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[摘要]上市公司高管薪酬问题已日益严重,构成了公司治理上的严重危机,我国亦不能幸免。为此,本文尝试通过对国外上市公司高管薪酬监督机制的研究,逐一分析薪酬委员会、监事会和信息披露机制,力图通过对其经验的总结和教训的分析,达到为我国建立和完善上市公司高管薪酬监督机制建言献策的目的。
[关键词]高管;薪酬;监督
上市公司高管薪酬问题随着全球金融危机的蔓延而不断发酵,成为倍受各方关注的焦点问题,这种关注也进一步要求法律在相关问题上有所表现。目前,世界大多数国家基于公司自治的原则,在立法规制上市公司高管薪酬上主要采取的是强化监督机制的做法,并取得了相当大的成果,对我国相关机制的建立和完善也有着巨大的借鉴意义。
一、上市公司高管薪酬监督体系
对上市公司高管薪酬进行全面的监督是各国的通行做法,也是到目前为止取得成果最为广泛的做法。公司高管的薪酬一般是通过这样的步骤来确定的,即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬;随后由有权机关(一般是股东大会或董事会)予以审核,审核通过的即成为正式的高管薪酬政策,从而付诸实施。因此,对于高管薪酬的监督,可以从三个方面来进行。首先,由其制定机关进行,这有利于确保高管薪酬政策符合其制定的本源;其次,由公司内部设置的专司监督职责的部门进行监督,这有利于确保高管薪酬政策符合公司利益;最后,由外在于公司的股东和社会公众进行监督,这有利于确保股东的利益和社会公众的利益。
二、薪酬委员会的监督
上市公司薪酬委员会,是由独立董事组成的隶属于公司董事会的制定薪酬政策的专门委员会。根据欧盟委员会于2005年发布的《上市公司非执行董事及监事的作用》,薪酬委员会拥有的职权包括:(1)对公司薪酬政策提出建议。薪酬政策包括固定薪酬、浮动薪酬、养老金计划、退职金安排和长期激励计划等。如果薪酬政策包括长期激励计划,还必须提出相应的业绩考核标准。(2)对单个高管的薪酬提出建议,并保证单个高管的薪酬符合公司的薪酬政策,遵守业绩考核标准。(3)对经营者的合同形式,向董事会或监事会提出建议。(4)帮组董事会或监事会监督公司的薪酬披露,使薪酬披露符合法律规定。(5)讨论公司的股票期权政策。(6)向董事会或监事会解释为什么采用股票期权激励计划以及采用股票期权计划可能给公司和股东带来的结果。(7)根据高管的表现监督高管薪酬的具体构成和数量。在当前的公司治理结构下,由于股权分散,薪酬委员会负责制定高管薪酬,然后提交董事会批准,因此薪酬委员会独立董事在监督高管薪酬方面起着非常重要的作用,这就要求构建一个完善的上市公司薪酬委员会制度。而我国上市公司独立董事规模较小,分工不明确,独立董事法律制度也不健全,造成我国上市公司薪酬委员会的虚化,无法胜任指定和监督高管薪酬的职责。因此必须完善我国独立董事制度,有效监督高管的薪酬,保护广大中小股东和投资者的利益。
三、监事会的监督
各国均在公司内部设立专司监督职责的机构,即英美法系国家的审计委员会和大陆法系国家的监事会。在英美法系国家,上市公司审计委员会是一个具有一定独立性的由独立董事组成的专门监督机构。在美国,上市公司审计委员会应当监督公司的财务事务、内部审计和内部控制,其行为必须保证公司的财务符合法律的规定,保证所有监督事项都与公司的运行状态相吻合。其应当基于公司财务政策监督高管薪酬,并定期向社会公众报告。在大陆法系国家,虽因具体国情的不同而有所差异,但各国的上市公司中都设置有监事会。德国的监事会除了有权决定公司高管们的薪酬外,也拥有对高管薪酬的财务监督权。监事会可以委托专家来具体检查公司的财务,从而达到对高管薪酬实施状况的监督。日本的上市公司不但设置了监事会,而且还有专门的会计监察人。在薪酬等财务问题上,会计监察人负责为监事提供帮助,查阅财务会计文件,对公司业务与财务状况进行调查。但是,在我国,由于监事会制度的不完善,监事会在公司日常治理中几乎不能行使法律赋予它的各项职责,使得高管薪酬得以在缺乏内部监督的情形下日益高涨。
