论文部分内容阅读
摘 要：我国企业要应对日益激烈的市场竞争，必须重视并解决自身在人力资源管理方面的问题。本文分析了企业人力资源的重要性，指出了我国企业人力资源管理中存在的问题，分析了其产生的主要原因，最后提出了解决问题的对策建议。
关键词：企业 人力资源 问题 对策
随着知识经济的到来，全球经济一体化和科学技术的迅速发展，企业面临着前所未有的机遇与挑战。无论是在企业发展还是在企业逐渐走向成熟的过程中，对企业自身最为重要的就是对人的开发与利用，人力资源业已成为企业最重要的资源之一。随着我国市场经济的快速发展，我国企业自身在人力资源管理中逐渐暴露出缺点和不足，影响了企业的健康发展。企业要想有长远的发展，就必须对现有的人力资源管理方式进行改变，充分发挥人力资源管理的战略角色，进而提高我国企业的综合竞争能力。
一、企业人力资源管理的重要性
现代管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”我国的企业面临着日益严峻的国内外环境，各个企业能否在激烈的市场竞争中胜出，很大程度取决于企业是否拥有高水平的人力资源管理。
1.有利于增强企业的竞争力和凝聚力。企业要适应国家经济建设对能源的巨大需求和经济全球化的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在加强油气勘探和非常规油气开发的同时，大力开发人力资源，充分发掘人力资源优势，才能降低生产成本，提高资源利用效率，从而提高油气产量和竞争能力，使企业在激烈的国内外竞争中立于不败之地。同时，加强人力资源管理还可以增强企业的凝聚力和吸引力。既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸、共命运具有重要的意义。
2.有利于提高职工队伍的整体素质，建立“四有”职工队伍。通过加强人力资源开发与管理，可以培养、造就一批掌握高新技术的科研人员、善于经营的管理者和技术精湛的操作工人等企业持续发展的有用之才，确保企业的经营管理、制度建设和科技进步不断创新发展。同时，还可以吸引和留住具有专业技术和专门技能的各类人才。建立健全比较完善的留人、用人机制，帮助企业吸引和留住各类人才，从而为企业不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
二、企业人力资源管理中存在的问题
企业是我国的支柱性企业，在我国的国民经济发展中具有举足轻重的作用。然而，和其他大型企业一样，企业在人力资源管理上也存在着一系列亟待解决的问题。须坚持以人为本的原则，正确分析企业人力资源管理方面存在的问题。
1.对人力资源管理工作的认识不够。首先，在人力资源管理上缺乏层次。典型的问题是走了两个极端，一是忽视人才差别，把高级人才混同于普通员工，挫伤了高级人才的积极性。二是只重视高级人才，忽视一般人才，影响了职工的工作热情。三是重财物投入，轻视人的管理。四是对人才只重“拥”不重“用”。只注重“拥有”多少人才，但对充分发挥现有人才作用重视不够。
2.个别企业人才流失现象较为严重。近年来，个别企业由于缺乏激励性和个性化的企业文化的引导，部分员工对其薪酬分配和职业生涯发展规划存在有较大的心理差距，在经济利益或其他诱惑因素的驱动下，对企业的忠诚度也随之降低。部分企业人才流失现象比较严重，在流失的人才中，有企业核心的专业技术人员和管理人员，更加剧了人才队伍的结构性失调。由此造成的直接后果是，更替成本不断上升，影响企业勘探开发水平的提升。
3.不善于营造企业文化。企业人力资源管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前企业人力资源管理部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
三、影响企业人力资源管理问题的原因
一是沿用传统国企的人事管理模式。企业沿用了以前传统国企的管理模式，虽然经过企业改革之后企业的运作形式和称呼变了，但固有的定式思维制约着新体制的根本转变，不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动员工的积极性。二是人员招聘对象过于狭窄。长期以来，企业形成封闭管理，招录对象大多是以系统内、行业内职工子女和系统所办各类院校的毕业生为主。这样做使原本可以进入企业更优秀的人才被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到提高，导致人力资源多样性、多能性、多层次等方面存在不足。为此，企业必须探索深化人力资源管理的有效途径，从自身实际情况出发，应着重做好以下几方面工作：
