计。在前期工作的基础上进行了岗位工资的设计。新的薪酬体系设计方案中调整了薪酬结构，建立了更合理的岗位工资体系。
（1）岗位等级的划分。针对职位评价得出的结果划分各岗位的薪酬等级。根据JH公司性质确定岗位的含金量，把原有的十级压缩为六个岗级，这一过程主要结合了JH公司的实际情况，并融入了宽带薪酬的设计理念。在改变原有垂直型薪酬结构的基础上把每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，以提高企业的工作效率和员工的工作积极性，同时也有助于企业增强适应外部环境的能力。
（2）同岗级岗位员工档次的划分。为了体现高素质员工与低素质员工之间的差别，根据企业实际情况，每一岗级又分成五个档次，同时确定了每个档次的标准。企业组织薪酬小组对每个工种进行打分，根据各工种员工“含才量”确定其所在档次。报请人力资源部审核、批准后执行。这一措施在加大岗级差距的同时也拉大了岗位工资的浮动范围，详见表2。
注：由于每岗级岗位太多，只列举了几个代表岗位。
此岗位工资的设计加大了不同价值岗位及不同素质员工之间的差距，浮动的范围又加强了员工的工作积极性。
（3）结合绩效考核的岗位工资浮动。由于人力资本是可增值的，员工可以通过经验积累、学习等手段提高自身的实际价值。为了使员工更主动地发挥自身潜力以提高效益，企业必须制订合理的激励措施，把薪酬管理与绩效考核相结合。所以，在JH公司的岗位工资又有一定的浮动范围。
具体岗位工资的发放仍需各部门结合绩效考核发放。员工岗位工资在所在档次的基础上又分为上、中、下三等，即员工每月岗位工资可以适当浮动岗位工资标准的 20%～-20%。这一过程要结合公司的经营状况和360°绩效考核，各部门领导根据考核结果自行组织拟定员工岗位工资。但各部门的实发岗位工资总额不能大于所核定的岗位工资总额度。以一个销售员为例，若经考核确定其岗位工资标准为1 220元/月，则其实际岗位工资可以浮动在以下标准上：
人力资源部要进行审核，以保证岗位工资发放的合理性。
五、 结语
1． 本文针对岗位工资进行改革，包括从岗级间及岗级内两个角度，并结合绩效考核的实施，来遏制国有企业薪酬管理中存在的“格雷欣法则”现象。
2． 本文为遏制JH公司人力资源管理中的“格雷欣法则”问题提供了一种解决方法。这一方法已结合绩效考核及其他相关管理制度应用于实践。事实证明，通过岗位工资制度的改革，JH公司的问题在一定程度上有了改善。
3． 企业管理的“格雷欣法则”现象原因还有很多，如对高素质员工的吸纳和保留缺乏战略性、企业人才储备体制不合理等等，如何对薪酬以外的其他原因进行探究是有待解决的重要问题。
参考文献：
1．胡庆康．货币银行学．上海：复旦大学出版社，2003．
2．叶立新，孙剑平．浅析人力资源管理中的“格雷欣法则”现象．企业人力资源管理，2001（12）：20-21．
3．布茂勇．国有企业薪酬管理的“格雷欣法则”——高素质人才流失的经济学解释．商场现代化（学术版），2005（2）：141-142．
4．郑晓明，吴志明.工作分析实务手册.北京：机械工业出版社，2006．
5．余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2001．
作者简介：王庆军，合肥工业大学管理学院副教授；王娟，合肥工业大学管理学院硕士生。
收稿日期：2007-08-28。