四、高管薪酬信息的披露
对于上市公司高管薪酬的监督,仅有内部机构的作用是远远不够的。在公司治理“内部人控制”盛行的今天,很难保证公司内部机构不受公司实际控制者的影响,这也就无法保证其能够进行公正客观的监督。所以,外部力量的介入成为制衡公司控制者、确保高管薪酬能够得到有效监督的必需。而这种外部监督力量的发挥,则是通过高管薪酬信息披露机制来完成的。
信息披露机制是上市公司必须遵守的证券市场基本要求,也是各国在立法监督上市公司治理时最重视的地方。现在,各国已基本建立了一套比较完善的上市公司高管薪酬信息披露机制。在美国,薪酬信息的披露是通过薪酬委员会报告来实现的,薪酬委员会报告必须包括关于薪酬委员会人事和内部人参与状况(Compensation Committee Interlocks and Insider Participation)的特别说明、薪酬汇总表(Summary Compensation Table)、有关股票期权和股票增值权的授予情况表、期权和股票增值权行使及期权期末价值表(Option/SAR Grants Table and an Option/SAR Exercises AndYear-End Value Table)、长期激励计划表(Long-Term Incentive Plan Award Table)以及公司业绩图(Performance Graph),务求全面、真实、有效地展现上市公司高管薪酬的全貌,以供公司股东和潜在投资者掌握。在英国,上市公司应当定期发布薪酬报告,该报告应当包括薪酬委员会组成以及成员情况、薪酬政策以及详细的经审计的财务信息。英国对高管薪酬政策的披露要求十分严格,其不但要求说明每一位高管获得股票期权或者长期激励计划奖励所应当达到的绩效标准,而且还要具体解释选择该绩效目标作为授予期权或者给予奖励的标准的缘由,以及具体如何判断是否达到这些绩效要求。从国外实例中可见,各国在高管薪酬信息披露机制建构中日趋重视详细披露,力求全面。而我国目前相关的披露制度仍旧是一种大略化的披露,尚不足以满足股东和潜在投资者详细了解公司高管薪酬状况的要求。
五、各国现有监督机制的缺陷
虽然现有机制从内部和外部两个方面对上市公司高管薪酬进行了较为全面的监督,但依旧未能有效阻止高管不合理的高额薪酬的出现。究其原因,有这样几个方面的问题:第一,薪酬委员会受到制约。由于现今上市公司“内部人控制”盛行,薪酬委员会的独立能力受到了极为强大的干扰,无法保证其应有权力。由于薪酬委员会的独立性受到很大削弱,难以保证公司高管的薪酬是完全与其实际绩效相符的。第二,内部监督的失效。国外分别通过审计委员会和监事会来执行高管薪酬的内部监督。但是,审计委员会能否在董事会的压力下保持独立性却值得怀疑。英美国家公司治理的事实也证明,审计委员会未能起到立法者所期望的监督职责。而在设置监事会的大陆法系国家,控股股东实际掌控上市公司的情况也十分突出,在“内部人控制”下,监督机构成为控股股东的附庸,很难发挥应有的作用。第三,外部监督的乏力。对于外部监督,各国无一例外地建立健全了信息披露机制。但是,在股权高度分散的今天,各国中小股东对上市公司的影响力日渐势微,且现有信息披露机制未赋予其在出现非法或不合理薪酬时的有效应对手段,使之基本无法完成对公司的监督。
六、完善我国高管薪酬监督机制的建议
