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摘 要：受到当前市场形势以及经济环境影响，国有企业深化改革已经成为一种常态的现象，为了更好地推进企业发展，推进企业的产业升级，除了要从精细化企业管理入手外还要深化企业体制改革，其中最为重要的便是员工队伍建设，这是企业发展的出发点也是企业产业升级的落脚点。该文主要针对当前供电企业转型改革过程中队伍建设存在相关問题进行简要分析，并以在当前市场环境和经济背景下结合实际提出了几点解决方案，以推进国有企业人员队伍建设，提高供电企业抗风险性，顺利完成企业转型。
关键词：国有企业 人员队伍 问题 措施
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）03（b）-0245-02
在社会大背景下，经济体制不断改革、市场环境瞬息万变，国有企业想要在这样竞争激烈的环境下生存发展必须突破常态，扩大产业规模，注重企业的转型和升级，从精细化管理入手，加强企业人员队伍建设，建立完善的保障体制，这也是当前国有企业坚持不懈的改革方向，而如何推进企业人员队伍建设则是现代国有企业发展和升级的核心要件。
1 实际队伍建设中面临的问题
（1）由于国有企业员工思想相对保守，在社会变革的环境下，面对企业体制改革忧虑较多，不确定企业未来的发展和改革是否对自身有利，面对现状的改变，充满了疑惑和害怕。过去计划经济体制下，国有企业员工已经习惯了没有竞争的安逸环境，企业的改革必然会触动员工的利益，甚至会损害相当一部分员工的眼前利益。很多中年员工甚至害怕由于企业改革而失业，即便不会失业面对改革后的企业内部竞争缺乏勇气。而年轻的员工则由于诸多客观原因，对企业改革缺乏信心，且自身也缺乏坚定的使命感，对未来的发展疑惑迷茫。
（2）供电企业面对改革存在整体实力欠缺的问题，很多企业员工年龄普遍偏大，由于历史原因，很多岗位存在超员现象。加之企业转型过程中转型项目审批时间长，企业新进人员数量较少，因此很多供电企业的员工年龄普遍接近45岁。除此之外，企业年龄分层也存在缺口，由于过去“大干大上”导致现在企业同一年龄人员较多，而年轻员工数量相对较少，这种年龄断层问题很容易导致队伍建设青黄不接。员工个人的综合技能以及专业素养相对较低，过去企业招聘门槛较低，大部门员工为技校、中专毕业。高技术人才比例相对较低，面对日益发展的技术，这逐渐成为阻碍供电企业发展的因素之一。
（3）管理体系不完善。由于供电企业人员冗余，供电设备自动化水平相对较低，在人员职责划分上往往采用细分工、低技能的方式，致使人员数量庞大、人员综合技能较低的问题。并且受到计划管理机制的影响，员工之间没有竞争意识，危机意识相对较低，“平均”薪酬不能拉开员工收入差距，权责划分不明确，使得员工没有内在的工作积极性，致使工作效率较低。在企业培训教学上对员工没有相应的激励政策加以刺激，导致工作和培训的联动性较低，员工没有学习新知识、技能的热情，这也是阻碍企业人员队伍整体技能水平的主要因素，甚至很多人员还存在学得多做得多，做得多错的多的思想。另外从个人发展的角度分析，由于组织管理职位相对较少，人员对于个人的发展没有想法，人为升职加薪愿望渺茫，缺乏前进的动力。
2 人员队伍建设优化措施
2.1 统一人员队伍思想
思想的统一是稳定队伍的关键，这也是企业改革过程中人员队伍建设面临的最大挑战。基于这一点，各级管理工作人员必须充分做好引导工作，从意识上统一企业员工，令员工清楚的认识到当前企业发展形式和面临的难题，树立改革是企业发展唯一的出路意识，从长远的利益出发，坚定发展信念并充分利用国家政策，推进企业改革转型。尤其是管理人员思想上要更加先进，对企业发展目标进行长远规划，令企业人员可以看到改革后企业的发展和个人的发展方向，从而统一人员队伍思想，让员工清楚认识到其个人及企业所面临的客观条件、形式，最终以实现个人价值和推进企业发展为目标而努力。
