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摘 要：本文浅析了企业人力资源管理存在的问题，从适时预测、合理、配置、高效增值等几个方面论述了强化人力资源管理工作的重要性和必要性。
关键词：人力资源；管理；竞争；对策
人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演着十分重要的“角色”。人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
1 企业人力资源管理问题分析
在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：
1.1企业人力资源管理观念相对落后
傳统的人力资源管理工作偏于简单化、粗放化, 绩效考核流于形式。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。
1.2 缺乏有效的人才激励机制离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。由于垄断行业的特殊性,使得部分员工思想过于保守, 缺乏创新意识和观念, 被动应付眼前的工作, 积极性难以发挥, 难以对企业发展进行创造性的思维。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。
1.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位
目前，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁，这些都是我们企业人力资源管理中存在的比较突出的问题。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。
除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，专业人员少等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。
2企业人力资源管理对策
2.1 树立“以人为本”的管理理念
美国知名管理学者托马斯·彼得曾经说过，企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。培养造就一支高素质的管理队伍, 对企业发展是一种推动力, 对提升企业核心竞争力也会起到重要作用。倡导“以人为本”的思想, 强调企业绩效考核、薪酬管理的意义。
因此, 通过人力资源管理, 根据员工的实际情况和实现自我需要, 抓好知识、技能培训, 实施“人才兴企”、“素质工程”战略, 建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质员工队伍, 这既是人力资源管理部门的职责, 也是企业持续发展的需要。
2.2 适时预测是企业人力资源的灵魂
它将为企业制定人力资源规划(培训、培养、招聘),供企业领导层进行宏观决策、有计划地培训、吸纳所需人才,为满足企业需要提供依据。因此,企业人力资源预测要有计划和形成制度,既要有定期预测,又要有专题预测: 既要有整体预测,又要有分类预测；在时间上要进行短期预测,中期和远景预测。
2.3 人力资源的合理配置
(1)在人员使用安排上遵循“岗位选人和能力定位 原则。过去企业“因人设岗”弊端越来越被人们所认识, 取而代之的是“以岗定人”的做法。此外,还应重视能力定位原则,就是依据能力设定岗位,实行“能力定岗”,不断创新岗位设置模式,这是企业在市场经济中得以生存和发展的一个重要思路。
(2)在人员配置上遵循结构合理原则。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本企业特征的人力资源开发与管理的方法,如根据市场变化趋势,确定人力资源的长远供需计划: 根据员工期望,建立于与时代相适应的激励机制；用更合理、先进的方法来降低人力资源与开发的成本; 根据科学技术的发展趋势,有针对性的进行开发与技术培训,提高员工的素质,提高生产管理的质量,达到促进企业的进步与发展的目的。
2.4 人力资源管理的核心是高效增值
人力资源的高效就是指通过各种途径、方法和手段,使现有人力资源在工作中产生最大效益, 发挥最佳的潜能,为企业创造出更多的财富。
（1）建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
（2）完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。
（3）对员工进行有效培训，提高其综合素质。现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。
3 结语
综上所述， 企业只有结合企业实际,采取有效的人力资源策略,以优秀的人力资源为企业发展服务,重视员工,培训员工，努力营造人尽其才,才尽其用的环境,才能最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。
参考文献： 1中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社,2009. 2人力资源管理专业知识与实物[M].中国人事出版社,2009.