国外上市公司高管薪酬的监督机制虽然有不足之处,但是其对于公司高管的制约作用还是相当明显的,尤其是其外部监督机制的确立,使得公司在为其高管指定薪酬政策之时不得不有所顾忌。在我国经济的快速发展中,各上市公司及其高管的贡献不容抹煞,但各高管日趋高涨、脱离实际工作绩效、损害公司及其股东利益的不合理的过高薪酬却应受到法律的制裁。我国在上市公司高管薪酬问题上虽然有一定的措施,也有效地抑制了公司给高管肆意加薪的冲动,但整个机制体系仍由诸多不足之处尚待完善。借鉴国外相关机制的成功与不足,结合我国现实国情,笔者认为完善我国上市公司高管薪酬监督机制可以从以下几个方面来考虑:
第一,建立正真具有独立地位的上市公司薪酬委员会,赋予其制定薪酬政策的实权。我国上市公司按照相关法律法规,基本都已经建立了由独立董事组成的隶属于董事会的薪酬委员会。但是,由于我国独立董事制度的不健全和“董事会中心主义”下的董事会独大,致使组成薪酬委员会的独立董事基本都与董事会有着千丝万缕的联系,完全无法做到真正的独立。在这种局面下,薪酬委员会制定的公司高管薪酬政策基本就是董事会意思的直接表述,完全达不到公司法设立薪酬委员会的初衷。所以,在完善我国上市公司高管薪酬监督机制时,首先就要明确薪酬委员会的独立性和权威性。薪酬委员会的独立董事应当完全独立于公司董事会,委员会也应当有权按照法律法规自主行使其应有的权利。
第二,完善监事会制度,使之切实担负起对上市公司的内部财务监督职责。我国公司法赋予了监事会对公司内部事务进行全方位监督的权利。但是由于在监事会制度构建上的缺陷,监事会在公司的实际运营中基本处于闲置的地位;且由于对监事选任问题缺乏详细和严格的规定,监事会与董事会往往结为“利益共同体”,使得监事会完全不具备监督公司高管薪酬的能力。要完善我国上市公司高管薪酬的监督机制,就必须有效完善监事会制度。应严格规定监事会成员的选任标准,其必须与公司无任何利害关系。监事会的权威也应当得到有效树立,其经费开支不应由董事会决定,必须得到股东大会的认可;监事会的决定,公司内部成员均应遵守。在此基础上,监事会应当通过对公司财务以及公司高管履行职责合法性的监督,防治出现与绩效背离的高官薪酬,从而维护公司及其股东的合法权益。
第三,扩大高管薪酬信息披露的范围,使之清晰化、具体化。上市公司高管薪酬信息披露机制建立的目的,就是要尽最大可能将公司高管的收入情况展示在阳光下,充分满足股东们的知情权,并接受社会公众的监督。要最大限度地满足股东们的知情权,公司就必须更加详尽地披露其高管的收入细节,而这正是现在我国公司所欠缺的。目前我国公司在披露其高管薪酬时,往往语焉不详或过于简略,使得股东和公众无法完全理解,更罔论监督了。因此,完善我国上市公司高管薪酬的监督机制,需要各上市公司详尽披露其高管薪酬政策,应当采用图表和说明性文字,详细阐明其高管薪酬政策的制定依据、具体构成等等,并将对各个高管的薪酬激励一一分项列明,以供股东和公众审阅。
上市公司的经营,不但要实现股东利益的最大化,同时也肩负着相当的社会责任,这就要求公司的行为避免对股东和公众利益的损害。因此,上市公司给予高管过高的、不合理的薪酬的行为是不能被接受的,只有在一个监督机制较为完善的市场环境中,才能有效避免这种情况的出现。
[参考文献]
[1]李建伟.公司制度、公司治理与公司管理[M].人民法院出版社,2005.
[2]张民安.公司法上的利益平衡.北京大学出版社[M].2003.
[3]刘俊海.股份有限公司股东权的保护.法律出版社[M].2004.
[4]于群.上市公司治理的法学视角.人民出版社[M].2008.
[5]美国法律研究院通过并颁布,楼建波等译.公司治理原则:分析与建议[M].法律出版社,2006.
[6]王保树主编.于敏,杨东译.最新日本公司法[M].法律出版社,2006.