2.2 调整人员队伍组织结构
首先应当做好人才培养计划，用发展的眼光看待人员队伍建设，统筹规划企业招聘工作，加大新生力量、专业力量的引进，调整企业内部人员队伍年龄结构，补充专业缺口，有条件的企业还可以进行专业高水平人才的引进。其次优化内部人员队伍，挖掘员工个人潜力。对老员工进行技能再培训，由于单工种工作模式已经无法适应当前现代化供电企业的发展模式，新型供电系统设备的高自动化、高参数要求人员由单一技能操控向复合技能操控转变，老员工需要不断提高自身技术水平，适应新设备新系统，还要充分发挥其经验、实践强的优势，做好带头作用。最后企业还需要对岗位管理进行合理优化，依照企业发展形势重新配置岗位，从劳动密集型岗位配置向科学管理岗位发展，最大程度的让员工意识到岗位竞争的优势，调动起员工竞争上岗的积极性，对岗位管理进行动态管理，并加强岗位资格审查，保证持证上岗，同时制定相应岗位资格准入体制，鼓励员工进行职称、技术资格的评定，促进员工的自我提高，继而促进企业人员队伍技能水平和管理水平的提升。
2.3 建立完善的管理激励体系
（1）在薪酬管理方面，按照工资分配向技术含量高、责任重、贡献大的关键岗位和业绩表现突出人员倾斜的原则，留住价值链核心部分或紧缺岗位人才，充分发挥薪酬分配在企业人力资源配置中的激励导向作用。通过宽带薪酬机制，引导员工重视个人技能的增长和能力的提升，鼓励综合技能的学习，促进员工队伍整体技能水平的提高，注重团队和个人绩效和业绩积累，打破相对平均的“大锅饭”传统，突出优秀员工的价值优势，有利于企业提高效率和增强核心竞争优势。优化绩效考核管理，均衡“责、权、利”，提高薪酬分配的激励性和竞争性。
（2）在人才培养方面，全面推行后备人才计划。采用公平、公正、公开选拔方式，定期建立、更新高管后备人才、中层后备人才、重要岗位后备人才库，制定培养锻炼工作规划，通过岗位锻炼、岗位轮换、外培内训作为主要方式，有意识地安排急、难、险、重任务加大实践锻炼的工作力度，加以考核管理，完善优秀人才、复合型人才梯队建设。后备人才计划既促进了员工平时工作的表现和考核，增加岗位竞争的公平性，又加强了各岗位梯队人才的建设和提高优秀员工忠诚度。
（3）在职业发展方面，完善职业生涯发展通道。在传统的组织管理职系上增加专业技术和职业技能两个职系，设置资深工程师、资深技师等一系列技术职务，一方面解决了管理职位少和技术人才多的矛盾，扩展了专业技术人才和高技能人才的职业发展空间，另一方面职系的建设进一步丰富了人力资源管理体系，使员工职业生涯发展有更多的选择和通道，同时引入职业生涯发展通道的动态管理和绩效考核机制，找准切入点与薪酬绩效相适应，可以充分调动技术人员在专业技术（能）方面的创新创效、攻关克难能力，为企业创造更大价值，实现员工成长和企业发展的和谐同步。
3 结语
通过上述分析可以看出，人员队伍建设是当前国有企业深化改革的重点、难点，实际的工作中必然会遇到诸多问题。文章主要针对当前国有企业人员队伍建设改革中遇到的问题进行了分析，并通过深入研究造成这些问题的原因，提出了几点解决措施。最终得出国有企业想要与时俱进必须建立强有力的人才队伍，这就需要企业贯彻人才兴企战略，强化人员队伍建设，最终提高企业整体抗风险性，顺利推进供电企业的改革。
参考文献
[1] 古彬.深改背景下员工队伍建设面临的挑战与对策案[J].人力资源，2016（7）：71-72.
