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摘 要：如今摆在大部分中小企业面前的问题，是如何激发员工的团队精神，设计一套完善的绩效体系，提升员工的积极性及主动性，进而提升大部分中小企业的竞争。本文对企业的绩效体系进行分析，剖析其存在的问题，并设计出一套适合大部分中小企业的绩效体系。希望通过本文的研究能够进一步提高企业推广人员的素质并调动工作积极性，加速了大部分中小企业的发展。
关键词：中小企业;绩效管理;考核指标;绩效反馈
近几年来，随着知识经济的发展，以人为本的市场经济在逐渐发展起来，在人才稀缺的中小企业更注重对绩效管理体系方面的实践与探索并取得了不错的成效，目前大多数企业都建立了一个健全的绩效管理体系，并逐渐朝着科学化、合理化和规范化的方向发展，但是目前国内中小企业绩效管理体系仍然很不完善，因此，有必要对中小企业绩效管理体系进行研究。
一、绩效管理理论综述
绩效管理一般情况下是一项公司对员工管理的有效方式。考核的制度是上级和下级之间目标达成一致的基础。而利用激励或者反馈等各种方式来让员工在日常的工作当中更有积极性是绩效管理的主要内容。而考核反馈以及各个环节，每一部分都需要依照之前编制的体系进行。而员工的思想以及工作能力等各方面在评价的过程当中，最重要的就是能够提升员工的业绩和整体能力的发展。可以看到绩效管理是一种更加科学的评价方式。因此，在许多企业都会运用到绩效管理体系。
二、大部分中小企业员工绩效管理存在的主要问题
（一）绩效管理体系不够完善
绩效管理体系中沟通反馈机制尚未建成。就目前大部分中小企业的绩效管理运转来看，员工被告知绩效管理结果后若不认可，组织并没有告知明确的申诉通道，只能通过向销售主管和人力资源管理部门进行申诉。综上所述，在绩效管理发起之前，大部分中小企业没有就绩效管理的目的与员工进行沟通。当绩效管理完成，尚未构成顺畅的面对面沟通机制，仅将绩效管理结论通过公司邮件系统进行告知，销售主管以及HR尚未针对员工情况对职工进行分析探讨、提其出有建设性的改进意见。
（二）绩效考核形式单一
由谁负责绩效考核，对于被考核者绩效考核至关重要，将直接影响到绩效考核是否合理，也直接影响到绩效考核最终是否可以充分展现职员的绩效。目前，从销售人员的绩效考核体系来看，考核者大部分是员工直线领导，然后自己的业务量完成情况，只凭直线经理主观判断考核并打分，再加上大部分中小企业的人员的绩效考核开放性不足，过于内部化，绩效考核体制过于单一，多以内部主管考核为主，尤其缺乏相关支持部门的参与，容易导致以偏概全，考核不全面，结果不合理等问题。
三、完善大部分中小企业员工绩效管理的对策
（一）引入科学的绩效管理指标体系
针对大部分中小企业的绩效管理情况，引入运用关键指标法建立公司关键业务指标，将大部分中小企业的销售目标与关键业务指标结合，构成利益相关体。采取关键绩效指标法针对业务部门的员工搭建了相对应的考核标准，比如销售额指标、应收款指标、客户流失率指标、辖区覆盖率指标，要确立相关的权重和相关的考核维度，这样就能夠促使员工保持工作的业绩，免于发生销售业绩波动大的状况对于业务人员的平衡计分法考核体系规划中，可以从维系客户、内部管理、财务指标以及培养发展员工等方面考虑，既体现出业务员工的职位特性，也体现出绩效管理的针对性和有效性。
（二）加强绩效管理方法的完善
建立完善绩效考核制度后，也要完成其配套制度，形成体系化的绩效管理框架，才能保证绩效体系的顺利实施。在目标管理层面，形成大部分中小企业的目标，制定大部分中小企业的目标管理办法;同时在大部分中小企业全面推行理。在能力塑造层面，管理者应该采取科学、公正、准确的考评方式，并基于考评结果作出奖励或惩罚的决定，简单来说就是奖赏分明，以销量及服务满意度为基础设计绩效奖金。按照大部分中小企业劳动技能、销售量和服务满意度三项因素来选择业绩考评的要素、权重和方法。业绩评价的总分为100分，对职员类分开进行评价。岗位不同，要素选择和权重确定也存在差异。