1.完善企业自身结构和组织形式。组织的重新设计将成为新世纪人力资源开发管理重要的一环和保证，企业应该改变传统的根据生产设计机构和因人设岗的做法，实行扁平化和专业化的组织结构。在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，管理权力和信息都集中在组织的上层，相比之下，在扁平式组织结构中，更强调对员工的授权，鼓励员工扩大工作范围，提高员工能力的通用性和灵活性。
2.要树立人力资源管理战略观。过去，企业人力资源管理停留在战术管理阶段，而现实要求企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性等特点。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人力资源市场动态做出总体战略规划。要以长远的眼光做出人力资源预测和规划，尤其是专业人才要接替有序，做到“预先选才、按需培养、工学交替、合作教育”相结合，形成稳定灵活的人才进出通道。在人力资源配置上，要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制，真正形成人尽其才，才尽其用的用人氛围。 3.注重企业人力资源开发。首先，加大人力资源开发的投入。作为先进技术和专业人才比较密集的企业必须加大人力资源开发投入的力度，这样才有利于企业更加清楚地认识企业自身的环境及面临的挑战，有利于员工素质的提高。其次，制定科学、合理的培训内容。企业要精心选择教材，合理安排培训人员，根据不同的培训人员，制定具有针对性的培训内容。最后，健全培训管理体系，重视风险防范。健全的、有效的培训系统，就是要有一套科学可行的培训管理体系，包括培训的投入、培训内容、培训方法、培训方案和培训成果等方面。由于员工培训需求不能满足是导致企业很多人力资源流失的原因之一。因此，企业应从领导开始，重视企业培训制度的建设，制订培训计划，落实培训设施，采取多种形式，开展员工培训，并确保培训见到实效。
4.构建和谐企业文化。企业文化是在生产、经营、管理的过程中形成的，它受制于企业管理理念、经营组织方式、人员素质等因素，同时又反作用于企业的生产、经营、管理实践的各个环节，尤其体现在，当企业文化深入渗透到人力资源管理中时，可以极大地激发员工的凝聚力和进取心、创新和实干的精神，对企业吸引、培养与留住人才有着重要的功效，促使员工更为积极主动地为企业奉献自己的智慧和力量，爱岗敬业，并积极营造出更好、更有特色的企业精神文化。和谐的企业文化为员工创造了和谐的工作人际环境，为员工充分施展才华，努力实现自身价值创造了条件，并把个人的发展融合到企业的长远发展目标上来，成为推动企业发展的强大动力。
5.构建科学的激励与绩效考评模式。企业在薪酬分配上要采取按劳、按效、按资等多种形式。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，进一步拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新的平均主义，实现贡献大多得、贡献小少得。
企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等多度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
四、结束语
管理是企业的灵魂，合理先进的人力资源管理体系决定了企业的生存活力。企业应当不断进行企业的内部改革，用现代化的人力资源管理理念去调节管理者的行为，使其深入地创新和完善人力资源管理工作，主动地研究和解决在激烈的竞争环境中出现的新情况、新矛盾和新问题，切实搞好人力资源管理工作，最大限度地挖掘人力资源的潜力，是保持企业持续稳定、健康发展的重要保障。
参考文献：
[1]李友俊，高旋.我国石油企业技术创新能力存在的问题与提升对策[J].中国市场，2011（10）.
[2]王智建.我国石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2011（8）.
[3]赵颖文，张淑英.石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].长江大学学报（社会科学版），2009（4）.
[4]张兴，胡华君.谈中国企业海外并购中的人力资源整合问题—以安第斯石油公司为例[J].国际石油经济，2011（7）.
[5]刘素芳.论人力资源管理部门在石油企业中的重新定位[J].西南石油大学学报（社会科学版），2011（6）.
