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【摘要】国有企业由于受到传统体制特点影响，在实际发展当中都存在不同程度的冗余问题，这也就表示国有企业内部结构在不断调整内，功能优化完善内，都需要持续减员。本文针对国有企业减员柔性管理机制进行分析研究，了解国有企业减员柔性管理机制所存在的问题，進而提出针对性意见，希望可以提升国有企业软实力，和社会发展趋势相吻合。
【关键词】国有企业；减员；柔性管理机制
1国有企业在减员内柔性管理所存在的问题
减员和工作人员自身利益有着紧密关联，部分员工在和单位生产相分离之后，也就是员工生活水平相互分离。虽然员工减员之后会获取一定补偿，而受到利益矛盾约束，国有企业减员工作落实难度较高，必须提升高度关注。现阶段，国有企业开展减员工作内，管理上还存在以下几点问题：
1.1对企业环境研究不够深入，减员管理战略缺失
国有企业作为大型企业，在地区或者是全国范围内都具有影响力，一旦减员管理工作开展内，缺少对经济环境、社会环境等企业影响深入研究，过于关注经济效益，缺少对国有企业社会责任分析，必然会造成国有企业开展减员工作内，过于关注短平快情况，战略构思过于形式化，造成国有企业生存受到外部环境影响，自身市场竞争力大幅度下降。
现阶段，国有企业必然承担社会、政治及经济责任，对于企业核心竞争力软实力关注较为低下，社会责任划分缺少明确考核指标，管理人员过于关注短期经济效益，减员管理机制并未规划到企业社会责任体系内，减员管理工作和企业整体规范战略相脱节。
1.2减员机制不合理
减员管理机制关键内容就是保证人员流通途径畅通，必须保证人员流通和企业人力资源结构相吻合。国有企业发展历史相对较为特殊，进而部分国有企业减员管理开展内，过于关注减员是否满足企业计划目标，减员工作缺少有效引导，最终减员效果和企业发展存在差别。就以国有企业减员对象确认为例，主要衡量指标为学历及年龄，并且符合部分模糊条件。优秀人员在申请辞职内，缺少有效挽留措施，人才流失问题十分严重，人才结构调整无法与市场需求相结合。现阶段，国有企业冗员及结构缺员问题并没有真正解决。
2国有企业减员内柔性管理措施
减员对于企业及员工来说，都是沉重话题。国有企业改革逐渐深入落实内，国有企业应该按照自身特征及发展情况，减员逐渐落实内，必须做到以人为本，稳定开展柔性减员管理机制，保证国有企业减员管理工作顺利开展。国有企业减员柔性管理开展内，主要从以下几方面落实：
2.1企业减员管理和企业文化及形象相结合
减员管理思路必须相统一，这样才可以保证国有企业柔性减员管理工作顺利开展。国有企业初期减员在政府引导之下，逐渐转向到国有企业自行开展减员工作，市场竞争越加激烈情况之下，国有企业开展人力资源整合内，已经并不仅仅是短期或者是阶段性工作，一旦减员和企业战略之间关联仅仅为企业正常运行的话，企业减员效果将得不到有效保证。国有企业减员只有以文化及理念作为引导情况之下，才可以将减员和企业文化相融合。
国有企业制定长期战略目标情况下，才可以对企业文化深刻阐述，同时按照社会发展实际情况，不断对发展战略进行创新丰富。所以，国有企业开展柔性减员管理工作内，必须以企业长期人力资源战略作为基础条件，但是人力资源战略还需要借助企业竞争战略所落实。构建与社会发展方向相吻合内部减员机制，提升内部减员机制开放性特征，国有企业才可以完成人力资源调整，提升国有企业在市场内核心竞争力。
2.2提升政策法规利用率，落实道德公平及社会责任感减员观念
由于国有企业性质相对较为特殊，进而减员工作开展内需要结合民营和外资企业之外特征，在保证被减员工认可情况之下，同时保证企业剩下员工依旧具有安全感，这就需要内部竞争机制在落实内，真正做到程序、流程及结果公开透明，制定可量化考核指标。
考核指标在制定内，需要获取企业工作人员所认可，遵守政府部门所颁布的有关法律规定情况下，减少劳动合同纠纷数量，同时也应该符合有关法律规定所维护的改革方案，有效协调企业和员工之间存在的劳动关联。除此之外，减员柔性管理方案在落实内，需要结合道德公平及社会责任感，充分在国有企业减员内表现柔性管理特征。需要也别注意，前几年国有企业减员工作开展内，道德公平准则考虑相对欠缺，获取表彰的企业内，主要是选择长期做出突出贡献企业，或者是并未考虑到道德公平准则，造成国有企业尚未呈现应有的社会责任，企业文化大幅度下降，国有企业在人力资源有时无法充分发挥，对和谐社会构建造成严重影响。公平实际上可以有效降低企业与员工之间矛盾，并且也是有效解决方案，这就需要最大程度减少直接取消参赛资格情况。除此之外，减员政策延续性落实内，也可以有效体现公正公平准则。
结论
简而言之，国有企业减员和其他类别企业减员相比较，对于企业管理人员在社会文化及经济环境等方面了解提出更加严苛的要求。减员管理机制制定是否科学合理，将直接影响国有企业是否可以抓住改革机遇，协调企业发展和工作人员认可之间关联，寻找有效平衡点，帮助国有企业顺利解决冗员问题
参考文献
[1]张美枝.关于国有企业人力资源管理中激励机制和方法的分析[J].现代商业，2014，36：86-87.