[作者简介]彭杰(1984—),男,四川南充人,西南科技大学法学院2007级经济法学专业硕士研究生,研究方向:公司与企业法。
[关键词]高管;薪酬;监督
上市公司高管薪酬问题随着全球金融危机的蔓延而不断发酵,成为倍受各方关注的焦点问题,这种关注也进一步要求法律在相关问题上有所表现。目前,世界大多数国家基于公司自治的原则,在立法规制上市公司高管薪酬上主要采取的是强化监督机制的做法,并取得了相当大的成果,对我国相关机制的建立和完善也有着巨大的借鉴意义。
一、上市公司高管薪酬监督体系
对上市公司高管薪酬进行全面的监督是各国的通行做法,也是到目前为止取得成果最为广泛的做法。公司高管的薪酬一般是通过这样的步骤来确定的,即首先由隶属于董事会的薪酬委员会根据公司高管的实际工作绩效、参照公司内部规章所规定比例来制定出具体的高管薪酬;随后由有权机关(一般是股东大会或董事会)予以审核,审核通过的即成为正式的高管薪酬政策,从而付诸实施。因此,对于高管薪酬的监督,可以从三个方面来进行。首先,由其制定机关进行,这有利于确保高管薪酬政策符合其制定的本源;其次,由公司内部设置的专司监督职责的部门进行监督,这有利于确保高管薪酬政策符合公司利益;最后,由外在于公司的股东和社会公众进行监督,这有利于确保股东的利益和社会公众的利益。
二、薪酬委员会的监督
上市公司薪酬委员会,是由独立董事组成的隶属于公司董事会的制定薪酬政策的专门委员会。根据欧盟委员会于2005年发布的《上市公司非执行董事及监事的作用》,薪酬委员会拥有的职权包括:(1)对公司薪酬政策提出建议。薪酬政策包括固定薪酬、浮动薪酬、养老金计划、退职金安排和长期激励计划等。如果薪酬政策包括长期激励计划,还必须提出相应的业绩考核标准。(2)对单个高管的薪酬提出建议,并保证单个高管的薪酬符合公司的薪酬政策,遵守业绩考核标准。(3)对经营者的合同形式,向董事会或监事会提出建议。(4)帮组董事会或监事会监督公司的薪酬披露,使薪酬披露符合法律规定。(5)讨论公司的股票期权政策。(6)向董事会或监事会解释为什么采用股票期权激励计划以及采用股票期权计划可能给公司和股东带来的结果。(7)根据高管的表现监督高管薪酬的具体构成和数量。在当前的公司治理结构下,由于股权分散,薪酬委员会负责制定高管薪酬,然后提交董事会批准,因此薪酬委员会独立董事在监督高管薪酬方面起着非常重要的作用,这就要求构建一个完善的上市公司薪酬委员会制度。而我国上市公司独立董事规模较小,分工不明确,独立董事法律制度也不健全,造成我国上市公司薪酬委员会的虚化,无法胜任指定和监督高管薪酬的职责。因此必须完善我国独立董事制度,有效监督高管的薪酬,保护广大中小股东和投资者的利益。
三、监事会的监督
各国均在公司内部设立专司监督职责的机构,即英美法系国家的审计委员会和大陆法系国家的监事会。在英美法系国家,上市公司审计委员会是一个具有一定独立性的由独立董事组成的专门监督机构。在美国,上市公司审计委员会应当监督公司的财务事务、内部审计和内部控制,其行为必须保证公司的财务符合法律的规定,保证所有监督事项都与公司的运行状态相吻合。其应当基于公司财务政策监督高管薪酬,并定期向社会公众报告。在大陆法系国家,虽因具体国情的不同而有所差异,但各国的上市公司中都设置有监事会。德国的监事会除了有权决定公司高管们的薪酬外,也拥有对高管薪酬的财务监督权。监事会可以委托专家来具体检查公司的财务,从而达到对高管薪酬实施状况的监督。日本的上市公司不但设置了监事会,而且还有专门的会计监察人。在薪酬等财务问题上,会计监察人负责为监事提供帮助,查阅财务会计文件,对公司业务与财务状况进行调查。但是,在我国,由于监事会制度的不完善,监事会在公司日常治理中几乎不能行使法律赋予它的各项职责,使得高管薪酬得以在缺乏内部监督的情形下日益高涨。