[2] 梁瑜.电力企业人才流失原因及解决对策[J].国网技术学院学报，2014，17（3）：44-47.
[3] 冀沙敏.电厂在人力资源培训开发管理中的困难与对策[J].科技与企业，2015（10）：40-41.
关键词：国有企业 人员队伍 问题 措施
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）03（b）-0245-02
在社会大背景下，经济体制不断改革、市场环境瞬息万变，国有企业想要在这样竞争激烈的环境下生存发展必须突破常态，扩大产业规模，注重企业的转型和升级，从精细化管理入手，加强企业人员队伍建设，建立完善的保障体制，这也是当前国有企业坚持不懈的改革方向，而如何推进企业人员队伍建设则是现代国有企业发展和升级的核心要件。
1 实际队伍建设中面临的问题
（1）由于国有企业员工思想相对保守，在社会变革的环境下，面对企业体制改革忧虑较多，不确定企业未来的发展和改革是否对自身有利，面对现状的改变，充满了疑惑和害怕。过去计划经济体制下，国有企业员工已经习惯了没有竞争的安逸环境，企业的改革必然会触动员工的利益，甚至会损害相当一部分员工的眼前利益。很多中年员工甚至害怕由于企业改革而失业，即便不会失业面对改革后的企业内部竞争缺乏勇气。而年轻的员工则由于诸多客观原因，对企业改革缺乏信心，且自身也缺乏坚定的使命感，对未来的发展疑惑迷茫。
（2）供电企业面对改革存在整体实力欠缺的问题，很多企业员工年龄普遍偏大，由于历史原因，很多岗位存在超员现象。加之企业转型过程中转型项目审批时间长，企业新进人员数量较少，因此很多供电企业的员工年龄普遍接近45岁。除此之外，企业年龄分层也存在缺口，由于过去“大干大上”导致现在企业同一年龄人员较多，而年轻员工数量相对较少，这种年龄断层问题很容易导致队伍建设青黄不接。员工个人的综合技能以及专业素养相对较低，过去企业招聘门槛较低，大部门员工为技校、中专毕业。高技术人才比例相对较低，面对日益发展的技术，这逐渐成为阻碍供电企业发展的因素之一。
（3）管理体系不完善。由于供电企业人员冗余，供电设备自动化水平相对较低，在人员职责划分上往往采用细分工、低技能的方式，致使人员数量庞大、人员综合技能较低的问题。并且受到计划管理机制的影响，员工之间没有竞争意识，危机意识相对较低，“平均”薪酬不能拉开员工收入差距，权责划分不明确，使得员工没有内在的工作积极性，致使工作效率较低。在企业培训教学上对员工没有相应的激励政策加以刺激，导致工作和培训的联动性较低，员工没有学习新知识、技能的热情，这也是阻碍企业人员队伍整体技能水平的主要因素，甚至很多人员还存在学得多做得多，做得多错的多的思想。另外从个人发展的角度分析，由于组织管理职位相对较少，人员对于个人的发展没有想法，人为升职加薪愿望渺茫，缺乏前进的动力。
2 人员队伍建设优化措施
2.1 统一人员队伍思想
思想的统一是稳定队伍的关键，这也是企业改革过程中人员队伍建设面临的最大挑战。基于这一点，各级管理工作人员必须充分做好引导工作，从意识上统一企业员工，令员工清楚的认识到当前企业发展形式和面临的难题，树立改革是企业发展唯一的出路意识，从长远的利益出发，坚定发展信念并充分利用国家政策，推进企业改革转型。尤其是管理人员思想上要更加先进，对企业发展目标进行长远规划，令企业人员可以看到改革后企业的发展和个人的发展方向，从而统一人员队伍思想，让员工清楚认识到其个人及企业所面临的客观条件、形式，最终以实现个人价值和推进企业发展为目标而努力。
2.2 调整人员队伍组织结构
