在当前经济环境动荡下滑的非常时期，要调薪又担心人工成本压力，不调薪又担心流失精英员工，如何解决这两难的问题？
　　
　　调查显示，中国2008年GDP可能增长9.2％，结束连续5年实现两位数增幅的局面并成为2002年以来增幅最低的一年，与GDP指数一同回落的还有企业景气指数、企业家信心指数等，2008年以来中国经济增长逐季惯性下滑趋势已经非常明显。
　　从宏观环境上看，房地产市场的萎靡不振正在加速扩散，资本市场也在上演一场金融海啸，从太和顾问最新的行业人力资源配置调研报告中可看出（如图所示），这两大行业的主动离职率都有所降低，而被动离职率却稍有提升。
　　
　　从雇员的角度看，当行业发展环境遭遇寒流时，雇员更倾向于选择稳定的工作状态；从雇主的角度看，当企业发展面临行业性的不可控力影响时，雇主会通过调整企业内部生态环境来控制总体人员编制，以提升企业抵抗风险能力。同时，诸多行业都面临着原材料价格及人工成本逐月递增的负担，这一切都给国内企业带来了不小的经营压力，尤其是一些对外部环境依存度较高的行业。
　　在遭遇当前经济环境动荡下滑这一非常时期，为了维持一个企业良好的运营，各家企业HR抵御经济不景气的方法五花八门，但不外乎压缩人工成本、削减岗位增编、人员宁缺不补等措施，实在不得已的才采用裁员、降薪的方法，但该方法虽然是节省人工成本最直接快速的方法，但也由于使用这个方法如稍有不慎，极易导致劳资争议与对立，甚至对簿公堂，对企业声誉造成负面的影响。
　　企业在经济不景气的时候，到底还该不该调薪？这是一个没有绝对答案的问题，必须审视企业本身的负担能力及薪资政策。以下先展示关于企业调薪的通用做法，希望对企业在特殊时期制定薪资政策时有所帮助。
　　
　　调薪的分类
　　一般说来，企业员工的薪资在下列五种状况可能会调升：
　　 例行性调薪：
　　通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪的观念，以激励员工更佳的表现。
　　公平性调薪：
　　为了使员工的薪资水平达到外部公平、内部公平的目的，其种类可细分为以下几种：
　　1.为达到行业内某等级薪资水平所做的调整。（外部公平）
　　2.为了留住某一重要员工所做的调整。（外部公平/内部公平）
　　3.为符合同工同酬所做的调整。（内部公平）
　　4.为符合最低工资的法令规定所做的调整。（外部公平）
　　此种调薪除了有紧急状况时可临时办理外，一般说来将跟着年度调薪一并进行调薪。
　　升级性调薪：
　　员工岗位级别提升的制度设定是员工发展晋升通道中之重要一环，该制度主要适用于双轨晋升制中的非管理轨晋升路径。升级是因为员工的能力（知识、技能、态度）提升，已能胜任更高职等的工作。一般说来，升级具有以下三种特性：
　　1.只有职等提升，职称并未变动。例如一职等的工程师升为二职等的工程师，只有职等的变动，仍维持原来工程师的职称。
　　2.工作的质量提升。
　　3.升级多发生于基层与中阶的间接员工，较少用于资深员工或管理阶层，理由是职等越高，升级的要求也越高，也就代表升等越来越困难，所以每次升级间隔的时间也就越久。
　　为了激励员工工作的贡献度增加，升级时通常会伴随着调薪，但通常调到高一个职等的薪资下限。在实务上，升级通常与绩效调薪合并处理，给予较大的调薪幅度，更增加激励效果。而其作业也会与年度调薪计划一并办理。
　　升职性调薪：
　　升职与升级不同之处在于，升职属于员工发展计划之双轨晋升制中，管理轨的晋升路径。所谓升职是指员工提升其工作职务，而被指派担任主管或其它更重要的管理职务。升职包含以下四种特性：
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