四、高管薪酬信息的披露
对于上市公司高管薪酬的监督,仅有内部机构的作用是远远不够的。在公司治理“内部人控制”盛行的今天,很难保证公司内部机构不受公司实际控制者的影响,这也就无法保证其能够进行公正客观的监督。所以,外部力量的介入成为制衡公司控制者、确保高管薪酬能够得到有效监督的必需。而这种外部监督力量的发挥,则是通过高管薪酬信息披露机制来完成的。
信息披露机制是上市公司必须遵守的证券市场基本要求,也是各国在立法监督上市公司治理时最重视的地方。现在,各国已基本建立了一套比较完善的上市公司高管薪酬信息披露机制。在美国,薪酬信息的披露是通过薪酬委员会报告来实现的,薪酬委员会报告必须包括关于薪酬委员会人事和内部人参与状况(Compensation Committee Interlocks and Insider Participation)的特别说明、薪酬汇总表(Summary Compensation Table)、有关股票期权和股票增值权的授予情况表、期权和股票增值权行使及期权期末价值表(Option/SAR Grants Table and an Option/SAR Exercises AndYear-End Value Table)、长期激励计划表(Long-Term Incentive Plan Award Table)以及公司业绩图(Performance Graph),务求全面、真实、有效地展现上市公司高管薪酬的全貌,以供公司股东和潜在投资者掌握。在英国,上市公司应当定期发布薪酬报告,该报告应当包括薪酬委员会组成以及成员情况、薪酬政策以及详细的经审计的财务信息。英国对高管薪酬政策的披露要求十分严格,其不但要求说明每一位高管获得股票期权或者长期激励计划奖励所应当达到的绩效标准,而且还要具体解释选择该绩效目标作为授予期权或者给予奖励的标准的缘由,以及具体如何判断是否达到这些绩效要求。从国外实例中可见,各国在高管薪酬信息披露机制建构中日趋重视详细披露,力求全面。而我国目前相关的披露制度仍旧是一种大略化的披露,尚不足以满足股东和潜在投资者详细了解公司高管薪酬状况的要求。
五、各国现有监督机制的缺陷
虽然现有机制从内部和外部两个方面对上市公司高管薪酬进行了较为全面的监督,但依旧未能有效阻止高管不合理的高额薪酬的出现。究其原因,有这样几个方面的问题:第一,薪酬委员会受到制约。由于现今上市公司“内部人控制”盛行,薪酬委员会的独立能力受到了极为强大的干扰,无法保证其应有权力。由于薪酬委员会的独立性受到很大削弱,难以保证公司高管的薪酬是完全与其实际绩效相符的。第二,内部监督的失效。国外分别通过审计委员会和监事会来执行高管薪酬的内部监督。但是,审计委员会能否在董事会的压力下保持独立性却值得怀疑。英美国家公司治理的事实也证明,审计委员会未能起到立法者所期望的监督职责。而在设置监事会的大陆法系国家,控股股东实际掌控上市公司的情况也十分突出,在“内部人控制”下,监督机构成为控股股东的附庸,很难发挥应有的作用。第三,外部监督的乏力。对于外部监督,各国无一例外地建立健全了信息披露机制。但是,在股权高度分散的今天,各国中小股东对上市公司的影响力日渐势微,且现有信息披露机制未赋予其在出现非法或不合理薪酬时的有效应对手段,使之基本无法完成对公司的监督。
六、完善我国高管薪酬监督机制的建议
