俗话说，病从口入。对于我们的身体而言，健康与我们的饮食有关系，同样，对于企业健康而言，企业的种种问题，往往是从招聘了不合适的员工开始的。在企业人力资源管理的诸多方面，管理者(尤其是人力资源管理工作人员)往往很重视绩效考评、薪酬福利等技术性较强的工作，相对而言对员工招聘工作重视不够。其实，员工招聘工作质量如何，对企业的影响往往是根本性的、长期性的，甚至是决定性的。例如，成功地招聘到一个优秀的部门经理，其结果很可能是整个部门实现脱胎换骨的改变。并且，员工招聘工作所包含的内容是非常广泛的，有些方面的技术性、专业性也很强。所以，企业管理者应该充分重视招聘工作。
　　通过对企业人力资源管理工作的分析，可以看出，许多企业的人力资源管理者把大量的精力放在了薪酬分配和绩效考核上面，对关键的“进口”——招聘环节却不怎么关注，造成了人力资源后续工作的无穷隐患。在人力资源的所有工作中，招聘应该是最重要的，这一点从招聘工作在企业管理中所起的重要作用可以体现出来。
　　
　　一、招聘工作的重要作用
　　
　　1　填补企业的人员空缺。企业根据自己现有的发展规模、员工流失现状，做出招聘计划，定期招聘。基于企业内部岗位对人才的需求，招聘到比较合适的人才，可以解决企业内部的人员不足问题。
　　2　树立企业的形象。招聘过程是企业代表与应聘者面对面最直接的接触过程，在这一过程中，负责招聘人员的工作能力、招聘过程中对企业的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘、拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价企业的依据。招聘过程既可能帮助企业树立良好的形象、吸引更多的应聘者，也可能损害企业形象、使应聘者对企业失望。
　　3　降低受聘人员的离职率。企业不仅要把合适的人才招进来，更要能把合适的人才留住。能否留住受雇者，既包括招聘后对人员的有效培养和管理，也包括招聘过程中有效的选拔。那些认可公司的价值观、在企业中能找到适合自己兴趣、能力的岗位的人，在短期内离开公司的可能性就小一些。而这就有赖于企业在招聘过程中对应聘者的准确评价。比如在国际知名IT企业GOOGLE的招聘中，其人力资源部就提出他们欲招聘的人员应称之为GOOGLY,也就是必须高度认可公司的价值观，适合公司企业文化的人员。对员工进门时的精挑细选，可以换来公司较低的离职率。
　　
　　二、招聘工作中应注意的几个问题
　　
　　1　有效地评估需求
　　当一些企业招聘人才的时候，往往没有给予应有的重视。当一些用人部门向人力资源部门提出申请招人时，那么该不该招人，应该招一个什么样的人，人力资源部的工作人员应该从专业的角度，从企业的角度提供有效的咨询意见。
　　如果这个部门已经是人满为患，那么人力资源部经理就应该有效地控制人员。如果这个部门人数虽然不缺，但是内部的人才结构相对不合理。那么人力资源部就应该提出有效的专业的建议，以求搭配出一个更合理的人才结构。也许该部门人才结构合理，但是从长期发展来看，可能人才的配置不具有发展潜力，也就是没有形成一个梯队，在这种情况下，人力资源部也要提供专业的帮助，让其形成一个有利于公司和部门发展的人才结构。
　　以某电脑公司为例，我们可以看出有效的评估需求是公司招聘工作的重要起点。某电脑公司首席代表和各部门经理由总部指派，并在总部人力资源部的协助下在本地开展招聘工作。各部门经理为了使该部门在代表处的地位占据优势，盲目地向人力资源部要求招人，以扩充队伍。在这样的情况下，人力资源部经理就根据河南市场目前的状况、前景以及公司的发展状况，和几个部门的经理进行了充分的沟通，做出了各部门人才的需求分析，制定了合理的招聘计划，并且由公司人力资源部协助代表处的行政人事部完成了第一次的招聘工作。使代表处初步成为一个人员结构比较合理、数量比较均衡的组织机构，形成了总人数达31人的郑州市代表处。其人数分配如下：首席代表1人：行政人事部3人；市场部5人；销售部11人：售后服务部11人(其中各部门中有经理人员一名)。对部门中各类人员的要求和比例，以及对员工的性别要求都做出了具体的分析，制定了详尽的招聘计划。以售后服务部为例，售后内勤人员1名为女性，主要负责电话回访、售后资料的记录、配件登记及其他日常事务等工作。