（三）建立绩效结果应用与员工职业发展的关系
要顺利的实施绩效体系，就必须提升其能力，而提升能力最有效的办法就是对员工进行强化培训。首先要抓好考核前的培训。通过调研发现，大部分中小企业应该在充分了解所有员工的需求后，将更多员工的同样需求集合起来作为福利，在进行考核。比如，除了五险一金、带薪休假等常见的福利之外，案例企业推出的福利还包括了教育培训，以及无偿享用工作餐、住宿、体检服务等，为员工的生活、工作提供便利，员工在生日的当天还可以收到一份生日礼物。相比而言，教育培训对员工的吸引力更大。其次，大部分中小企业应依照员工就业能力状况与大部分中小企业发展的需要，制定相匹配的培训制度。
四、结语
中小企业绩效管理要体现具体单位特色和中小企业特点的共性。中小企业有一定的公益性和非营利性的特性，但中小企业最主要的是要考虑自身的经济效益问题，也只有足够的盈利才能维持大规模的研发，才可能有更好的药物研发诞生服务人类。因此中小企业绩效对企业至关重要，只有得到全员认可，大家提高自我，追求更高的考核结果，好的推广结果必将随之而来。论文销售推广中的指标设置，权重，考核主体做了初步的研究，但任何绩效管理体系都是随着商业环境变化而更新，没有全面，完美的绩效体系，也只有适时调整我们的KPI考核，设计主动性和创造性的绩效管理，形成了各层级之间沟通反馈的良性互动。
参考文献：
[1]彭庆玲.员工绩效管理问题及对策研究——以贵阳CN地产（集团）有限公司为例[J].现代商业，2014，08：72-73.
[2]毛剑，王萍.机械企业的绩效管理研究[J].经营管理者，2014，18：137-138.
[3]穆宁，安静，刘晓阳.针对瑞宁期货公司绩效管理中存在问题的分析及对策建议[J].现代经济信息，2014，12：146.
[4]全芳.公司绩效管理存在的问题及其对策分析[J].企业研究，2014，16：61.
关键词：中小企业;绩效管理;考核指标;绩效反馈
近几年来，随着知识经济的发展，以人为本的市场经济在逐渐发展起来，在人才稀缺的中小企业更注重对绩效管理体系方面的实践与探索并取得了不错的成效，目前大多数企业都建立了一个健全的绩效管理体系，并逐渐朝着科学化、合理化和规范化的方向发展，但是目前国内中小企业绩效管理体系仍然很不完善，因此，有必要对中小企业绩效管理体系进行研究。
一、绩效管理理论综述
绩效管理一般情况下是一项公司对员工管理的有效方式。考核的制度是上级和下级之间目标达成一致的基础。而利用激励或者反馈等各种方式来让员工在日常的工作当中更有积极性是绩效管理的主要内容。而考核反馈以及各个环节，每一部分都需要依照之前编制的体系进行。而员工的思想以及工作能力等各方面在评价的过程当中，最重要的就是能够提升员工的业绩和整体能力的发展。可以看到绩效管理是一种更加科学的评价方式。因此，在许多企业都会运用到绩效管理体系。
二、大部分中小企业员工绩效管理存在的主要问题
（一）绩效管理体系不够完善
绩效管理体系中沟通反馈机制尚未建成。就目前大部分中小企业的绩效管理运转来看，员工被告知绩效管理结果后若不认可，组织并没有告知明确的申诉通道，只能通过向销售主管和人力资源管理部门进行申诉。综上所述，在绩效管理发起之前，大部分中小企业没有就绩效管理的目的与员工进行沟通。当绩效管理完成，尚未构成顺畅的面对面沟通机制，仅将绩效管理结论通过公司邮件系统进行告知，销售主管以及HR尚未针对员工情况对职工进行分析探讨、提其出有建设性的改进意见。
（二）绩效考核形式单一