[6]惠燚.浅析石油企业的人力资源管理[J].新西部（下旬.理论版），2011（13）
关键词：企业 人力资源 问题 对策
随着知识经济的到来，全球经济一体化和科学技术的迅速发展，企业面临着前所未有的机遇与挑战。无论是在企业发展还是在企业逐渐走向成熟的过程中，对企业自身最为重要的就是对人的开发与利用，人力资源业已成为企业最重要的资源之一。随着我国市场经济的快速发展，我国企业自身在人力资源管理中逐渐暴露出缺点和不足，影响了企业的健康发展。企业要想有长远的发展，就必须对现有的人力资源管理方式进行改变，充分发挥人力资源管理的战略角色，进而提高我国企业的综合竞争能力。
一、企业人力资源管理的重要性
现代管理学大师彼得·德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”我国的企业面临着日益严峻的国内外环境，各个企业能否在激烈的市场竞争中胜出，很大程度取决于企业是否拥有高水平的人力资源管理。
1.有利于增强企业的竞争力和凝聚力。企业要适应国家经济建设对能源的巨大需求和经济全球化的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在加强油气勘探和非常规油气开发的同时，大力开发人力资源，充分发掘人力资源优势，才能降低生产成本，提高资源利用效率，从而提高油气产量和竞争能力，使企业在激烈的国内外竞争中立于不败之地。同时，加强人力资源管理还可以增强企业的凝聚力和吸引力。既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸、共命运具有重要的意义。
2.有利于提高职工队伍的整体素质，建立“四有”职工队伍。通过加强人力资源开发与管理，可以培养、造就一批掌握高新技术的科研人员、善于经营的管理者和技术精湛的操作工人等企业持续发展的有用之才，确保企业的经营管理、制度建设和科技进步不断创新发展。同时，还可以吸引和留住具有专业技术和专门技能的各类人才。建立健全比较完善的留人、用人机制，帮助企业吸引和留住各类人才，从而为企业不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
二、企业人力资源管理中存在的问题
企业是我国的支柱性企业，在我国的国民经济发展中具有举足轻重的作用。然而，和其他大型企业一样，企业在人力资源管理上也存在着一系列亟待解决的问题。须坚持以人为本的原则，正确分析企业人力资源管理方面存在的问题。
1.对人力资源管理工作的认识不够。首先，在人力资源管理上缺乏层次。典型的问题是走了两个极端，一是忽视人才差别，把高级人才混同于普通员工，挫伤了高级人才的积极性。二是只重视高级人才，忽视一般人才，影响了职工的工作热情。三是重财物投入，轻视人的管理。四是对人才只重“拥”不重“用”。只注重“拥有”多少人才，但对充分发挥现有人才作用重视不够。
2.个别企业人才流失现象较为严重。近年来，个别企业由于缺乏激励性和个性化的企业文化的引导，部分员工对其薪酬分配和职业生涯发展规划存在有较大的心理差距，在经济利益或其他诱惑因素的驱动下，对企业的忠诚度也随之降低。部分企业人才流失现象比较严重，在流失的人才中，有企业核心的专业技术人员和管理人员，更加剧了人才队伍的结构性失调。由此造成的直接后果是，更替成本不断上升，影响企业勘探开发水平的提升。
3.不善于营造企业文化。企业人力资源管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前企业人力资源管理部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。
三、影响企业人力资源管理问题的原因
一是沿用传统国企的人事管理模式。企业沿用了以前传统国企的管理模式，虽然经过企业改革之后企业的运作形式和称呼变了，但固有的定式思维制约着新体制的根本转变，不利于人力资源的整体开发、管理，不利于调动员工的积极性。二是人员招聘对象过于狭窄。长期以来，企业形成封闭管理，招录对象大多是以系统内、行业内职工子女和系统所办各类院校的毕业生为主。这样做使原本可以进入企业更优秀的人才被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到提高，导致人力资源多样性、多能性、多层次等方面存在不足。为此，企业必须探索深化人力资源管理的有效途径，从自身实际情况出发，应着重做好以下几方面工作：
1.完善企业自身结构和组织形式。组织的重新设计将成为新世纪人力资源开发管理重要的一环和保证，企业应该改变传统的根据生产设计机构和因人设岗的做法，实行扁平化和专业化的组织结构。在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，管理权力和信息都集中在组织的上层，相比之下，在扁平式组织结构中，更强调对员工的授权，鼓励员工扩大工作范围，提高员工能力的通用性和灵活性。