首先应当做好人才培养计划，用发展的眼光看待人员队伍建设，统筹规划企业招聘工作，加大新生力量、专业力量的引进，调整企业内部人员队伍年龄结构，补充专业缺口，有条件的企业还可以进行专业高水平人才的引进。其次优化内部人员队伍，挖掘员工个人潜力。对老员工进行技能再培训，由于单工种工作模式已经无法适应当前现代化供电企业的发展模式，新型供电系统设备的高自动化、高参数要求人员由单一技能操控向复合技能操控转变，老员工需要不断提高自身技术水平，适应新设备新系统，还要充分发挥其经验、实践强的优势，做好带头作用。最后企业还需要对岗位管理进行合理优化，依照企业发展形势重新配置岗位，从劳动密集型岗位配置向科学管理岗位发展，最大程度的让员工意识到岗位竞争的优势，调动起员工竞争上岗的积极性，对岗位管理进行动态管理，并加强岗位资格审查，保证持证上岗，同时制定相应岗位资格准入体制，鼓励员工进行职称、技术资格的评定，促进员工的自我提高，继而促进企业人员队伍技能水平和管理水平的提升。
2.3 建立完善的管理激励体系
（1）在薪酬管理方面，按照工资分配向技术含量高、责任重、贡献大的关键岗位和业绩表现突出人员倾斜的原则，留住价值链核心部分或紧缺岗位人才，充分发挥薪酬分配在企业人力资源配置中的激励导向作用。通过宽带薪酬机制，引导员工重视个人技能的增长和能力的提升，鼓励综合技能的学习，促进员工队伍整体技能水平的提高，注重团队和个人绩效和业绩积累，打破相对平均的“大锅饭”传统，突出优秀员工的价值优势，有利于企业提高效率和增强核心竞争优势。优化绩效考核管理，均衡“责、权、利”，提高薪酬分配的激励性和竞争性。
（2）在人才培养方面，全面推行后备人才计划。采用公平、公正、公开选拔方式，定期建立、更新高管后备人才、中层后备人才、重要岗位后备人才库，制定培养锻炼工作规划，通过岗位锻炼、岗位轮换、外培内训作为主要方式，有意识地安排急、难、险、重任务加大实践锻炼的工作力度，加以考核管理，完善优秀人才、复合型人才梯队建设。后备人才计划既促进了员工平时工作的表现和考核，增加岗位竞争的公平性，又加强了各岗位梯队人才的建设和提高优秀员工忠诚度。
（3）在职业发展方面，完善职业生涯发展通道。在传统的组织管理职系上增加专业技术和职业技能两个职系，设置资深工程师、资深技师等一系列技术职务，一方面解决了管理职位少和技术人才多的矛盾，扩展了专业技术人才和高技能人才的职业发展空间，另一方面职系的建设进一步丰富了人力资源管理体系，使员工职业生涯发展有更多的选择和通道，同时引入职业生涯发展通道的动态管理和绩效考核机制，找准切入点与薪酬绩效相适应，可以充分调动技术人员在专业技术（能）方面的创新创效、攻关克难能力，为企业创造更大价值，实现员工成长和企业发展的和谐同步。
3 结语
通过上述分析可以看出，人员队伍建设是当前国有企业深化改革的重点、难点，实际的工作中必然会遇到诸多问题。文章主要针对当前国有企业人员队伍建设改革中遇到的问题进行了分析，并通过深入研究造成这些问题的原因，提出了几点解决措施。最终得出国有企业想要与时俱进必须建立强有力的人才队伍，这就需要企业贯彻人才兴企战略，强化人员队伍建设，最终提高企业整体抗风险性，顺利推进供电企业的改革。
参考文献
[1] 古彬.深改背景下员工队伍建设面临的挑战与对策案[J].人力资源，2016（7）：71-72.
[2] 梁瑜.电力企业人才流失原因及解决对策[J].国网技术学院学报，2014，17（3）：44-47.
[3] 冀沙敏.电厂在人力资源培训开发管理中的困难与对策[J].科技与企业，2015（10）：40-41.