由谁负责绩效考核，对于被考核者绩效考核至关重要，将直接影响到绩效考核是否合理，也直接影响到绩效考核最终是否可以充分展现职员的绩效。目前，从销售人员的绩效考核体系来看，考核者大部分是员工直线领导，然后自己的业务量完成情况，只凭直线经理主观判断考核并打分，再加上大部分中小企业的人员的绩效考核开放性不足，过于内部化，绩效考核体制过于单一，多以内部主管考核为主，尤其缺乏相关支持部门的参与，容易导致以偏概全，考核不全面，结果不合理等问题。
三、完善大部分中小企业员工绩效管理的对策
（一）引入科学的绩效管理指标体系
针对大部分中小企业的绩效管理情况，引入运用关键指标法建立公司关键业务指标，将大部分中小企业的销售目标与关键业务指标结合，构成利益相关体。采取关键绩效指标法针对业务部门的员工搭建了相对应的考核标准，比如销售额指标、应收款指标、客户流失率指标、辖区覆盖率指标，要确立相关的权重和相关的考核维度，这样就能夠促使员工保持工作的业绩，免于发生销售业绩波动大的状况对于业务人员的平衡计分法考核体系规划中，可以从维系客户、内部管理、财务指标以及培养发展员工等方面考虑，既体现出业务员工的职位特性，也体现出绩效管理的针对性和有效性。
（二）加强绩效管理方法的完善
建立完善绩效考核制度后，也要完成其配套制度，形成体系化的绩效管理框架，才能保证绩效体系的顺利实施。在目标管理层面，形成大部分中小企业的目标，制定大部分中小企业的目标管理办法;同时在大部分中小企业全面推行理。在能力塑造层面，管理者应该采取科学、公正、准确的考评方式，并基于考评结果作出奖励或惩罚的决定，简单来说就是奖赏分明，以销量及服务满意度为基础设计绩效奖金。按照大部分中小企业劳动技能、销售量和服务满意度三项因素来选择业绩考评的要素、权重和方法。业绩评价的总分为100分，对职员类分开进行评价。岗位不同，要素选择和权重确定也存在差异。
（三）建立绩效结果应用与员工职业发展的关系
要顺利的实施绩效体系，就必须提升其能力，而提升能力最有效的办法就是对员工进行强化培训。首先要抓好考核前的培训。通过调研发现，大部分中小企业应该在充分了解所有员工的需求后，将更多员工的同样需求集合起来作为福利，在进行考核。比如，除了五险一金、带薪休假等常见的福利之外，案例企业推出的福利还包括了教育培训，以及无偿享用工作餐、住宿、体检服务等，为员工的生活、工作提供便利，员工在生日的当天还可以收到一份生日礼物。相比而言，教育培训对员工的吸引力更大。其次，大部分中小企业应依照员工就业能力状况与大部分中小企业发展的需要，制定相匹配的培训制度。
四、结语
中小企业绩效管理要体现具体单位特色和中小企业特点的共性。中小企业有一定的公益性和非营利性的特性，但中小企业最主要的是要考虑自身的经济效益问题，也只有足够的盈利才能维持大规模的研发，才可能有更好的药物研发诞生服务人类。因此中小企业绩效对企业至关重要，只有得到全员认可，大家提高自我，追求更高的考核结果，好的推广结果必将随之而来。论文销售推广中的指标设置，权重，考核主体做了初步的研究，但任何绩效管理体系都是随着商业环境变化而更新，没有全面，完美的绩效体系，也只有适时调整我们的KPI考核，设计主动性和创造性的绩效管理，形成了各层级之间沟通反馈的良性互动。
参考文献：
[1]彭庆玲.员工绩效管理问题及对策研究——以贵阳CN地产（集团）有限公司为例[J].现代商业，2014，08：72-73.
[2]毛剑，王萍.机械企业的绩效管理研究[J].经营管理者，2014，18：137-138.
[3]穆宁，安静，刘晓阳.针对瑞宁期货公司绩效管理中存在问题的分析及对策建议[J].现代经济信息，2014，12：146.
[4]全芳.公司绩效管理存在的问题及其对策分析[J].企业研究，2014，16：61.