[2]李璐.基于风险管理的国有企业内部控制机制分析——以中化集团为例[J].北方经贸，2017，04：118-119.
【关键词】国有企业；减员；柔性管理机制
1国有企业在减员内柔性管理所存在的问题
减员和工作人员自身利益有着紧密关联，部分员工在和单位生产相分离之后，也就是员工生活水平相互分离。虽然员工减员之后会获取一定补偿，而受到利益矛盾约束，国有企业减员工作落实难度较高，必须提升高度关注。现阶段，国有企业开展减员工作内，管理上还存在以下几点问题：
1.1对企业环境研究不够深入，减员管理战略缺失
国有企业作为大型企业，在地区或者是全国范围内都具有影响力，一旦减员管理工作开展内，缺少对经济环境、社会环境等企业影响深入研究，过于关注经济效益，缺少对国有企业社会责任分析，必然会造成国有企业开展减员工作内，过于关注短平快情况，战略构思过于形式化，造成国有企业生存受到外部环境影响，自身市场竞争力大幅度下降。
现阶段，国有企业必然承担社会、政治及经济责任，对于企业核心竞争力软实力关注较为低下，社会责任划分缺少明确考核指标，管理人员过于关注短期经济效益，减员管理机制并未规划到企业社会责任体系内，减员管理工作和企业整体规范战略相脱节。
1.2减员机制不合理
减员管理机制关键内容就是保证人员流通途径畅通，必须保证人员流通和企业人力资源结构相吻合。国有企业发展历史相对较为特殊，进而部分国有企业减员管理开展内，过于关注减员是否满足企业计划目标，减员工作缺少有效引导，最终减员效果和企业发展存在差别。就以国有企业减员对象确认为例，主要衡量指标为学历及年龄，并且符合部分模糊条件。优秀人员在申请辞职内，缺少有效挽留措施，人才流失问题十分严重，人才结构调整无法与市场需求相结合。现阶段，国有企业冗员及结构缺员问题并没有真正解决。
2国有企业减员内柔性管理措施
减员对于企业及员工来说，都是沉重话题。国有企业改革逐渐深入落实内，国有企业应该按照自身特征及发展情况，减员逐渐落实内，必须做到以人为本，稳定开展柔性减员管理机制，保证国有企业减员管理工作顺利开展。国有企业减员柔性管理开展内，主要从以下几方面落实：
2.1企业减员管理和企业文化及形象相结合
减员管理思路必须相统一，这样才可以保证国有企业柔性减员管理工作顺利开展。国有企业初期减员在政府引导之下，逐渐转向到国有企业自行开展减员工作，市场竞争越加激烈情况之下，国有企业开展人力资源整合内，已经并不仅仅是短期或者是阶段性工作，一旦减员和企业战略之间关联仅仅为企业正常运行的话，企业减员效果将得不到有效保证。国有企业减员只有以文化及理念作为引导情况之下，才可以将减员和企业文化相融合。
国有企业制定长期战略目标情况下，才可以对企业文化深刻阐述，同时按照社会发展实际情况，不断对发展战略进行创新丰富。所以，国有企业开展柔性减员管理工作内，必须以企业长期人力资源战略作为基础条件，但是人力资源战略还需要借助企业竞争战略所落实。构建与社会发展方向相吻合内部减员机制，提升内部减员机制开放性特征，国有企业才可以完成人力资源调整，提升国有企业在市场内核心竞争力。
2.2提升政策法规利用率，落实道德公平及社会责任感减员观念
由于国有企业性质相对较为特殊，进而减员工作开展内需要结合民营和外资企业之外特征，在保证被减员工认可情况之下，同时保证企业剩下员工依旧具有安全感，这就需要内部竞争机制在落实内，真正做到程序、流程及结果公开透明，制定可量化考核指标。
考核指标在制定内，需要获取企业工作人员所认可，遵守政府部门所颁布的有关法律规定情况下，减少劳动合同纠纷数量，同时也应该符合有关法律规定所维护的改革方案，有效协调企业和员工之间存在的劳动关联。除此之外，减员柔性管理方案在落实内，需要结合道德公平及社会责任感，充分在国有企业减员内表现柔性管理特征。需要也别注意，前几年国有企业减员工作开展内，道德公平准则考虑相对欠缺，获取表彰的企业内，主要是选择长期做出突出贡献企业，或者是并未考虑到道德公平准则，造成国有企业尚未呈现应有的社会责任，企业文化大幅度下降，国有企业在人力资源有时无法充分发挥，对和谐社会构建造成严重影响。公平实际上可以有效降低企业与员工之间矛盾，并且也是有效解决方案，这就需要最大程度减少直接取消参赛资格情况。除此之外，减员政策延续性落实内，也可以有效体现公正公平准则。
结论
简而言之，国有企业减员和其他类别企业减员相比较，对于企业管理人员在社会文化及经济环境等方面了解提出更加严苛的要求。减员管理机制制定是否科学合理，将直接影响国有企业是否可以抓住改革机遇，协调企业发展和工作人员认可之间关联，寻找有效平衡点，帮助国有企业顺利解决冗员问题
参考文献
[1]张美枝.关于国有企业人力资源管理中激励机制和方法的分析[J].现代商业，2014，36：86-87.
[2]李璐.基于风险管理的国有企业内部控制机制分析——以中化集团为例[J].北方经贸，2017，04：118-119.