高级工程师3名，需要有相关计算机知识和丰富的实际工作经验，并且具有一定的管理能力。其余6名售后人员则要求计算机专业本科学历，也可以是应届毕业生，因为这些缺乏实际工作经验的员工通过售后服务部的内部培训(由高级工程师进行培训)就可以胜任工作。一方面，这样的安排可以使售后服务部结构更合理，更有发展性，初步形成学习型的组织，并且培养自己的中坚力量。另一方面，应届毕业生的录用，大大降低了用人成本。由于人力资源部能有效地评估需求，郑州代表处的建立无论是从规模上、结构上都能适合当时市场的要求，为郑州办事处的进一步发展奠定了良好的基础。两年来，公司的发展态势良好。事实证明，根据实际需求进行招聘是企业人力资源管理采取的有效的方法之一。
　　所以在招聘环节中人力资源部一定要明确企业到底需要什么样的人，需要多少人。不仅要从各部门的角度考虑，更要从公司的角度，在全面分析的基础上进行人员配置。
　　
　　2　预算与控制
　　招聘作为人力资源部门一项重要的职能工作，事实上又代表了一项主要的花费。据有关资料显示，每雇佣一个人的招聘成本通常等于一个雇员年薪的1／3。对于企业来讲，是一个费用很高的环节，是一个需要有效控制费用的环节。因此有效做好费用的预算，用最少最低的成本招到最合适的人才是企业人力资源部门招聘工作不可缺少的部分。
　　从管理的角度来看，招聘工作就是要求人力资源部门设计和维持一种体系，使其能够用尽可能少的支出，去实现满足企业人才需求的目标。所以，招聘工作之前的预算是必要的，在减少预算费用的前提下实现公司的招聘目标，也是招聘工作效率的体现。以一公司为例，其市场迅速扩张，销售数量猛增，售后服务部门原有的规模就跟不上市场的发展。为了满足顾客的需要，保持公司的竞争优势，代表处决定扩大售后服务部的队伍，预计人数要增加一倍。在一个充满竞争的市场上，如何能够一次就招聘到合格的售后维护人员，又不会花费太大的招聘成本呢?人力资源部研究了这个问题，并提出了一个解决方案。在代表处内部开展了“员工推荐活动”，并给那些推荐合适人选的员工一定数额的奖金。由于这项活动的开展，公司由以前每招聘一个人花费2000元降到每招聘一个人只花500元，总共节省了15000元。由于公司员工了解所需员工的技能和各方面的要求，被推荐人员一般都比较适合工作岗位。通过此活动，公司快速地挑选出合适的人选，并且有效控制了招聘费用。
　　
　　3　把好入口关
　　把好入口关有一个非常重妻的目的，就是为企业招聘到企业认为最合适的人。如果在招聘过程中有人违反规范、违反企业的制度，那么把好这个关口的就应该是人力资源部。比如有些企业的招聘不是通过人力资源部门，而完全由用人部门自己招聘，那么日久天长就会出现什么问题呢?A部门的A经理喜欢某一类人，后来部门内的人都是A类的：B部门的B经理招来的人都是B类的，C部门的C经理手下也会出现清一色的C类人。结果是如果哪个部门的经理—经更换，那么别的人就再也适应不了，最后导致企业招的很多人都不是企业所需要的人，而是A、B、C经理个人认为合适的人。这样的企业竞争风险就比较大，所以人力资源部把关有一个非常重要的作用，就是要保证有设计科学的流程和制度，为企业真正招到企业认为合适的人，而不是某个部门经理认为合适的人。
　　另外，人力资源部在设计整个甄选流程时要考虑到一环扣一环，使流程科学化、合理化，选择的结果一目了然，杜绝事后问题的产生，保证招聘工作的质量。企业招聘时还要根据所要招募人员的重要性进行选择，特别是招聘将在公司中占举足轻重地位的人员时，要保证招聘流程明确，招聘结果客观可信。
　　最后，可以看到企业对招聘成功与否界定不清晰也是招聘工作急需改进的方面。当录用结果出来后，通常认为本次招聘工作就算完成了。由于招聘成功与否的后果显示滞后，并且较为复杂，多数企业没有一套招聘工作的追踪、分析系统，所以招聘的成功与否还不能最后确定。比如，当某员工表现不佳时或发生劳资纠纷时，人们往往把注意力集中在如何处理正在发生的事情上，而忽略了其他方面。所以在新员工录用后，对于人力资源部来讲，并不是招聘工作的全部结束，而是要跟踪一段时间。通过新招员工的流动率和工作适应状况来分析这次招聘工作的成本、方式和工作成绩，从中找出值得改进的地方，以此来改善招聘工作中的各个环节，提高招聘工作的效率和质量。