2.要树立人力资源管理战略观。过去，企业人力资源管理停留在战术管理阶段，而现实要求企业在人力资源管理上必须突显出战略性、整体性和前瞻性等特点。人力资源部门不能再局限于对劳动力的进、出、管等事务性管理，而应该从战略决策的角度，结合企业经营方式的转变、战略的调整、行业发展趋势以及人力资源市场动态做出总体战略规划。要以长远的眼光做出人力资源预测和规划，尤其是专业人才要接替有序，做到“预先选才、按需培养、工学交替、合作教育”相结合，形成稳定灵活的人才进出通道。在人力资源配置上，要建立以能为本、能级匹配的选人用人机制，真正形成人尽其才，才尽其用的用人氛围。 3.注重企业人力资源开发。首先，加大人力资源开发的投入。作为先进技术和专业人才比较密集的企业必须加大人力资源开发投入的力度，这样才有利于企业更加清楚地认识企业自身的环境及面临的挑战，有利于员工素质的提高。其次，制定科学、合理的培训内容。企业要精心选择教材，合理安排培训人员，根据不同的培训人员，制定具有针对性的培训内容。最后，健全培训管理体系，重视风险防范。健全的、有效的培训系统，就是要有一套科学可行的培训管理体系，包括培训的投入、培训内容、培训方法、培训方案和培训成果等方面。由于员工培训需求不能满足是导致企业很多人力资源流失的原因之一。因此，企业应从领导开始，重视企业培训制度的建设，制订培训计划，落实培训设施，采取多种形式，开展员工培训，并确保培训见到实效。
4.构建和谐企业文化。企业文化是在生产、经营、管理的过程中形成的，它受制于企业管理理念、经营组织方式、人员素质等因素，同时又反作用于企业的生产、经营、管理实践的各个环节，尤其体现在，当企业文化深入渗透到人力资源管理中时，可以极大地激发员工的凝聚力和进取心、创新和实干的精神，对企业吸引、培养与留住人才有着重要的功效，促使员工更为积极主动地为企业奉献自己的智慧和力量，爱岗敬业，并积极营造出更好、更有特色的企业精神文化。和谐的企业文化为员工创造了和谐的工作人际环境，为员工充分施展才华，努力实现自身价值创造了条件，并把个人的发展融合到企业的长远发展目标上来，成为推动企业发展的强大动力。
5.构建科学的激励与绩效考评模式。企业在薪酬分配上要采取按劳、按效、按资等多种形式。分配制度应以企业效益为中心，把职工的责、权、利结合在一起，加大薪资结构中“活工资”比例，进一步拉开分配档次。从根本上解决分配过程中存在的职工薪酬与劳动力市场脱节，工资水平不反映岗位劳动差别等问题，打破在薪酬改革中形成的新的平均主义，实现贡献大多得、贡献小少得。
企业应该建立一个多层次、多维度、多方法的整合系统进行人力资源的评价。绩效评估可以从直接主管、同事、下属、顾客及被评价者个人等多度角度进行，评价内容包括工作数量、工作质量、时间、成本等多个方面。在具体实施过程中，首先要进行工作分析，建立起切实可行的绩效评价规则和指标体系，然后采用科学合理的评价方法衡量实际工作绩效并进行动态反馈，不断修正目标。为了使各种工作岗位之间的绩效考评具有可比性，可以运用岗位绩效指数化法来反映外部环境中各种技术条件的变化、宏观政策的调整以及组织体制、人事制度的变更等不确定和不可控制的因素对工作绩效的影响，使考评的结果更加客观、公正，并与相应的激励措施相结合，推动组织或个人努力创造更高的业绩，从而成功地实现企业的战略目标。
四、结束语
管理是企业的灵魂，合理先进的人力资源管理体系决定了企业的生存活力。企业应当不断进行企业的内部改革，用现代化的人力资源管理理念去调节管理者的行为，使其深入地创新和完善人力资源管理工作，主动地研究和解决在激烈的竞争环境中出现的新情况、新矛盾和新问题，切实搞好人力资源管理工作，最大限度地挖掘人力资源的潜力，是保持企业持续稳定、健康发展的重要保障。
参考文献：
[1]李友俊，高旋.我国石油企业技术创新能力存在的问题与提升对策[J].中国市场，2011（10）.
[2]王智建.我国石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理，2011（8）.
[3]赵颖文，张淑英.石油企业人力资源管理存在的问题及对策[J].长江大学学报（社会科学版），2009（4）.
[4]张兴，胡华君.谈中国企业海外并购中的人力资源整合问题—以安第斯石油公司为例[J].国际石油经济，2011（7）.
[5]刘素芳.论人力资源管理部门在石油企业中的重新定位[J].西南石油大学学报（社会科学版），2011（6）.
[6]惠燚.浅析石油企业的人力资源管理[J].新西部（下旬.理论版），2011（13）