评价体系随着我国卫生事业单位人事制度、收入分配制度改革的逐步推进，尤其是国家人事部、卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》发布后，各级政府人事行政部门结合各自的实际情况，分别制定了所管辖区域内的《实施意见》，全国各地相继开始了新一轮的岗位聘用工作。新《意见》最突出的特点是对专业技术岗位等级的设置进行了细化，原来的正高级岗位对应一至四级岗位，副高级岗位对应五至七级岗位，中级岗位对应八至十级岗位，初级岗位对应十一至十三级岗位，其中十三级岗位为士级岗位。鉴于上述特点，基层卫生事业单位在进行技术岗位聘任过程中可回旋的余地非常小，面临着前所未有的挑战。因为技术岗位聘任对卫生事业单位的意义重大，它不仅仅涉及广大专业技术人员的工资待遇，还影响到他们的工作积极性、创造性，甚至于关乎一个单位的长远发展！那么，如何操作才能让广大专业技术人员心服口服呢？我们在实践过程中总结出这样一条经验：那就是在坚持公平、公正、公开的前提下， 建立一个比较科学的卫生事业单位技术岗位聘用评价体系。该体系主要包含以下几部分评价内容：
　　一、评价体系中的软指标
　　主要采取民主评议的形式进行评价。目的是综合评价每个技术人员的现实表现，如政治思想、工作态度、团队精神、业务能力、医德医风、遵纪守法等方面的表现。该部分占总分数的50%左右。具体步骤是：把上述几个考核项目以满分为百分的形式量化在一张表格上，然后按照技术职务资格将全部技术人员分成卫生正高、卫生副高、卫生中级、卫生初级、非卫生高级、非卫生中级、非卫生初级7组，并将他们的姓名、所在科室和技术资格按组印在上述表格上，制成民主评议票，组织评委会，分别进行打分评议。在进行民主评议过程中，一要保证评委会委员的构成和数量要有代表性，一般由院领导、科主任、护士长和职工代表四部分人员组成，成员数量应在50人左右。二要“闪电般”进行，使“拉票者”无可乘之机，以保证评议结果的准确性和公平性。
　　二、评价体系中的硬指标
　　主要用来评价每个技术人员的资历、学术水准及其得到的行政奖励情况等。该部分占总分数的50%左右。主要评价指标有工龄，获得现有技术资格的年限，学历及学位，在一定期限内发表的学术论文、取得的科研成果及专利、行政奖励等。具体做法是先由院委会讨论制定这几项评价指标的总分值，一般也是百分制，这样便于结果的汇总换算。再确定每项指标所占的比重、分值（最好是整数），赋分规则及注意事项。这样就可以形成一份硬指标评分标准。然后将该评分标准在全院范围内广泛征求意见（以表格的形式发放更直观）， 再反馈到院委会进一步充实和完善，最后确定为单位整个岗位聘任实施方案的一部分。需要注意的是，硬指标评价标准的制定一定要广泛征求全体技术人员的意见，既要照顾到老同志，又要利于年轻人的成长，要充分体现出“老中青皆宜”的原则。
　　总之，该评价体系的优点一是其中的软指标可以将那些不宜衡量，但却非常重要的内容通过民主评议结果进行量化，容易比对。二是它能够对全体技术人员产生一种导向作用，使他们明确努力的方向。三是职工参与程度高，民主性强，能最大限度地克服主观因素的干扰。四是方法简洁，可操作性强。
　　（作者单位：吉林省四平市中心人民医院）