关键词：人力资源；管理；竞争；对策
人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源，在企业成长与壮大的过程中扮演着十分重要的“角色”。人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素，企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才，谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。只要一个企业拥有了高质量的人力资源，并且能够为其发挥聪明才智创造一切可能的条件，就能不断地在企业创新的道路上越走越远、越攀越高。
1 企业人力资源管理问题分析
在各类企业的人力资源管理上还存在着许多的问题，具体来讲表现在以下几个方面：
1.1企业人力资源管理观念相对落后
傳统的人力资源管理工作偏于简单化、粗放化, 绩效考核流于形式。一般来讲，在我国的企业中对人力资源的管理与开发往往是粗放式的，更多地表现为一些随意性，从对于企业人力资源缺乏深入细致的研究与分析，对企业人力资源的所具有的特点以及在企业发展中所应起到的作用缺乏预估与评价。很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识，并且不能运用有效的方式和方法激发起人力资源的价值潜力。还有就是在人力资源管理的理念上，不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用，而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导，从而禁锢了人力资源效能的发挥，也不利于企业的进一步发展。
1.2 缺乏有效的人才激励机制离开了明细的奖励与惩治措施，企业的生机与活力就会逐渐丧失，员工就会对企业失去信心，从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。由于垄断行业的特殊性,使得部分员工思想过于保守, 缺乏创新意识和观念, 被动应付眼前的工作, 积极性难以发挥, 难以对企业发展进行创造性的思维。人力资源不同于其他资源，它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥，但是许多企业却往往忽视这一点，一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足，有的企业与其他企业一比较，在物质待遇上相差悬殊，从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构，使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中，奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。
1.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位
目前，不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围，从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑，要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁，这些都是我们企业人力资源管理中存在的比较突出的问题。在员工考核中，很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出），往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外，在企业人力资源管理的监督中，普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系，不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。
除上面提到的在人力资源管理方面所存在的制约因素，专业人员少等也在不同程度上限制和制约着企业人力资源管理工作的顺利开展。
2企业人力资源管理对策
2.1 树立“以人为本”的管理理念
美国知名管理学者托马斯·彼得曾经说过，企业或事业唯一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。培养造就一支高素质的管理队伍, 对企业发展是一种推动力, 对提升企业核心竞争力也会起到重要作用。倡导“以人为本”的思想, 强调企业绩效考核、薪酬管理的意义。
因此, 通过人力资源管理, 根据员工的实际情况和实现自我需要, 抓好知识、技能培训, 实施“人才兴企”、“素质工程”战略, 建设一支掌握先进科学知识和技术手段的高素质员工队伍, 这既是人力资源管理部门的职责, 也是企业持续发展的需要。
2.2 适时预测是企业人力资源的灵魂
它将为企业制定人力资源规划(培训、培养、招聘),供企业领导层进行宏观决策、有计划地培训、吸纳所需人才,为满足企业需要提供依据。因此,企业人力资源预测要有计划和形成制度,既要有定期预测,又要有专题预测: 既要有整体预测,又要有分类预测；在时间上要进行短期预测,中期和远景预测。
2.3 人力资源的合理配置
(1)在人员使用安排上遵循“岗位选人和能力定位 原则。过去企业“因人设岗”弊端越来越被人们所认识, 取而代之的是“以岗定人”的做法。此外,还应重视能力定位原则,就是依据能力设定岗位,实行“能力定岗”,不断创新岗位设置模式,这是企业在市场经济中得以生存和发展的一个重要思路。
(2)在人员配置上遵循结构合理原则。人力资源配置的过程实质上是使结构趋于合理化的过程。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化与人力资源开发与管理自身的发展,建立适合本企业特征的人力资源开发与管理的方法,如根据市场变化趋势,确定人力资源的长远供需计划: 根据员工期望,建立于与时代相适应的激励机制；用更合理、先进的方法来降低人力资源与开发的成本; 根据科学技术的发展趋势,有针对性的进行开发与技术培训,提高员工的素质,提高生产管理的质量,达到促进企业的进步与发展的目的。
2.4 人力资源管理的核心是高效增值
人力资源的高效就是指通过各种途径、方法和手段,使现有人力资源在工作中产生最大效益, 发挥最佳的潜能,为企业创造出更多的财富。
（1）建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
（2）完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。
（3）对员工进行有效培训，提高其综合素质。现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。
3 结语
综上所述， 企业只有结合企业实际,采取有效的人力资源策略,以优秀的人力资源为企业发展服务,重视员工,培训员工，努力营造人尽其才,才尽其用的环境,才能最终让人力资源真正成为企业竞争力的源泉。
参考文献： 1中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社,2009. 2人力资源管理专业知识与实物[M].中国人事出版社,2009.