国外上市公司高管薪酬的监督机制虽然有不足之处,但是其对于公司高管的制约作用还是相当明显的,尤其是其外部监督机制的确立,使得公司在为其高管指定薪酬政策之时不得不有所顾忌。在我国经济的快速发展中,各上市公司及其高管的贡献不容抹煞,但各高管日趋高涨、脱离实际工作绩效、损害公司及其股东利益的不合理的过高薪酬却应受到法律的制裁。我国在上市公司高管薪酬问题上虽然有一定的措施,也有效地抑制了公司给高管肆意加薪的冲动,但整个机制体系仍由诸多不足之处尚待完善。借鉴国外相关机制的成功与不足,结合我国现实国情,笔者认为完善我国上市公司高管薪酬监督机制可以从以下几个方面来考虑:
第一,建立正真具有独立地位的上市公司薪酬委员会,赋予其制定薪酬政策的实权。我国上市公司按照相关法律法规,基本都已经建立了由独立董事组成的隶属于董事会的薪酬委员会。但是,由于我国独立董事制度的不健全和“董事会中心主义”下的董事会独大,致使组成薪酬委员会的独立董事基本都与董事会有着千丝万缕的联系,完全无法做到真正的独立。在这种局面下,薪酬委员会制定的公司高管薪酬政策基本就是董事会意思的直接表述,完全达不到公司法设立薪酬委员会的初衷。所以,在完善我国上市公司高管薪酬监督机制时,首先就要明确薪酬委员会的独立性和权威性。薪酬委员会的独立董事应当完全独立于公司董事会,委员会也应当有权按照法律法规自主行使其应有的权利。
第二,完善监事会制度,使之切实担负起对上市公司的内部财务监督职责。我国公司法赋予了监事会对公司内部事务进行全方位监督的权利。但是由于在监事会制度构建上的缺陷,监事会在公司的实际运营中基本处于闲置的地位;且由于对监事选任问题缺乏详细和严格的规定,监事会与董事会往往结为“利益共同体”,使得监事会完全不具备监督公司高管薪酬的能力。要完善我国上市公司高管薪酬的监督机制,就必须有效完善监事会制度。应严格规定监事会成员的选任标准,其必须与公司无任何利害关系。监事会的权威也应当得到有效树立,其经费开支不应由董事会决定,必须得到股东大会的认可;监事会的决定,公司内部成员均应遵守。在此基础上,监事会应当通过对公司财务以及公司高管履行职责合法性的监督,防治出现与绩效背离的高官薪酬,从而维护公司及其股东的合法权益。
第三,扩大高管薪酬信息披露的范围,使之清晰化、具体化。上市公司高管薪酬信息披露机制建立的目的,就是要尽最大可能将公司高管的收入情况展示在阳光下,充分满足股东们的知情权,并接受社会公众的监督。要最大限度地满足股东们的知情权,公司就必须更加详尽地披露其高管的收入细节,而这正是现在我国公司所欠缺的。目前我国公司在披露其高管薪酬时,往往语焉不详或过于简略,使得股东和公众无法完全理解,更罔论监督了。因此,完善我国上市公司高管薪酬的监督机制,需要各上市公司详尽披露其高管薪酬政策,应当采用图表和说明性文字,详细阐明其高管薪酬政策的制定依据、具体构成等等,并将对各个高管的薪酬激励一一分项列明,以供股东和公众审阅。
上市公司的经营,不但要实现股东利益的最大化,同时也肩负着相当的社会责任,这就要求公司的行为避免对股东和公众利益的损害。因此,上市公司给予高管过高的、不合理的薪酬的行为是不能被接受的,只有在一个监督机制较为完善的市场环境中,才能有效避免这种情况的出现。
[参考文献]
[1]李建伟.公司制度、公司治理与公司管理[M].人民法院出版社,2005.
[2]张民安.公司法上的利益平衡.北京大学出版社[M].2003.
[3]刘俊海.股份有限公司股东权的保护.法律出版社[M].2004.
[4]于群.上市公司治理的法学视角.人民出版社[M].2008.
[5]美国法律研究院通过并颁布,楼建波等译.公司治理原则:分析与建议[M].法律出版社,2006.
[6]王保树主编.于敏,杨东译.最新日本公司法[M].法律出版社,2006.
[作者简介]彭杰(1984—),男,四川南充人,西南科技大学法学院2007级经济法学专业硕士研究生,研究方向:公司与企业法。